中小民營企業核心員工流失對策分析

摘要：隨著人才市場的競爭日趨激烈，核心員工的流失問題已經成為國內企業必須認真思考和解決的問題。中小民營企業由于受企業和人力資源自身的因素影響，核心員工流失現象極其嚴重，而核心員工流失是導致中小民營企業壽命不長的重要原因。 本文針對這一問題，對中小民營企業核心員工流失進行了分析，并針對分析結果提出了相應的對策，以減少核心員工流失對中小民營企業帶來的不利影響。

關鍵詞：中小民營企業 核心員工 流失

隨著競爭的日益加劇，企業的成功越來越依賴于核心競爭力。雖然企業的核心競爭力存在著不同的界定，但是有一個因素卻是無法被忽略的，那就是人才。企業為了爭取優秀人才在各種場合進行著較量，而在這種競爭中，中小民營企業處于極其不利的處境。在流失的人才中，由于核心員工與中小民營企業的自身特征，核心員工流失現象極其嚴重。核心員工流失會給中小民營企業帶來成本增加、績效降低等不利影響，中小民營企業可以采取三方面的措施來減少核心員工的流失，降低損失。

一、科學的招聘流程

第一，確定正確的招聘政策，要明確招聘的決策內容和科學的招聘程序，堅持公開公正公平的招聘原則，堅持少而精；第二，了解應聘者的真實信息，不僅要了解其專長，還要弄清應聘者過去的離職原因、個性、價值取向、道德以及心理等；第三，向應聘者介紹企業相關情況，如企業的發展現狀、報酬、崗位和工作內容，以及員工在企業的發展機會和公司的基本管理制度，使應聘者將企業情況與自己的求職要求進行對比，確定自己是否適合該企業，以免節外生枝；第四，招聘工作要循序漸進，尤其是在對待從其他企業挖來的中高級或技術核心人才，他們可能帶來與本企業不同的企業文化，要做好不同企業文化的兼容，以免破壞企業原有的企業文化，造成內部工作混亂。

二、完善的激勵體系

對于中小民營企業來說，在充分認識核心人才的特征和關鍵作用以及企業自身特點的基礎上，要考慮核心人才激勵的關鍵因素，對核心人才應采取具有針對性的、有效的激勵方式。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經過大量的研究，認為激勵核心人才的四個主要因素依次是：個體成長、工作自主、業務成就、金錢財富。因此，對核心人才的激勵不能將金錢的絕對高低作為最主要的，而應綜合考慮發展、成就和成長的需求。下面從三個方面探討核心人才的激勵機制。

（一）制度方面

1.完善薪酬與考評制度

核心人才流失最直接的原因大多數是因為薪酬競爭難以抵擋，薪酬永遠是吸引人的一個重要因素。設計核心人才的薪酬制度應把握好三個原則：持續競爭力、內部公平性、相對連續性。核心員工的人力資本具有稀缺性和高價值性，市場上對核心員工的競爭非常激烈，企業為核心員工支付的薪酬一定要在同行業中具有持續的競爭性，核心員工才難以被挖走。核心員工往往擁有特殊技能或掌握企業的核心業務，具有難以替代性，所以核心員工的薪酬一定要大幅度高于普通員工才能體現核心員工的價值，也才能留住核心員工。

科學薪酬策略的關鍵在于使核心員工的報酬超過流動收益。因此，人力資源管理部門應做好這樣幾個方面的工作：在薪酬福利的管理過程中，第一要進行現有問題診斷，這應結合已流失員工的一些反饋意見進行，這樣可以幫助企業確定本企業在相關人才市場上的競爭力；第二，企業還應實施靈活的個性化的福利方案，滿足不同員工的不同需求；第三，員工持股計劃有利于激勵員工吸引人才，提高企業的競爭力，同時又起著對員工的約束作用，當員工憑借自身持有的企業股份參與企業利潤的分配時，他們既是員工又是股東，個人利益與企業利益趨于一致，能達到很好的留人效果。

完善薪酬制度以后還要有科學的考評制度，績效考核是對員工進行激勵的重要手段，它為薪酬分配、人員調動、培訓與晉升等人力資源決策提供科學依據，同時，績效考核的開展，可以幫助核心員工明確自己的工作目標，引導他們的努力方向，并且對核心員工形成一定的約束力。中小民營企業應當制定公正合理的績效考評制度，提高核心員工的公平感以及對企業和企業主的信任。

需要注意的是，針對核心員工的績效考評，不僅要有普通員工的特點，還要注意核心員工業績的橫向和縱向比較。橫向比較是將核心員工與其他員工相比，如果低于一般員工的水平，就應對其提出警示，促使其改進，若績效表現突出，則應給予認可和獎勵；縱向比較則是將核心員工本人現在的業績表現與過去的業績相比較，不斷激勵核心員工努力工作。同時，由于核心員工的特殊性——對企業的重要作用，他們的工作業績是長期才能出效果的，這就要求企業對核心員工的考核應放在一個較長的時期內，并且要不斷給予核心員工工作反饋，使員工與企業共同改善。

2.規范內部管理

（1）提供晉升與培訓機會

核心員工的特點，決定了對自我發展的更高需求。中小民營企業由于自身的發展特點，在為核心人才創造學習與職業成長環境方面有所欠缺，如何為員工提供升遷和發展機會，是企業留住核心人才的關鍵措施。

