西部大開發與民族干部人才工作的若干思考

我國是一個統一的、多民族的社會主義國家，民族問題始終是我國革命和建設的一個重要問題，少數民族干部人才工作始終是黨和國家干部人才工作的一個重要組成部分。黨的三代中央領導集體高度重視民族干部人才資源開發工作，十分關心少數民族干部人才的成長，根據不同歷史時期的需要，提出了指導民族干部人才工作的一系列重要思想。每當形勢任務發生重大變化的時候，我們黨總是把民族人才工作作為先導性的措施，大力培養適應新形勢新任務要求的民族人才隊伍，這對推進黨的民族事業發展起到了重要作用。當前，國際國內形勢發生了重大而深刻的變化，特別是西部大開發戰略的實施，要求我們進一步做好少數民族干部人才開發工作，這具有十分特殊的重要意義。

一、 充分認識實施西部大開發對做好少數民族干部人才工作的極端重要性

在跨入新世紀、新千年的重要時刻，黨中央根據鄧小平同志“兩個大局”的思想，適時提出了實施西部大開發的戰略。這無疑為民族地區加快發展提供了千載難逢的歷史機遇。我國少數民族地區主要集中在西部地區，全國5個自治區、30個自治州都在西部，119個自治縣中有82個在西部，這里聚居著全國80%的少數民族，實施西部大開發戰略，在一定程度上也就是加快民族地區的大開發。只有西部實現現代化，才能實現全國現代化。按照鄧小平同志“兩個大局”的思想，加快開發西部地區，對于縮小東西部地區之間的發展差距，推進全國的改革和建設，對于促進民族團結進步事業，實現全國各族人民的共同富裕，對于促進民族地區的社會穩定，保持國家的長治久安，都具有重大的經濟意義和政治意義。江澤民同志去年在寧夏、甘肅考察工作時指出：“人才是決定我們事業成敗的一個關鍵因素。西部大開發，人才是關鍵。”這里所說的人才，是包括領導人才在內的各個方面、各個層次的人才。少數民族干部多數處在西部各項工作的第一線。實施西部大開發的歷史重任，對少數民族干部隊伍的政治素質和業務素質提出了新的更高的要求。從一定意義上說，不把少數民族和民族地區的干部隊伍建設好，就難以順利完成西部大開發的戰略任務。我們必須站在全局和戰略的高度，抓住機遇，下大力氣進一步把少數民族干部人才資源開發工作抓緊抓好。

二、 少數民族干部人才基本狀況分析

在毛澤東、鄧小平、江澤民同志為核心的三代中央領導集體的高度重視和各級黨委、政府的共同努力下，民族干部人才工作取得了顯著的成效，造就了一支德才兼備、數量可觀、素質較高的民族人才隊伍，為維護祖國統一、民族團結、社會穩定、經濟和社會發展，發揮了其他干部不可替代的作用。

（一）主要成就

一是少數民族干部人才隊伍的數量有了較大增長。截止1999年底，全國共有少數民族干部人才282.4萬人，占全國干部人才隊伍總數的6.9%，比1993年增加了45.2萬人，增長了19.1%，超出同期全國干部人才隊伍增長率7.7個百分點。形成了包括黨務、政務、經濟、科技、文化、教育、衛生等方面干部人才的相當規模的隊伍。

二是少數民族人才隊伍專業結構得到逐步改善。截止1999年底，少數民族專業技術人員和企業經營管理人員有189.8萬人，占少數民族人才隊伍總數的67.2%，比1993年增加了35.5萬人。其中，具有高級職稱的7萬多人，比1993年增加了2.4萬人；具有中級職稱的48.4萬人，比1993年增加18.1萬人。少數民族人才的文化程度也有較大提高，具有大專以上學歷的有了較大的增長。

三是一大批少數民族干部被選拔進縣級以上各級領導班子。截止1999年底，全國黨政群機關縣處級以上干部中有少數民族3.9萬人，比1993年增加了0.8萬人。其中，地廳級有3293人，比1993年增加了438人；縣處級3.6萬人，比1993年增加了0.7萬人。現在，按照《民族區域自治法》的規定，全國5個自治區、30個自治州和１19個自治縣政府的主要領導，已全部由實行民族區域自治的民族干部擔任。還有一些少數民族干部走上了省部級領導崗位。

