華爾街員工認股權的興衰

認股權計劃雖然對高科技公司的發展功不可沒，但是，它在執行中的許多問題也綜合演變成巨大的災難，制造了2000年以來華爾街駭人聽聞的丑聞和悲劇。

“發財”計劃

90年代的高科技狂潮中，最使高科技公司員工們歡欣鼓舞的是員工認股權計劃。

員工認股權計劃，一開始是針對公司高級管理經理設置的，目的是鼓動高層經理人充分發揮他們的管理才能。具體做法是把他們的管理能力以股票期權的方式予以確認，待今后公司業績增長、股票大幅升值后再執行這些期權，使他們能高價位賣出這些股票獲利。這種認股權計劃有兩種方式，一是由公司給他們的“干股”，不要掏錢買，規定在未來的某一時段可以執行認股計劃、什么時候賣出股票、以什么方式賣出股票；二是按較低的價格給他們一部分股票期權，同樣規定今后的執行日期和股票賣出方式。如果今后公司管理的好，股價上升，他們就以當時承諾的低價格行使購股計劃，然后再在高價位賣出股票；如果公司管理不善，股價下跌，他們雖然也能行使認股計劃，但是股票卻賣不出好價錢，因而得不到更多的收益。

后來，高科技企業之間的強大競爭，使得高科技人才身價大漲，一些大公司憑借實力，以認股權為誘餌，到處挖人。同時，高科技人才也不滿足于獲得數額有限的工資收入，而是希望獲得公司的股份，使自己的收益與公司的成長掛鉤，由打工族變成公司的小股東。這樣一來，認股權計劃就從對管理層精英人才的激勵，成為一種對公司員工的激勵性措施。因此，這種員工持股計劃常常稱之為獎勵性股票期權計劃（Incentive Stock Options—ISO.s）。后來員工認股權計劃普及到所有的普通員工，對公司的管理方式和會計方式產生了巨大的影響。當然也成了90年代末期高科技公司最令人關注、最激動人心的“發財”計劃。

員工認股權計劃的產生是現代企業管理理念和管理體制的突破性變革。從本質上來說，它是“人才”資本化、“知識資本化”的產物。傳統企業中，股東和員工之間的關系是雇傭關系。你掏錢，我干活，顧主對員工通過眼前的利益—工資來進行約束。員工永遠處于“打工族”的地位。雖然員工的工資會隨著公司的成長水漲船高，但是他不可能與老板平起平坐，也不會獲得公司高速成長的暴利。正因為如此，無論哪一級的員工都會有“寄人籬下”的感覺，總是做不了“主人”。由于采用了員工持股計劃，員工成了股東，他們與老板的關系變成了大股東與小股東的關系，他們的貢獻與公司的業績捆在一起。這使他們有一種“歸屬感”，認為自己是公司的一部分，這就極大地調動了員工的積極性。對高科技人才來說，他們的一項科技發明會給公司的發展帶來巨大的財富。如果只是給他們固定的工資，高科技人才就會缺少創造的動力，一旦有較成熟的發明，他們就會“待價而沽”，到處“跳槽”，不利于公司員工隊伍的穩定。而員工認股權的獎勵性計劃卻可以使這些精英人才以知識作資本，獲得一定數量的認股權，讓他們安心為公司作貢獻。

員工持股權計劃在20世紀90年代后期成了一個造就百萬富翁、千萬富翁和億萬富翁的計劃。據報道， 美國有一個“百萬秘書”俱樂部，他們都是因為執行員工持股權計劃而發了財的秘書。這些平時搞接待、接電話的秘書們在“大鍋飯”式的員工持股權計劃中分得了一杯羹， 輕輕松松地當上了百萬富翁。

當然， 真正發了大財的還是公司的董事會高官們。董事會的成員獲得股票期權的數量巨大，有的沒有花錢，有的只是象征性的每股付了幾分錢或幾角錢，當股價高漲到上百美元一股的時候，他們就大把大把地拋售，然后一個個的千萬富翁、億萬富翁就冒出來了。

員工持股權計劃除了給公司管理層和員工以獎勵性刺激以外，還有一個好處就是為公司節約了成本。因為獲得大量期權的董事會成員和許多高級經理平時拿的工資很少，有的甚至不拿工資。許多雇員在認購股權時，也是以工資抵扣，這樣一來就為公司減少了很大的成本，從而使企業的利潤迅速提高。

