管理的新世紀

邵　鵬

《企業文化》是美國人阿倫·肯尼迪與特倫斯合著的一本企業文化專著，初版于一九八二年的美國，事隔七年它的中譯本終于由三聯書店和中國對外翻譯公司分別出版。這是一本相當聞名的管理學著作，它同另外三部書——《尋求優勢》、《日本的管理藝術》、《Z理論》——一起拉開了美國八十年代對舊的管理模式批判的帷幕，掀起了一股以走向新管理方式為特征的世界性的企業文化浪潮。當時這四本批判色彩相當濃重的著作被喻為“新潮四重奏”，其中最注重新潮理論建設的就是這本《企業文化》。就西方來說，經過幾年發展，企業文化熱已經告別了作為一種時髦的前期，而進入了一種實質性的發展階段。在這種階段里，企業文化熱本身已不再是一種新奇的東西而成為極富現實感的管理新趨向。它給人的深刻啟示是管理學與管理實踐將發生一切重大的變革，一種新的管理理論和管理方式即將誕生，管理將面臨著一個新紀元。因此，《企業文化》中譯本現在問世，將有不同于另外三本書的獨特的價值。在那三本書里，一類是激情型的，像《尋求優勢》，一類是反思型的，像《Z理論》和《日本的管理藝術》，唯獨這本《企業文化》例外，是純理論型的。隨著時間的消失，一切運動的起因——日本旋風和運動初的激情都會漸漸地為人淡忘，唯有一種扎實的理論建設才會留下永久的光芒。

初翻這本書，就覺得它不像一本管理學專著，反而像一本人類學著作。只是它同人類學關注的對象不同，不是那個太平洋小島的原始部落，而是人們再熟悉不過的企業。但正是由于它的乖僻，使人們領略了一種透視企業的新視角，在這種新視角下，人們終于發現了企業的鮮為人知的真實面目。這可以說是相當有意義的一件事，因為這表明了一種管理學上的突破性進展：企業的管理假面終于被揭穿了，企業的管理不僅是理性的，而且是文化的，非理性的。其中后者在對人進行的管理中更為重要，在進入一個“人的時代”后，一種文化的管理方式才是企業成功的根本！