（二）主要問題及原因分析

為著眼實施西部大開發戰略和“十五”計劃綱要，少數民族干部人才隊伍開發面臨著突出的問題，主要表現在以下幾個方面：

其一，思想不夠解放，各地工作進展不平衡。有的地方對民族人才開發工作不重視，形成“用起來重視，平常卻忽視”的被動局面；有的地方對少數民族干部人才缺乏有意識、有目的地培養，缺乏具體的規劃和措施；有的領導和同志思想不夠解放，用人視野不開闊，仍然習慣于“平均主義”或“一刀切”的用人模式。

其二，人才總量不足，補充渠道單一。西部地區每萬人口的人才占有量為323人，比全國平均數少164人。近兩年，我們對重慶、四川的調查，感到這些省市的民族人才存量嚴重不足。據統計，重慶原5個民族自治縣的人才與人口比為1：41.36；四川涼山彝族自治州人才與總人口之比為1：36.22 。這遠遠低于人事部提出的2000年要達到的人才與總人口之比為1：19的要求。由于目前干部人事制度改革對各項民族干部政策有不同程度的沖擊，比如，原有的對少數民族干部招工招干的優惠政策已逐漸失去作用，其補充渠道基本上就是大中專院校畢業生。從云南調查的情況看，在地、州、縣直機關招考公務員，少數民族被錄用的人數極少；幾個試行了領導干部競爭上崗的地、州、縣中，能競爭上崗到位的少數民族干部也寥寥無幾。目前，民族地區出現了少數民族學生“考取難、讀得起難，分配更難”的“三難”現象，陷入了新的“讀書無用論”的怪圈。因此少數民族干部人才來源和中高級領導干部人才匱乏的問題日漸突出，特別是22個特少人口民族干部人才來源和干部選拔難的問題令人擔憂。

其三，人才專業結構、分布不合理，整體素質偏低。一是專業結構不合理由于民族地區干部人才相當部分是大專院校、夜函大、黨校的文科專業畢業生，人才結構呈現“四多四少”的現象：政治型干部多，經濟型干部少；行政型管理干部多，業務型管理干部少；文化教育型干部多，科技型干部少；封閉型干部多，開放型干部少。二是行業分布不合理。目前主要集中在黨政、中小學教育部門，而從事衛生、科技、農業、經濟等行業的人才相對較少。據到云南調查表明，民族人才在黨政部門工作的占28.7%，教育部門占37.4%，衛生部門占7.8%，農技人員占3.6%，經濟人員占0.6%，科研人員僅占0.2%。三是從區域分布看，人才主要集中在縣和縣以上中心城鎮，基層第一線的農業技術人員十分缺乏，形成了越是貧困落后，越是人才匱乏的嚴峻的局面。四是從人才文化素質看，學歷層次構成普遍不夠高，據相關資料顯示，少數民族干部人才隊伍中大專以上學歷者僅占少數民族干部人才總數的35.3%，低于全國平均水平的6.7個百分點。西藏全區只有3名博士，且西藏院校畢業的學生整體素質與內地院校畢業的學生相差近1—2個學歷等級。五是對民族人才培養的力度不夠，接受繼續教育的機會少，使得他們思想觀念、工作方法和業務能力與新形勢任務目標的要求有較大差距。據寧夏對2300名專業技術人員問卷調查顯示，三分之二的人沒有參加過培訓。

其四，經濟、教育發展相對滯后，人才缺乏與流失并存。一是民族地區生產力水平較低，經濟社會發展相對滯后，對人才的聚焦功能不強。如民族地區與沿海發達地區的收入差距有進一步拉大的趨勢，不少民族地區的干部人才工資福利待遇不能及時發放，收入偏低，致使現有的干部專業人才難于開展正常工作，“孔雀東南飛”的現象仍然突出。二是對人才資源開發工作投入不足，教育發展滯后，一方面民族地區的干部人才接受教育的機會有限，知識陳舊率是全國的3倍。另一方面由于邊疆高寒山區貧困面大，中小學生輟學嚴重，高中辦學極度萎縮。據調查，云南1998年各級各類在校生中民族生比例從1997年的34.8%下降為34.3％。四川涼山州每年人才流失都在300人以上。重慶市原5個民族自治縣的大學本科生流失率為65%—69%，專科生流失率為32%—42%。目前，仍在西部地區工作的各類人才“人心思走”的問題也比較突出。因此，民族地區陷入了人才缺乏和人才流失的雙重困境。

