讓“烏紗帽”更透亮

阿林

我們習慣把做官比作戴“烏紗帽”。

新中國成立以來的很長一段時期，我國的干部人事體制采取的是高度集中統一的管理體制，干部的提拔方式主要采用任命制。這種帶有明顯戰爭年代痕跡的干部人事制度在某種意義上說適應了我國當時的社會政治經濟的要求，為保證革命和建設事業的發展起過積極的作用。但其缺點和弊端也是顯而易見的。比如選拔干部的視野不廣，標準不一，程序不規范，優秀人才難以脫穎而出，還有“關系網”、“裙帶風”等等。尤其是隨著社會主義建設事業的發展，這種封閉的、小作坊式的干部人事制度已越來越不適應經濟建設和民主政治建設的需要。

因此，改革干部人事制度成為一種歷史必然。

可喜的是，中央國家機關對此作了有益的探索。

揭開神秘的面紗

1980年，鄧小平同志在《黨和國家機關干部制度的改革》一文中指出：要勇于改革不合時宜的組織、人事制度，關鍵是要健全干部的選舉、招考、任免、考核、彈劾、輪換、退休離休制度。“將來很多職務、職稱，只要考試合格，就應當錄用或授予。”鄧小平同志在文章中第一次明確指出選拔干部的四條標準：革命化，年輕化，知識化，專業化。

1982年，當時的勞動人事部在《吸收錄用干部問題若干規定》中首次作出了實行公開招收，堅持考試，擇優錄用的規定。1987年和1988年，人事部在全國范圍內開展了為政法、工商戰線吸收國家干部的考試錄用工作，全國有上百萬人參加了這次考試，正式錄用8萬余人。其規模、意義、聲勢不亞于恢復高考制度后的招生考試。

1987年，黨的十三大決定我國將實行公務員制度，并規定，凡屬于政府官員，應當通過法定的考試，公開競爭。我國的干部人事制度開始由封閉走向公開。

作為我國干部人事制度改革的試點單位，國家統計局、國家建材局、國家環保局從1988年開始，巳先后幾次在局機關對司、處兩級領導干部實行公開選拔。

過去，提拔誰不提拔誰被看作是個別領導人的事。究竟為什么提拔或怎樣提拔的，群眾并不清楚。進行公開選拔就不同了。首先，提拔干部的程序公開。國家統計局、國家建材局、國家環保局在公開選拔司、處級干部時，第一件事是向全局干部群眾張榜公布局機關司、處兩級干部空缺名額，司、處級干部的任職資格，然后，在全局范圍內進行群眾推薦，個人自薦。接下去進行資格審查，確定候選人，對候選人進行考試、面試、答辯、群眾民主評議到最后組織任命。這一整套選拔干部的程序全部實行公開。這就揭開了以往個別領導人任命干部時的神秘面紗，把選拔干部由個別領導人的事變成大家的事。為保證準確選拔德才兼備的干部擔當重要領導職務打下一個良好的基礎。

做官要有資格

1990年，負責推行我國公務員制度試點工作的國家人事部頒發了《國家公務員升降暫行規定》，其中，明文規定，凡是政府官員提拔和晉升必須進行資格審查，符合以下條件者方能晉升：

A：晉升前年度工作成績考核連續兩年優秀或三年稱職。

B：晉升正科、正處級職務，須任副科、副處級職務兩年以上；晉升副處、副司、正司級職務，須任正科、正處、副司級職務三年以上，大專以上文化程度；晉升副部級職務，須任正司級職務四年以上，大學本科以上文化程度。

C：晉升副司、副部級領導職務，須具有兩個以上處、司工作經歷。

D：原則上逐級晉升，個別德、才、政績突出者越級晉升，只能越一級。

對官進行資格限定，在我國干部人事制度中是首次。它的意義在于打破了過去干部人事制度中無章無法現象，為優秀社會管理人才脫穎而出創造了條件，為任人為親者設置了障礙，并及時淘汰庸才和劣才。

1990年6月，國家統計局在局機關公開選拔13名司級干部和49名處級干部。通過群眾推薦和自薦，共產生司級干部人選85人，處級干部人選151人。通過資格審查，最后符合晉升條件的司級干部人選18人，處級干部人選123人。

