企業(yè)經(jīng)營者薪酬的核心——可變薪酬

陳惠敏

一、實施可變薪酬的理論基礎(chǔ)

經(jīng)營者的決策，特別是重大決策對企業(yè)的影響時間較長，有些決策的效果要在若干年后才能體現(xiàn)出來。從經(jīng)營者在企業(yè)工作的這個特點看，對經(jīng)營者也要重視其薪酬中的長期激勵，即可變薪酬。西方學(xué)者的研究也表明，長期激勵機制的效果要比短期激勵效果好。長期激勵反映在經(jīng)營者的薪酬上就是薪酬構(gòu)成中的可變薪酬的核心部分。

可變薪酬是一種按照企業(yè)業(yè)績的某些預(yù)定標準支付給經(jīng)營者的薪酬包。可變薪酬是短期激勵和長期激勵的組合。經(jīng)營者年薪=基本薪酬+可變薪酬；可變薪酬=現(xiàn)金激勵+短期激勵+長期激勵。其中長期激勵是可變薪酬的核心。可變薪酬源于管理中的績效原則和風(fēng)險對稱原則。績效原則認為，對經(jīng)營者的激勵水平要與企業(yè)績效相關(guān)，企業(yè)業(yè)績越好，對經(jīng)營者的激勵強度應(yīng)越高；企業(yè)經(jīng)營越差，對經(jīng)營者的激勵強度越低。這種激勵強度量化為可變薪酬。風(fēng)險對稱原則認為，為了有效的激勵經(jīng)營者，設(shè)計經(jīng)營者的激勵機制時要遵循收益與風(fēng)險對稱的原則。企業(yè)經(jīng)營越好，經(jīng)營者的風(fēng)險收入越高；企業(yè)經(jīng)營越差，經(jīng)營者的風(fēng)險收入越低，甚至?xí)p少其基本薪酬部分。這樣就能夠使經(jīng)營者承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險的同時能夠得到與風(fēng)險對稱的回報，以此鼓勵經(jīng)營者大膽創(chuàng)新，努力提升業(yè)績水平，實現(xiàn)股東價值最大化；同時風(fēng)險因素約束經(jīng)營者的短期行為。

二、可變薪酬的實施途徑

經(jīng)營者工作的所有努力和貢獻及其承擔(dān)的風(fēng)險最終都要體現(xiàn)到企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績上來。所以企業(yè)經(jīng)營者實現(xiàn)可變薪酬的最有效方式就是讓經(jīng)營者擁有剩余索取權(quán)。因為根據(jù)委托——代理理論，剩余索取權(quán)應(yīng)該控制在掌握較多信息和能承擔(dān)風(fēng)險的一方，否則整個委托——代理機制無法運行。經(jīng)營者人力資本的專有性和他們對企業(yè)經(jīng)營的實質(zhì)控制決定了他們至少應(yīng)部分擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)。賦予經(jīng)營者剩余索取權(quán)，一定程度上解決了剩余控制權(quán)與剩余索取權(quán)相分離而產(chǎn)生的矛盾，使經(jīng)營者的目標函數(shù)和股東的目標函數(shù)盡可能達到內(nèi)在的一致，削弱經(jīng)營者的機會主義傾向，減少代理成本。至此，經(jīng)營者為自身謀取更多利益的唯一途徑就是為股東創(chuàng)造更大的財富。經(jīng)營者創(chuàng)造的企業(yè)剩余越多，就可以得到越多的獎勵，因為剩余索取權(quán)沒有上限，并且脫離了年度預(yù)算，經(jīng)營者就更有動力做企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，而不是只注意短期效果，在進行投資時也會重點考慮公司發(fā)展的長遠利益。