其五，配置、使用、管理機制嚴重制約民族人才作用的發揮。在人才配置上，一方面是人才短缺，另一方面又存在嚴重的人才閑置浪費。西部地區大約有三分之一的科技人員沒能充分發揮作用，其余三分之二處于閑置和半閑置狀態。據廣西對3000多名專業技術人員的調查顯示，工作量飽滿的只占58.18%，能正常發揮作用的僅占35.21%。

此外，境外敵對勢力利用宗教、文化教育等形式對民族地區進行滲透、分裂活動十分突出。據調查，在中緬、中印邊境和西藏、新疆等地區，分裂勢力活動頻繁，宗教滲透厲害，邊境地區境外勢力與我爭奪人才、爭奪下一代的斗爭很激烈，民族問題依然復雜，民族工作任務依然繁重。

三、少數民族干部人才開發的對策

我國是一個人力資源的大國，要從人力資源大國走向人才資源大國，就必須大力開發人力資源，實施人才戰略。民族人才開發也是如此，要有新的思路。我們要從民族地區及邊境地區經濟社會發展的戰略高度，以鄧小平理論和江澤民同志關于“三個代表”的重要思想為指導，圍繞民族地區改革、發展、穩定的大局，認真貫徹《民族區域自治法》和中央民族工作會議精神，堅持干部隊伍“四化”方針和德才兼備原則，堅持“穩定、充實、提高”并舉的原則，立足現實，正視差距，以觀念更新為先導，以深化改革為動力，以改善結構、提高人才素質為中心，以人才機制和人才環境建設為重點，以培養、吸引和使用好人才為主線，最大限度地開發民族人才資源，為實施西部大開發的戰略，為促進民族地區改革、發展、穩定提供堅強的組織保障。

第一，提高認識，加強領導，實行分類指導。首先要樹立以人為本的思想，充分認識民族人才資源的開發是民族地區發展的前提條件，是重中之重。我們必須強化這種意識，在全社會努力形成“尊重知識、尊重人才”的氛圍和良好的社會環境。在具體工作中，要注意處理好“五個關系”。即處理好數量與質量的關系；處理好深化干部人事制度改革與認真貫徹落實民族政策的關系；處理好堅持干部標準與同等條件下優先提拔少數民族干部的關系；處理好培養黨政干部與培養專業技術人才的關系；處理好做好培養少數民族干部與注意調動漢族干部積極性的關系。其次，要立足實際，制定規劃和措施，加強對工作的具體指導。對西部民族地區人才工作情況要作認真回顧總結，在摸清底數基礎上，區別不同情況，加強分類指導。

第二，積極拓寬人才開發渠道，使民族人才保持合理配置。90年代西部民族地區民族干部基本按2%—3%比例增長。2001—2010年民族干部增長比例應與90年代持平。一是繼續從復員、轉業軍人中選留錄用干部，并適當擴大選留錄用的數量，把他們安排到基層單位工作。二是從少數民族青年農牧民和內地來西部民族地區務工經商的各類人才中，挑選一定數量素質較好、年紀較輕、文化程度較高的，聘用到基層干部崗位。三是要辦好民族大中專學校，按比例定向招收少數民族學生，畢業后充實到基層干部隊伍中。四是要加強對高等院校畢業生分配工作的宏觀指導，繼續動員和鼓勵內地和沿海高等院校的畢業生到西部民族地區工作。五是提倡和引導西部民族地區考入內地和沿海高等院校的畢業生回到來源省區工作。