在這次公開選拔司、處級干部時，國家統計局將年度考核兩年優秀或三年稱職以上作為晉升的必要資格之一，而連續兩年以上年度考核優秀的則優先考慮晉升職務，如平衡司、投資司兩位年輕的處長，因連續三年考核成績優秀，經民主推薦、考試面試、民主評議、組織考察，被提拔為副司長。而另外一名處長盡管資歷較深，文化程度較高，但因年度工作考核被評過一次基本稱職，結果沒有能夠晉升。

這種做法打破了某些干部“熬年頭”的夢想。許多干部說，要想當官，你就得好好干，干出成績來，平平庸庸是沒有前途的。

競爭官位并不可怕

由于種種原因，“想當官”在中國并不怎么理直氣壯。

但人各有志。人事部幾次招考國家機關干部上百萬人報名應考說明，中國想做官的人并不少。

1988年，國家建材局在第一次公開選拔兩名司級領導干部時，收到推薦票200張，其中，自薦票7張。

1990年，國家統計局公開選拔10名司級干部，42名處級干部，收到推薦票236張，其中，自薦票18張。

在國家建材局，當年競爭官位者如是說：

張樹凱：“多年來選拔干部，程序不公開，少數人說了算，讓人憋氣。不改革，你不滿意。可改革了，你又不敢上，那算什么？

“坦白地說，我競爭官位的勇氣不足。我參與競爭最根本的動力就是對干部人事制度改革的支持。”

劉持富：“競爭官位就那么可怕？我也知道有人會說想當官是有野心，最后沒爭上又會說你野心沒實現。我就是要突破這個圈子。我在推薦表上注明‘自薦，就是向舊觀念挑戰，同時也是向我自己挑戰，至于是否當選，當時想的并不多。”

在公開選拔中晉升國家統計局平衡司副司長的劉成相說：“平衡司在統計局是個綜合性部門，它涉及到國民經濟各個領域。因此，平衡司需要較高專業素質的人才。說心里話，我參加競爭前是比較擔心自己的業務能力達不到平衡司副司長的要求。但作為年輕人，我又不甘心平庸，既然有這么一個機會，如果不把握就太可惜了。我就是在這種心態下參加競爭的。

“以前，哪個人提拔了，許多人會猜測他是不是有什么背景或后臺。現在公開平等競爭，優勝劣汰，別人也就說不出什么。提拔上去的也心里踏實，理直氣壯，用不著羞羞答答，躲躲閃閃。

“上去以后，我覺得工作壓力挺大。因為干不好，那將證明我不行。當然，能上也應該能下。上的時候高高興興，下去的時候也不必喪氣，只要公平，失敗并不是恥辱。”

有待完善的機制

一個人能否提拔，當然不能個別領導人說了算。但完全由群眾說了算就是民主嗎？群眾有不同意見怎么辦？少數服從多數的原則可以盡善盡美嗎？

1990年12月，國家環保局在機關公開選拔21名司級干部和54名處級干部。公布職務空缺及任職資格，領導提名，群眾推薦，個人自薦，資格審查，這些程序都進行得風平浪靜。當群眾信任投票結果出來后，污染司一位副處長晉升正處長的信任票因不過半數而引起了爭議。

有人認為，這位副處長工作有一定成績，資歷也不淺，各方面條件都符合晉升要求，信任票不過半數的主要原因應歸結在人際關系方面。如果一位沒有原則，沒有開拓精神的領導干部，平時也不得罪人，把主要精力放在處理復雜的人際關系上，他的群眾基礎肯定好，信任票也一定很多。但也有人認為，我們在提拔干部時應該走群眾路線，應該相信群眾有正確公正的判斷。如果做不到這點，就很難進行實質性的干部制度的改革。

這種爭論，使大家共同感到，如何進一步完善干部人事制度中的民主監督機制，健全干部考核的評價標準，將是今后干部體制改革的關鍵。

可喜的是，在國家統計局、國家建材局、國家環保局前后幾次公開選拔干部過程中，群眾信得過的干部絕大多數都得到了晉升。群眾和領導的“相馬”標準幾乎一致。

干部人事制度的改革不能走回頭路，也不可能走回頭路。如果我們能從制度、法規、法律對提拔干部作出明確的規定，老百姓心目中的“烏紗帽”就會更加透亮，這將對我們國家政治體制改革有一個很大的推進。