長期以來，管理學對企業的描述是建立在科學范式基礎之上的，而不是建立在文化范式之上的。其中原因就在于科學同工業社會深厚的淵源。工業社會是建立在科學基礎之上的，企業作為構成工業社會最重要最基本的細胞是科學直接締造的結果。工業化給人類帶來了最大的福祉，但也造成了人類對科學盲目的崇拜。與此同時企業也成了神圣不可侵犯的科學的領地。在這片土地上科學成了一切的主宰。使得科學在管理學誕生的那天起從骨子里都顯示出一種科學的烙印。這一點從泰羅的管理方法被命名為“科學管理”就可以看得一清二楚。正是由于此，管理學一直擺脫不了一種“理性的眼光”。科學是一個邏輯的世界，科學又要求著一種邏輯的完美性。因此，舊的管理理論對企業的描述是建立在科學范示上的理想藍圖。在這種理想藍圖中企業的最佳運行是按照鐵的邏輯處處可以解釋的，于是管理藝術的真諦也就在于對這種鐵的邏輯——規律的揭示和巧妙的運用。但這種對問題的揭示方法只能接觸到物質的表面，就像科學對物質世界的把握遠遠勝于對其它世界的把握一樣，在物的控制方面其優越性是無可比擬的。但伴隨著這種光輝燦爛的優點的是它在其它方面的致命的弱點：它無法像把握物質世界那樣把握非物質世界。所以這種揭示問題的方法在管理學方面的成就在泰羅時代——一個人類急于把握物的時代達成其光輝的頂點后就開始了其危機。這種危機直接的表現就是管理學的危機。這種管理學的危機在梅奧的行為科學開始出現時就存在了。當社會從“物的時代”過渡到“人的時代”時，梅奧的行為科學只是一種管理學危機的緩沖，由于梅奧局限于“科學范示”的理性眼光，他雖然發現了企業中人的重要性，但一種科學本能仍使他最后還是從本質上把人像科學家手中的實驗工具一樣加以擺弄，他唯一的進步是他不像泰羅那樣把人等同于物，終于發現了人有“脾氣”，只能順勢利導！在他們之后的是一場作為二者余波的由“管理理論各學派所導致的混亂而帶破壞性的叢林戰。”由于解決問題的不徹底性，八十年代美國才出現了日本旋風后的深刻的管理學危機，企業文化熱才如大潮涌起，沖擊著破落的舊管理學的堤岸。因此，《企業文化》這本書所具有的那種新的文化眼光才備具其價值。這種以文化范示為基礎的新視角為人們揭示了企業的真實存在狀態。那就是企業與其說是一架理性的大機器，不如說是一個文化單位。理性眼光看企業注重的是邏輯，而它注重的是歷史。企業中有許多東西不是可解釋的，而是不可解釋的！像ZBM公司重視服務的傳統舊理論只能歸之為市場壓力，但是這種傳統誕生在八十多年前，當時是一個市場匱乏的時代而非今天市場豐足的時代，企業那時的重心是生產而非銷售，重視服務的觀念在當時簡直是匪夷所思，，老沃森曾為此備受嘲笑。所以說一種企業的生存更多的像一種文化的生存，其中充滿了偶然性。企業的成功也像是文化的存留一樣，經歷過艱難的環境選擇。適者生存的殘酷性使企業的淘汰率極高，因而一種維系企業生存的文化傳統在企業的生存競爭中占有相當重要的地位，少數長期保持優勢的大企業其奧秘就在于它們文化傳統的強而有力。因此以一種文化眼光來觀察企業的成功更為真實，這種觀察企業的方法繼承了一種人文的優良傳統，其著眼點在人而不在物，在于從一個由人組成的社會組織中透視人類某些古老的天性，從而更具有啟發意義。《西方企業文化》一書的作者正是以這種對舊的思考方式進行批判的態度來寫這本書的，作者以一種人類學家的方式構造了全書的結構，從企業文化的基本定義入手，逐一分析了企業文化的構成要素，并指導人們怎樣認別和觀察企業文化，怎樣管理和塑造企業文化。

在作者看來，企業文化是由五個組成部分構成的，它們是企業環境、價值觀、英雄人物、禮儀和慶典、最后是文化網絡。

首先是企業環境。由于每一家公司因它的產品、競爭者、顧客、工藝技術、政府影響等方面的不同在市場上面對不同的現實，所以公司則會形成完全不同的企業文化。作者在書中勾勒了四種理想型的文化類別——強悍型文化、工作娛樂并重型文化、賭注型文化和按部就班型文化全都是外界因素決定的結果，因此企業環境成為決定企業文化的最重要因素。其次是價值觀。在作者看來價值觀是企業文化的核心，強有力的價值觀是任何一種企業文化的基石。“價值觀作為一家公司成功哲學的精髓，為所有的職工提供了一種走向共同方向的意識，也給他們的日常行為提供了指導方針。”價值觀決定著企業中出現何種類型的英雄人物、神話、禮儀和慶典，一旦公司形成強有力的文化，價值觀將成為整個公司的神經中樞，統領著公司的一切，使企業走向成功。第三是英雄人物。正像任何文化都有其英雄人物一樣，企業也有自己的文化英雄。如果說價值觀是企業的靈魂的話，那么英雄人物就是這些價值觀的人格化和組織力量的集中體現。英雄人物是價值觀的載體，它是一種強有力的文化中的關鍵。它之所以如此就在于它本身的象征意義，因為它代表著一種超越性的理想，它的崇高常常為人敬仰，從而成為人們仿效的榜樣。第四是禮儀和慶典。它是公司中日常生活的系統化和程序化的慣例，它的作用就在于它的教育性、規范性和激勵性。一種文化是通過其禮儀和慶典來達成其延續的，所以任何文化傳統都有其重要的禮儀和慶典。它通過對新成員的約束達成了教育，又使其老成員重溫傳統并加強責任。雙方的努力最終達成了一種文化的約束，慶典的隆重和其間的表彰又產生了激勵作用。因此禮儀和慶典代表著一種文化的活力，所以一種文化禮儀和慶典的消亡代表著文化的衰落，禮儀和慶典是一種強有力的文化必不可缺的重要構成。最后是文化網絡。它是整個企業文化中進行交流的主渠道。作者認為浮在外表的正式交流，像文件下達，正式會議等只是一個冰山的尖頂，而百分之九十的信息是從“水下”——非正式的交流傳播出去的。一個公司真正的業務是在文化網絡中進行的。所以文化網絡對一個公司非常重要，因為這種非正式的文化網絡往往不分地位、職銜地把公司各部分聯系在一起，形成公司內部隱蔽的權力集團，不僅向職工傳遞信息，而且解釋其意義。公司中任何事務在它面前都無隱秘的可能，所以它相當強而有力。一個成功的公司往往是依靠它加強公司的價值觀，傳播英雄人物的神話，建立強勁的企業文化傳統。