第三，眼光向內，穩定西部民族地區現有人才。協同中組部、中央統戰部和人事部赴西部民族地區深入開展調查研究，摸清民族地區干部人才隊伍的基本狀況，找準存在的問題，制定人才資源開發規劃和穩定現有人才的具體措施。一是抓住關鍵，努力提高少數民族黨政干部的知識水平和領導能力。充分利用各級黨校、行政學院和有關高等院校或建立西部民族地區干部培訓基地，舉辦民族干部本科班、研究生班和其他培訓班；繼續做好西部民族地區干部到中央國家機關掛職鍛煉的工作；組織少數民族干部到國外、境外學習培訓等等。二是要突出重點，培養造就高層次的專業技術人才。建議擴大選拔培養西部民族地區少數民族中青年科技骨干人才到重點高校和重點科學院所培養的規模，選拔拔尖民族干部人才出國培訓深造。三是加大力度抓緊培養大批高素質企業經營管理人才。有條件的抓好工商管理培訓，到內地和沿海企業掛職和專門培訓，到國外大公司、大企業研修。四是熱情關心漢族人才的成長，為他們的學習、工作和生活創造良好的條件，解除后顧之憂。建議在干部錄用、職稱評定、津貼補助、子女受教育、家屬就業、醫療衛生、住房購房和調動安置等方面，要采取與少數民族一樣的傾斜政策，以鼓勵、穩定干部在西部民族地區建功立業。

第四，眼光向外，積極引進人才和智力。根據西部大開發戰略和中央民族工作會議精神，中央要進一步加大從內地和沿海選派干部人才支援西部民族地區特別是邊疆民族地區的力度，正確處理智力引進和人才引進的關系，積極引進干部人才和智力。一是要從中央、國家機關以及經濟相對發達地區選派年紀較輕，素質較好、學有專長的處級以上干部到西部民族地區、特別是邊疆地區掛職或任職。二是每年要從全國重點高等院校選調一批優秀應屆畢業生，分配到邊疆地區和西部民族地區工作，作為縣級以上黨政領導干部重點培養。三是聘請一些大專院校的專家學者和經濟發達地區的管理人才到西部民族地區辦科技培訓班和知識講座。四是鼓勵人才向西流動，吸引海外留學人員以多種方式參加西部建設。五是要加快西部地區人才市場信息網絡建設，建立為西部地區服務的人才信息網站和專場人才招聘會。

第五，更新觀念，大力發展教育培訓事業。從長遠看，要解決西部大開發所需要的大量人才資源問題，最根本的就是要大力發展教育，把發展教育事業納入到人才資源開發和經濟社會發展的戰略規劃中去。要大力發展民族地區的基礎教育、高等教育、成人教育和職業技術教育。一是要進一步加大對民族地區教育的扶持力度，優化配置和充分利用西部民族地區的現有教育資源，以普及12年義務制教育為重點，對西部貧困地區兒童，建立貧困學生助學基金制度。同時對10萬人以下特少人口民族的貧困學生，建議借鑒國家辦新疆、西藏班的特殊辦法，集中進行專門培養，切實解決這些少數民族干部人才少和選拔難的問題。二是加大高等師范院校和綜合性大學對民族地區委培和擴招的力度，加強中高級管理干部和技術骨干的培養。三是要加強師資隊伍建設，多渠道、多形式提高少數民族教師的學歷達標率和業務能力，為發展西部地區的民族教育水平奠定堅實的基礎。

第六，注重人才培養制度和干部人才機制的創新。一是投入機制要創新。根據西部民族地區的特點，廣開渠道、落實培養經費。建議中央和地方應該設立西部人才專項開發基金。每年從中央財政資金中拿出一定比例作為邊境地區和西部民族地區干部人才培訓經費；國家和地方在邊境和西部民族地區的建設投資，也要包括專項用于人才資源開發的資金，實行分級分類管理。二是培訓機制要創新。建立以市場為導向的“政府調控、行業指導、單位自主、個人自覺”的繼續教育管理機制，調動各方面的積極性，形成多渠道、多形式的干部人才培訓網絡。三是要完善相關培訓制度，對黨政機關和全額撥款事業單位，實行強制性培訓措施，把抓好在職人員的培訓作為評價領導干部政績的一項重要內容。要實行專業技術崗位上崗制度。四是要建立民族干部人才管理機制和人才成長的社會環境。一方面，按照市場化的要求，引入競爭機制，建立起一整套有利于優秀民族干部人才脫穎而出的選人用人機制。另一方面，要充分考慮少數民族干部人才的特殊性和不可替代的特殊作用，進一步落實在同等條件下，優先選拔、優先配備的傾斜政策。