日本的“能力開發(fā)”

蔣首鼎

在日本，很多企業(yè)都把培訓(xùn)人才當(dāng)作一項戰(zhàn)略任務(wù)，他們叫“能力開發(fā)”。為了提高產(chǎn)品質(zhì)量，降低成本，在國內(nèi)外加強競爭能力，獲得更大的利潤，資本家想方設(shè)法提高職工的知識水平，增強體質(zhì)，提高勞動能力。他們認為：一個好的企業(yè)，首先是優(yōu)秀的工人、優(yōu)秀的技術(shù)人員、優(yōu)秀的管理人員組成的“優(yōu)秀的技術(shù)集體”，這樣的企業(yè)在競爭中是很難被打敗的。他們說，沒有先進的設(shè)備可以購買，沒有資金可以借貸，沒有人才就什么事也干不成了。因此，各大公司的總經(jīng)理、董事長都把培養(yǎng)人才當(dāng)作自己的重要任務(wù)，以自己的公司能培養(yǎng)出大批優(yōu)秀人才為榮。培養(yǎng)不出人才不是好領(lǐng)導(dǎo)。

現(xiàn)在，大部分企業(yè)都是由聘請的專家掌管經(jīng)營大權(quán)。董事會主要掌管分配權(quán)。新型企業(yè)家經(jīng)營企業(yè)，已經(jīng)不是靠家族的特權(quán)，也不是靠掌握股票的多少，而是靠他們的知識水平和工作能力。他們視野一般都比較開闊，比較敏感，富于革新精神。而衡量這些問題的尺度，就是看他們經(jīng)營的企業(yè)能否獲得更大的利潤和為獲得利潤而培養(yǎng)出更多的人才。在他們所領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)中，公開提倡按業(yè)務(wù)技術(shù)能力遴選接班人。

日本的企業(yè)在“能力開發(fā)”方面主要是抓四個方面的工作：

一是新就業(yè)者的量才使用。日本每年有幾十萬名中學(xué)生和大學(xué)生走上工作崗位，這些人進入企業(yè)以后，并不立即分配工作，還要進行幾個月以至一年的教育訓(xùn)練，包括個別談話、講課、小組活動、工廠實習(xí)等。在這期間，領(lǐng)導(dǎo)人就對他們進行觀察了解，發(fā)現(xiàn)他們的興趣愛好，適于分配何種工作，再根據(jù)本人意愿正式分配工作，盡量使他們能夠發(fā)揮自己的才能。

二是對廣大工人的教育。日本的企業(yè)家把對工人的教育看成是“高生產(chǎn)率”、產(chǎn)品“高質(zhì)量”的關(guān)鍵。企業(yè)對廣大工人的要求是，能熟練地高質(zhì)量地完成生產(chǎn)任務(wù)，能迅速地掌握新技術(shù)。為了提高工人的技術(shù)水平，培養(yǎng)人才，很多企業(yè)辦起了職業(yè)訓(xùn)練所，從一九六0年到一九七0年，已經(jīng)有一百幾十萬工人在訓(xùn)練所里受了三年專門訓(xùn)練。有些中小企業(yè)無力單獨進行訓(xùn)練，就聯(lián)合起來，進行“能力開發(fā)”。沒有受過職業(yè)訓(xùn)練的在職工人，要利用夜間接受教育。已經(jīng)受過職業(yè)訓(xùn)練的工人，也還要利用夜間接受專門知識的教育。有些工人還要逐漸掌握工長應(yīng)具備的知識，工長不在就可以指揮生產(chǎn)。這種教育具有連續(xù)性，從進入企業(yè)到退休都要不斷地定期地接受教育。

為什么廣大職工愿意接受這樣的教育呢？因為知識、技術(shù)水平與升級、提薪是聯(lián)系在一起的，具備一定的水平，考試合格，才有晉級加薪的希望。

三是技術(shù)人員的教育。為了使技術(shù)人員能夠適應(yīng)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和設(shè)備的更新，企業(yè)家把提高技術(shù)人員的技術(shù)水平看作是發(fā)展企業(yè)的一個重要環(huán)節(jié)。從一九五0年到一九七五年，日本從國外引進了兩萬六千項技術(shù)專利。這些專利經(jīng)過技術(shù)人員的消化、吸收，在各個企業(yè)的運用，對促進日本的經(jīng)濟發(fā)展起了重大作用。有些經(jīng)過創(chuàng)新以后，還變成了自己的出口專利。可見，技術(shù)人員是采用新技術(shù)、更新設(shè)備的關(guān)鍵。因此，各企業(yè)都很重視培養(yǎng)高水平的技術(shù)人才，加強對技術(shù)人員的教育。大型企業(yè)的教育方法主要有三種：1．在本企業(yè)內(nèi)召開技術(shù)研究會，或者請大學(xué)教授、研究人員講課；2．派到國內(nèi)大學(xué)研究室或?qū)ｉT研究所進修；3．派到歐美國家去留學(xué)。脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間的費用由企業(yè)負擔(dān)，工資照發(fā)。資本家在培訓(xùn)人才方面是肯下本錢的。

四是管理人員的教育。一個現(xiàn)代化的企業(yè)，包括生產(chǎn)技術(shù)現(xiàn)代化和經(jīng)營管理現(xiàn)代化兩方面內(nèi)容。日本企業(yè)家認為現(xiàn)代化的管理技術(shù)比生產(chǎn)技術(shù)更重要。生產(chǎn)技術(shù)落后，可用科學(xué)的管理去補救；管理技術(shù)落后，就無法用生產(chǎn)技術(shù)來彌補。管理人員是支撐企業(yè)的骨干。因此，第二次世界大戰(zhàn)以后，各企業(yè)都狠抓對經(jīng)營管理者的教育。一般可分三步：1．先叫他們在一個崗位上積累經(jīng)驗，增長才干，學(xué)會如何領(lǐng)導(dǎo)部下。然后調(diào)換他們的工作，了解全面情況，提高綜合能力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對他們進行觀察，發(fā)現(xiàn)人才。2．學(xué)習(xí)有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)、經(jīng)營管理方面的專門知識，學(xué)習(xí)培養(yǎng)接班人，提高指揮生產(chǎn)和獨立處理問題的能力。3．培養(yǎng)高級管理人才，讓他們參加經(jīng)濟戰(zhàn)略研究會和出國考察。

日本在五十年代初期，經(jīng)濟還是相當(dāng)困難的。一九五0年前后，日本人民有大米飯、咸菜就算不錯了。現(xiàn)在，國民生產(chǎn)總值按人口平均，達到八千多美元，同美國接近，甚至相等了。經(jīng)濟發(fā)展這樣快，同他們大力發(fā)展文化教育事業(yè)，重視培養(yǎng)人才是分不開的。