這是一種新的管理構成，對這種管理新構成的發現，導致了一種管理方式的變革，最終形成一種新的管理方式——文化管理方式，它將有助于解決長期以來管理中未能解決的重大問題。從泰羅時代到現在，管理理論和管理實踐一直為三個主要問題所困擾，從沒有很好解決。其一是企業中人的組織問題；其二是企業成為一個大系統后，與系統之間的相互協調問題；其三是企業中人的心靈慰藉問題。這三個主要問題構成了一條由淺入深的管理主線，它由人→組織→社會貫穿了管理的內外涵，并且由外層的組織維持深入到潛層的組織創新。每次的管理運動都試圖沿著這條主線不僅解決組織維持問題，而且解決組織創新問題，但最終都只部分解決了組織維持問題，對組織創新只能訴諸于美好的愿望。現在，文化管理方式的出現為此提供了創造性的出路，沿著這條管理主線給人們開拓了管理學的新天地。

第一，它依靠企業文化這種強組織力量，可把一個組織組成一個堅強實體。在企業文化決定的文化管理方式中，企業文化傳統首先是一種組織力量。這種文化傳統同舊的組織力量的不同之處就在于它更能深入人心，潛移默化地指導人們的行為。任何文化傳統都是一套指導人們行為的文化指令，一旦這種文化傳統為人們所普遍認同，這種文化傳統又是極難違背的。這種文化傳統使得人們的行為因此而規范化，理性化，從而成為一種組織力量，最終將造就出一種穩定的局面——企業中的秩序。由于企業文化是企業中生活的人認同的結果，使得企業文化處于相當透明的狀態，企業中的任何人不得違背，結果是人人在企業文化傳統前的平等和企業文化約束下的對任何人的公平。于是，每一個人都可以通過對自己工作的評價來預期自己在企業中的地位和應受的獎懲。這時企業文化傳統就給每一個在企業中生活的人展示出一種通向未來的階梯，并且暗示著只有通過符合企業文化傳統的努力才能上升到階梯的頂端。這種對自己行為可以進行預測的理性預期，成為整個企業達成條理清晰的、穩定的組織的基礎。與此相反的是企業中沒有這種文化傳統，行為非規范化，充滿著不公平，使得“個人理想”沒有正常的實現途徑，往往造成個人同整個組織激烈的沖突，最終個人為達到個人目的走向邪途，引起對整個組織秩序的破壞。這是一種對企業的組織秩序最具破壞力的危脅，因為它毒化組織氣氛，往往使少數不安分者通過邪途獲得不應有的地位，這將意味著企業中公平原則的破壞和對努力工作而一無所獲者的嘲弄，因此破壞一種組織團結與和諧的工作環境，使整個組織處于一片混亂。

第二，企業文化作為一種協調力量，成為一種大型企業的凝合劑。現代企業的發展使得企業的構成發生了巨大的變化。企業的主導形態再也不是生產單一類型產品、結構單一的小企業，而是由廣泛分布的子公司組成的，經營不同類型產品的巨型組織。于是如何使一個巨型公司從總體上達成一致就成為一個極困難的問題。因為一個巨型的公司不僅面臨著生產問題、市場問題等純經營問題，而且面臨著不同國家不同民族所產生的極復雜的非經營問題。面對于此，巨型公司常常面臨一種兩難困境：要么總管一切，走向僵化；要么放權，常常失控，影響全局。但無論放權還是收權都面臨著復雜的技術問題和管理藝術問題，并且很難取得成功。為此舊的管理理論往往求助于計算機，而企業文化管理方式則求助于企業文化傳統的協調能力。作為企業文化核心的價值觀成為解決此難題的關鍵。每一個強有力的企業文化都有統一的價值觀，從而有了處理日常事務的統一標準，因此在統一的價值觀下，遠在千里之外的子公司在處理日常事務時完全可作出同總公司相同的處理。于是總公司可以很少過問子公司的繁雜的具體事務，放權給子公司，主管總體協調，使子公司的所作所為在總公司的總體協調之內，使得子公司和總公司雙方都處于自由且協調的狀態，非常自然地融合成一個和諧的整體。