問題叢生

成也蕭何，敗也蕭何！認股權計劃雖然對高科技公司的發展功不可沒，但是，它在執行中的許多問題也綜合演變成巨大的災難，制造出2000年以來華爾街駭人聽聞的丑聞和悲劇。

首先，認購股權計劃為許多公司在計算成本時留下了黑洞，給制造假帳提供了機會。認股權不作為公司的成本計入開支，公司管理層就可以操縱認股權計劃，達到降低成本，虛增業績的目的。內幕人士利用認股權計劃操縱業績，抬高股價后自己先拋售獲利。由于認股權是一種期權，通常都會規定在一定的時間以后才能執行。一些公司的董事會就可以很巧妙的將公司業績在他們執行認股權的時期內弄到最好，以使他們到時正好執行認股權，拋出股票。筆者搜索過十幾家著名高科技公司，內幕人士執行認股權計劃的時期，通常是公司業績蒸蒸日上的時期，一旦他們的股票都拋光了，業績就開始走下坡路。

此外， 在大熊市中，普通雇員容易被認股權所害。和公司董事會的成員相比，一般雇員的認股權實施要晚得多，認股權的價格也高很多。特別是在90年代后期，許多公司的股價已經漲得很高了，后來的雇員的認股權價格雖然比當時的公司股票市場價格要低很多，但是比董事們和高層經理們的認股權價格要高得多，而且由于認股權規定的期限，雖然公司股票價格很高，雇員卻無法執行。另外，美國認股權計劃的執行中涉及到了一個稅收問題。美國的稅法規定，員工的認股權執行一年后拋掉股票，其股票拋出價與執行價之間的差價可以作為資本利得，享受20%的長期資本所得稅，但是如果認股權執行后一年內拋出，其股票的收益就算作短期資本利得，就得繳納高達39.6%的短期資本利得稅。許多雇員在執行認股權計劃時，只是考慮了如何避稅的問題，卻沒有考慮到股票會暴跌，更沒有考慮到美國的“替代性最低稅”(Alternative Minimun Tax)問題，當股價暴跌時，使自己不僅沒有因執行認股權獲利，反而背上了沉重的債務。最讓人不能忍受的是許多雇員高價執行了認股權計劃后公司卻破產了。例如安然公司的破產就導致許多雇員的股票投資血本無歸。

何去何從

2000年以來，華爾街股價的暴跌、上市公司的丑聞、員工認股權給雇員帶來的損失，都使人們開始重新看待認股權計劃，其中爭議最大的是認股權成本是否計入公司的開支。有些人提議修改現行的會計準則，將認股權計入公司的成本。美聯儲主席格林斯潘就主張這樣做，股神巴菲特更是多次抨擊股權計劃帶來的危害。

一時間，許多大公司為了表明自己賬目清白，紛紛聲明從今以后將認股權計入成本，其中最令人矚目的有可口可樂公司、通用電器、通用汽車公司、第一銀行(Blank One)和道名銀行等，并由此獲得市場的喝彩聲。但是，也有許多著名的高科技公司反對將認股權計入成本，其中包括英特爾和思科這樣的大公司。他們認為，認股權是公司發展的基石，對送、配認股權的限制，將會使公司招聘和保留人才困難重重，并且會因此扼殺員工的創新精神。他們還認為，認股權的價值不容易精確的計算，因為它在被行使之前是不能出售的。如果把認股權當成一種形式的報酬支出，并從公司的贏余中扣除的話，就會“歪曲”財務報告。

事實的確如此，如果認股權計入成本，其后果是許多高科技公司的財務狀況將極大的惡化。世界上許多大的科技公司，都將面臨利潤的銳減和更大規模的虧損。如愛立信公司、JUNIPER、加拿大的JDS UNIPHASE公司，今年估計的盈利都將大幅度的減少。假如所有認股權的報酬支出成本都反映在他們的業績中的話，JDS UNIPHASE 2001年的每股盈利將從53分降低到13分。北電網絡（NORTEL NETWORKS）2001年的經營業績已經慘不忍睹了，如果用新標準來衡量，把管理人員的認股權支出計入成本的話，虧損將再增加86％。正是這種可怕的后果，許多公司極力反對將認股權支出計入公司的成本。但是，投資者對這些員工認股權計劃的黑洞卻深感恐懼。目前許多公司的認股權數量巨大，例如美國在線——時代華納公司的認股權高達20％以上，投資者無法知道它的財務內幕，加上它最近受到的假帳指控，受到無情的拋棄，股價一度跌到10美元以下。

華爾街員工認股權計劃的興衰從一個方面反映出美國高科技企業的興衰。它的是非功過目前正在受到廣泛評說。有人認為，員工認股權的開支計入成本只是遲早的事，但反對者的陣營也很強大。何去何從，人們只能拭目以待。但是作為投資者，對那些擁有巨大認股權的公司，還是躲遠一點為好，小心掉進了他們那看不見、摸不著的陷阱里。