在正確評價企業(yè)價值與經(jīng)營者業(yè)績的基礎(chǔ)上，應(yīng)當選取既能夠防止行為短期化，又有助于實現(xiàn)企業(yè)價值最大化目標的薪酬機制，從而有效地引導(dǎo)和約束管理者，降低委托——代理成本和提高經(jīng)濟運行效率，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化和股東財富最大化。建立和完善基于剩余索取權(quán)為分配指標的經(jīng)營者薪酬機制可以實現(xiàn)這個目標。剩余索取權(quán)的衡量指標選取為REVA(revised economic valueadded)，即修正的經(jīng)濟增加值。REVA以市場價值為基礎(chǔ)，即公司利用其資產(chǎn)創(chuàng)造的未來收益的現(xiàn)值。它在反映企業(yè)資產(chǎn)的經(jīng)濟價值的同時，重點反映了市場對企業(yè)經(jīng)營者利用其資產(chǎn)創(chuàng)造收益能力的評價。REVA指標采用的是交易評價法，衡量投資者通過期初買入股票然后在期末賣出所獲得的收益，試圖通過股價的變化來決定股東財富的增值情況。從公司股東的角度評價經(jīng)營者的業(yè)績，強調(diào)公司用于創(chuàng)造利潤的資本價值是公司資產(chǎn)的市場價值，是實物資產(chǎn)和經(jīng)營戰(zhàn)略的市場價值之和。

經(jīng)營者的可變薪酬作為企業(yè)剩余索取權(quán)的一部分，因此將其考核指標選取為修正的經(jīng)濟增加值REVA。經(jīng)營者的可變薪酬是一個薪酬包，其中包括現(xiàn)金獎金、股票增值權(quán)、虛擬股票和股權(quán)激勵。薪酬包中的每一項都針對特定的目標。現(xiàn)金獎金、股票增值權(quán)和虛擬股票是與當年績效相聯(lián)系的短期激勵，是對經(jīng)營者當年業(yè)績的直接回報；股權(quán)激勵屬于長期激勵，其功能是解決所有者與經(jīng)營者利益一致性，其主要形式股票期權(quán)、股票購買。

股票增值權(quán)和虛擬股票是對經(jīng)營者進行短期激勵的一種方式。股票增值權(quán)是經(jīng)營者行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票收益，不涉及公司產(chǎn)權(quán)變動。分為購買型(激勵對象在期初按每股凈資產(chǎn)值購買公司股票，期末按每股凈資產(chǎn)期末值回售給公司)和虛擬型(激勵對象期初不支出資金，公司授予一定數(shù)量的名義股份，期末根據(jù)公司每股凈資產(chǎn)的增量和名義股份的數(shù)量來計算收益，支付現(xiàn)金)。該方案是用每股凈資產(chǎn)的增值來作為激勵來源，僅是一種資產(chǎn)性的激勵，沒有利用資本市場的有效性和回報放大作用。對經(jīng)營者的約束較低，而且股價上漲時會給公司帶來巨大的現(xiàn)金流出壓力。

虛擬股票是指公司在期初授予經(jīng)營者名義上享有股票，而實際上沒有表決權(quán)和剩余分配權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓，僅享有持有這些股票所產(chǎn)生的一部分收益。分為股利收入型、溢價收入型和市場價值型虛擬股票等三類。股利收入型虛擬股票又稱為干股，即公司在期初授予經(jīng)營者名義上一定數(shù)量的股票，在規(guī)定的期限內(nèi)，經(jīng)營者僅享有股利收入權(quán)。溢價收入型虛擬股票的期初價值按當時的市場公平價計算，經(jīng)營者享有這部分股票的期末期初市場價值的差額。如果期末股票市價低于期初市價，經(jīng)營者無法取得此收益。市場價值型虛擬股票區(qū)別于以上兩種虛擬股票的是期末公司按股票的市場價值兌付給經(jīng)營者現(xiàn)金。虛擬股票并不是實質(zhì)性的股票認購權(quán)，它實際上是將獎金延期支付，虛擬股票資金來源于企業(yè)的獎勵基金。由此看出，虛擬股票同樣帶來強大的現(xiàn)金支付的壓力。