第三，企業文化是一種靈魂的慰藉。現代工業的發展不僅給人類帶來了物質財富的豐裕，也同時帶來了許多社會問題。其中最重要的是梅奧在行為科學所指出的：工業文明造成了工人一種普遍的失落感，工廠生活又使許多人存在一種精神的病態。這是因為工業文明打破了人們習慣的農業文明社會規范。在傳統社會中，由于社會變遷的緩慢，幾乎每代人都按著一種幾乎相同的秩序生活著。由于歷史的重復性，它給人一種相當完整的感覺。這種完整感使得人們依照久遠的歷史和文化傳統能夠知曉他們現在的歷史位置和他們的未來，圍繞著家庭和血緣關系建立的家族制度使人們在生活和工作中保持著同一性。它使人們感覺到自己同他人、同社會、同自然的聯系與整體感。但工廠的誕生破壞了這一切，它使人們的工作和生活完全分開。由于社會分工，組織的增長，日益增加的社會和物質的流動性，人同整個世界的聯系越來越局限于職業的狹小范圍，整個世界在每個人的感覺中越來越成為一些片斷，從而喪失了歷史的整體感。人們在這種情況下不僅對整個世界難以把握，而且深深地感到一種被世界拋棄的孤獨和個人面對世界的無力。這使得人們長期處于一種精神壓抑狀態，產生一種精神的病態。這無疑是一種危脅工業文明的社會病。企業文化管理方式的出現，為此提供了療救的出路，其根本點就在于它的亞文化氣氛。工廠在此代替了過去家庭的空缺而成為一個大家庭。在一個相對于社會而小得多的企業中，共同的文化傳統、共同的事業、共同的信仰重新產生了一種文化紐帶，從而排除了孤獨感和無力感。與此同時，企業文化作為一種文化傳統因其對工作和生活必然的滲透，使得人們在生活和工作中找到了使之相聯的同一性。企業的成功與企業同社會的聯系又使得在其中生活的人發現了一種自己同社會的聯系，于是通過人→企業→社會這個關聯鍵都會發現自己工作和生活的意義，擺脫精神的病態，健康地去從事創造。所以企業文化是一種靈魂的安慰，是現代人走向健康人格的一種社會途徑。也只有在人們的精神走向健康的時刻，企業才會富有創造性，組織的創新才有可能。

這是一種新管理式，它是西方管理理論與管理實踐長期發展的自然結果，它的現實意義就在于它直接導向未來。企業文化研究和企業文化建設在經過一段必須的成長期后，必將在二十一世紀成為一種在理論和操作上日臻成熟的管理方式，并將成為主導管理方式的管理主潮。這是一個管理新世紀的開始，這也是《企業文化》一書對于我們的啟示所在。這個管理的新世紀無疑給我國這樣有著悠久的文化傳統的國家一個極好的機會，使得我們可以利用我們悠久的文化遺產來提高我們的管理水平，并創造出富于自己民族特色的企業文化參與世界性的文化競爭，像日本一樣憑著自己獨特的文化管理方式跨進先進國家的行列。未來的生存競爭將主要是人的競爭、民族的競爭、最終是引導著這一切的文化的競爭。所以在一個文化競爭的時代里我們必須對這種依靠文化力量進行管理的新管理方式予以足夠的重視，使我們可以以足夠的準備來迎接一個管理新世紀的到來。

(《西方企業文化》，〔美〕阿·肯尼迪等著，中國對外翻譯出版公司一九八九年六月第一版，5.00元；《企業文化》，三聯書店一九八九年十月第一版，4.00元)