從“官員——廠長”邁向“企業家”

李宗凌

在改革中人們常常談論企業行為不正常的問題。主要有以下四“癥”。

第一，不顧后果，拼命向國家爭項目、上基建，不斷擴大企業規模的“投資饑餓癥”。

第二，不注意企業長遠發展，殫地以出，竭廬以入，盡量提高獎金和福利，以滿足職工利益要求的“廉價同情癥”。

第三，盲目追隨上級意愿，不顧企業現實情況，甚至不惜用空虧虛盈，假報數字來滿足上級指標要求，以取得當政效益的“飲鴆止渴癥”。

第四，無意在管理上作文章，把“寶”押在同政府的談判上，把企業發財的希望寄托在政府減稅讓利，提供廉價物資、低價外匯等優惠政策上的“守株待兔癥”。

某企業連續四年維持著較高的利潤“增長”水平，職工幾次調資，獎金等福利居本系統各企業之首，工人歡迎，上級滿意。而實際上該企業早已病入膏肓：內部積壓的貶值物資達一千多萬元，形成實際虧損五百多萬元，但四年三任廠長卻都為了自己的“政績”而不報廢、不處理，最后被銀行亮了“黃牌”。

為了解決企業行為不合理的問題，我們也采取了不少措施，制訂了不少原則和政策，但收效甚微。正所謂“兵來將擋，水來土掩”，“上有政策，下有對策”。

有人說，中國目前還沒有真正的企業家，因此也不會有真正的企業和健全合理的企業行為。

從廣義上講，搞企業經營工作的廠長（經理）都是企業家，那么，我國有數十萬、數百萬的企業家。

從狹義上講，如果企業家僅僅指的是具有“經營之神”稱號的、專門致力于企業經營并卓有建樹的企業領導人，象美國的亞柯卡、日本的松下幸之助之類的人物，那么，可以說，我國可能一個也沒有。

究竟我國的企業家（暫且這樣稱呼）現狀如何呢？

—他們既是政府派駐企業的官員，享受國家干部（科級、處級、局級）的待遇，又是企業的代表（廠長、經理），與政府發生各種行政、經濟關系。

—他們接受雙重標準的評價。對政府官員的評價，更多地注重個人品行、公眾形象、職工反映和對各級政府的負責程度；對企業家的評價，則要求他有強烈的經營欲望、果斷的決策能力、不斷地追求利潤的動機和實現動機的有效手段。

在現實生活中，我們的廠長們確實很難同時扮演好兩個角色，結果必然使他們擇其要者而從之—當好政府官員。

因為一個廠長的使用升遷往往不是看他在企業的全部業績，而是用政府官員的標準對他進行評價，即個人品質，上級、下級和職工的滿意程度。一個企業經營失敗了，經過全面分析證明他是個不合格的經營者。但他很可能在“這個同志還不錯”的含糊其詞下重新安排領導職務。書記不成當廠長，廠長不成當書記，本廠不行調外廠，基層不行調機關。這樣，不論在評判者還是被評判者眼里，決定一個廠長的社會地位、利益和命運的，主要不是企業的盛衰和本人對企業的貢獻，而是官當得多大，官當得如何。

既然重視官員身分，必然就輕視廠長的職責。由此便產生諸如片面追求規模擴大，爭項目、上基建（因為企業領導人的官員級別是同企業規模成正比的）；濫發獎金實物（以獲得職工的支持）；報喜不報憂，追求短期效益（得到領導的賞識）……一系列不合理行為。

改革的中心環節是搞活企業，搞活企業需要大批企業家脫穎而出。因此培養和造就企業家階層成為改革的重要內容，它也將是改革成功的一個重要標志。

改革需要什么樣的企業家呢？

一，作為發展商品生產的主角，他們應該逐步與政府官員系列脫鉤，而成為以市場優勝劣汰原則和市場規則為評價標準，決定其對社會的貢獻大小和個人的聲譽、地位和收入的經營企業的專門人才。

二，他們應該是懂管理，善決策，有高超的領導藝術才能，有強烈的經營意識和欲望，有強烈的利潤動機和開拓精神的實干家。

三，他們的思想素質和知識素質應該既具有中華民族的優秀傳統—艱苦奮斗、臥薪嘗膽、自強不息、勤儉創業、勇于獻身、廉潔奉公、嚴格守法和集體主義觀念；又建立在新的社會主義商品經濟基礎之上，這包括服從商品經濟規律的新價值觀念、時間觀念、競爭觀念、效益觀念、公平觀念、法制觀念和人際關系等。

然而，形成這樣一支企業家隊伍，迫切需要對現有體制進行改革。

一，真正實現政企分家，所有權與經營權分開，創造從“官員—廠長”向“企業家”轉換的外部形勢；加速形成一支獨立的專職企業家隊伍。使廠長與所有者的關系成為合同關系，而不再是上下級關系。

二，進一步縮小指令性計劃，即縮小政府手中掌握的物資、資金、外匯分配份額。減少政府對企業進行直接行政干預的能力，造成一個使企業家成為市場運行主體的外部環境。

三，進一步沖破“官本位”的羈絆。提高企業家的社會地位和利益待遇。

日本報紙說，如果在日本挑選100個真正領導和影響日本的精英人物，恐怕政治家不會超過10個，日本社會中的大多數優秀人物都進入了企業界。美國的亞柯卡年薪高達92萬美元，進入美國最高薪俸的前10名。我們也要通過合理的利益吸引大批人才進入企業界。

四，加強企業間的橫向聯系，強化企業家意識?，F在不少地方建立了企業家俱樂部、企業家聯誼會，并建立了企業家與政府官員的對話制度，這是一個很好的開端。

五，改革現行企業機制，使人才站出來。目前我們實行的承包、租賃等試點，一方面創造了所有權與經營權分離的條件，給企業家以充分表演的舞臺；另一方面，也沖破了舊體制的束縛，讓企業家不拘一格地站出來，開辟新的選拔人才的途徑。

改革孕育著企業家，改革呼喚著企業家，改革寄希望于企業家。