在核心員工當中，一部分人希望在管理崗位上得到晉升，另一部分則想在專業方面獲得提升。企業應該針對不同的核心員工的特點，制定不同的人才成長計劃，核心員工也可以根據自身的價值取向與能力特長選擇發展道路。在為核心人才創造晉升與培訓的機會時，應當注意培訓要有全面的計劃和系統的安排，要將培訓與核心員工的晉升以及工作需要聯系起來，才能達到激勵人才與促進企業發展雙重的目的。

職務晉升對企業選拔人才、激勵人才有著重要作用，晉升可以帶來薪酬與地位的上升，待遇與名譽的提高，從公司內部選拔培養企業骨干的方式能夠穩定優秀的年輕人才。內部選才的方式認同了員工的工作成績，有利于鼓舞員工的士氣，提高員工的工作熱情，也有利于用人的準確性和可靠性。

（2）幫助員工制定職業生涯規劃

馬斯洛認為：“人的最高需求是價值的自我實現。”員工的職業生涯規劃是幫助員工在職業生涯中達到價值的自我實現的重要手段。核心員工非常看重自己的職業發展，許多人在多次跳槽后才發現自己需要更換的是一份職業而非公司，所以給企業的核心員工進行職業生涯規劃對于吸引和留住人才具有非常重要的意義。值得注意的是，員工的職業生涯是把個人融入企業的能力發展的一個有機的、逐漸展開的過程，而非機械的、預先設計好的步驟。這個規劃應將企業目標與核心員工的目標緊密結合，并且對企業的狀況與核心員工的特點進行綜合分析，制定切實可行的長期計劃。在計劃的實施中，它應隨核心員工個人經歷、價值觀變化以及企業戰略發展變化而改變，同時，企業在幫助員工進行職業生涯規劃時，要注意核心員工對自己職業生涯的自我控制，把企業與核心員工的溝通貫穿始終，使員工個人能自主選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路，保證能獲得事業發展的成就感與自我成長。

（二）企業主個人

中小民營企業的企業主作為企業的擁有者與管理者，應該沖破狹隘的親緣觀念，要敢于用才，敢于打破家族式的管理，建立良好的競爭機制，敢于提拔核心員工進入企業的中高層以及重要部門。要積極接納外來人才，努力引導企業原有員工掃除對外來人才的排斥感，提高外來人才的歸屬感。中小民營企業的企業主還應該提高自身的管理能力，企業主是企業的所有者和管理者，他們必須要有感召力，要有驅使人積極行動把工作辦好的力量，要平易近人，拋棄自以為是、剛愎自用的心理，充分運用自身的人格力量，去影響核心人才，留住核心人才。

對于中小民營企業而言，運用情感去留住人才也相當重要，這就需要企業主做到有效溝通、充分信任、恰當授權。

1.有效溝通

在溝通時企業主應站在核心員工的角度，了解員工的需要，通過溝通增加彼此的認同感，拉近管理者與員工的距離同時，應加強企業內部溝通渠道的暢通，采取多樣的溝通方式。

2.充分信任

中小民營企業主應承認和尊重核心員工的想法，對其始終抱著相信與贊成的態度，并努力向核心員工傳遞信任和期望，這有利于增強核心員工的自我認同感和對企業的忠誠度，使核心員工致力于做好自己的本職工作，提高工作績效。

3.恰當授權

核心員工往往具有較強的自主性，強調工作中的自我引導，他們一般是一個行業中的專業人才，對自己的工作比管理者了解得更多，因此比企業主更有能力做出正確的決策，但授權并不是將一切權力下放，對于技術方面的決策權下放程度可以高些，而管理和戰略決策權下放程度應低些，這便是恰當授權。恰當的授權不僅有利于與核心員工建立良好的信任關系，激發他們的工作積極性，還能在一定程度上提升團隊的工作能力，進而推動高績效團隊的形成。

三、降低人才流失后的損失

在市場的強大吸引力面前，很難保證核心員工的不流失，招聘與激勵的措施只是降低了核心員工的流失速度，將流失率控制在可接受的范圍內，因此，企業還應當采取適當措施，降低核心員工流失后的損失。第一，從市場上招聘掌握同種技術的員工或對現有員工加以培訓作為人才儲備，這不僅可以使核心員工產生危機感，努力工作，也可以減少了核心員工一旦跳槽給企業帶來的不必要的損失。第二，在激勵現有核心員工的同時，必須降低核心能力的專用性，搭建核心能力專遞平臺，因為對某項技術、資源的壟斷是核心員工價值所在，也是核心員工難以管理的根本原因；第三，提高核心員工的離職成本，如離職后向企業支付的一定的違約金、培訓補償金（硬成本），以及員工離職的機會成本，即在原企業享受的各種優厚待遇（軟成本）。具體操作時，要注意軟、硬成本的有機結合，巧妙設置軟成本，減少硬成本方面的制約措施給員工帶來的不良感覺。

人力資源是企業最寶貴的資源，核心員工是企業的核心競爭力，中小民營企業必須根據自己的實際情況，采用不同的方法來控制核心員工的流失，但無論采取什么方法，最關鍵的一定是要尊重員工，關心員工，了解其需求，幫助核心員工成長，給他們營造一個良好的發揮自身才能的環境，只有這樣中小民營企業才能真正留住人才，在激烈的市場競爭中發展壯大。

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作者簡介：

明 ，女，（1986- ），四川成都人，西南政法大學管理學院企業管理專業2009級研究生。