股票期權(quán)和股票購買作為長期激勵的執(zhí)行機制，占可變薪酬的比例一般應(yīng)控制在60％以上，使其體現(xiàn)出長期激勵的目標和效果。將經(jīng)營者可變薪酬的核心設(shè)計成未來的報酬，既能滿足經(jīng)營者對風(fēng)險回報的期望，又能刺激其為企業(yè)的長期發(fā)展進行考慮，避免短期行為的發(fā)生，有利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。股票期權(quán)是規(guī)定經(jīng)營者在與企業(yè)所有者約定的期限內(nèi)，享有以某一預(yù)先確定的價格(執(zhí)行價格)購買本公司一定數(shù)量股票的選擇權(quán)。股票期權(quán)具有較強的長期激勵與約束作用。股票期權(quán)的激勵作用來自于這樣的假定，即企業(yè)的股票價格在一定程度上受企業(yè)獲利能力和利潤增長的影響，而公司經(jīng)營者在相當程度上可以影響這些因素。股票期權(quán)收入，是與企業(yè)長期效益直接掛鉤的風(fēng)險收入。股票期權(quán)作為股東向經(jīng)營者提供的一種長期激勵制度，實踐中通常的做法是給予企業(yè)經(jīng)營者一種權(quán)利，允許他們在特定的時期內(nèi)，一般3—5年，按照某一預(yù)先設(shè)定的價格——即所謂的“執(zhí)行價格”，購買本企業(yè)普通股。這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓，但是所購股票可以在市場上出售。在股票期權(quán)制度下，經(jīng)營者的收入取決于期權(quán)到期日公司股票的市場價格和期權(quán)協(xié)議執(zhí)行價格之間的溢價。由于股價是公司未來收益的現(xiàn)值，反映了企業(yè)的長遠戰(zhàn)略。因此，如果經(jīng)營者只關(guān)注短期利益，就不可能獲得期權(quán)收入。經(jīng)營者股票期權(quán)只允許經(jīng)營者享受股票升值所帶來的利益增長權(quán)，一般不向經(jīng)營者支付股息。經(jīng)營者股票期權(quán)作為長期激勵機制，有助于解決股東與經(jīng)營者之間的代理問題，并實現(xiàn)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的對應(yīng)，因而能鼓勵經(jīng)理人員克服短期行為，更多地關(guān)注公司的戰(zhàn)略發(fā)展。因此，經(jīng)營者股票期權(quán)被比喻為“金手銬”。

股票購買是公司用普通股作為長期激勵性報酬要求經(jīng)營者以一定優(yōu)惠的價格購買，并進行一定期限的鎖定。公司在期初為經(jīng)營者提供購買股票的低息或免息貸款。按照購買成本和還款方式的不同，分為固定成本與固定付款標準型、固定成本與變動付款標準型、變動成本與固定付款標準型、變動成本與變動付款標準型。固定成本與固定付款標準型是公司讓經(jīng)營者一次性按照當時的公平市場價格購買一定數(shù)量的公司股票，每年按固定付款金額償還貸款。固定成本與變動付款標準型與此不同的是經(jīng)營者每年的還款標準與企業(yè)的業(yè)績掛鉤。如果公司業(yè)績好，經(jīng)營者可按一定比例減少當年的還款金額，相反，公司業(yè)績低于一定水平，則不予減免，甚至加收貸款利息。變動成本與固定付款標準型要求經(jīng)營者逐年按公平市場價格購買公司股票，因為公司股價每年都在變化中，所以經(jīng)營者購買股票的成本也是在變化中的，但經(jīng)營者按固定的折扣率付款。變動成本與變動付款標準型不但要求經(jīng)營者逐年按公平市場價格購買公司股票，而且付款折扣標準也與當年的業(yè)績相聯(lián)系。企業(yè)要求經(jīng)營者從市場上購買公司的股票，并在任期內(nèi)鎖定。經(jīng)營者擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，共享收益。股票購買通過股票將經(jīng)營者利益與公司的發(fā)展捆綁在一起。由于股票在任期內(nèi)鎖定，只有在離職半年后才能拋出。所以，可以有效地減少管理層的短期行為。

可變薪酬中不同的實現(xiàn)形式各有利弊，將其設(shè)計為一個薪酬組合，可以實現(xiàn)優(yōu)勢互補，同時盡量削弱各部分的局限性。在此組合中，長期激勵所占的比重應(yīng)該提升到60％以上，以體現(xiàn)可變薪酬的核心和最終目標。現(xiàn)金支付、股票增值權(quán)和虛擬股票是業(yè)績出來后能馬上兌現(xiàn)的紅利，這屬于短期激勵；用股票期權(quán)和股票購買實行對經(jīng)營者的長期激勵。這樣既保證了支付給經(jīng)營者的薪酬包中，短、長期激勵的作用，又將經(jīng)營者的薪酬與其績效及所承擔(dān)的風(fēng)險實現(xiàn)了有機的結(jié)合。