從文化的視角談我國企業用人現狀

章曉航

由于機遇或者其行業大趨勢看好的原因，我國企業得以高速向來發展，但是人力資源管理的發展卻沒有同樣得到高速發展，依舊停滯不前。我們可以想象，一架憑著強勁風力與動力沖上藍天的飛機，在準備展翅翱翔的時候，卻發現發動機的馬力不足！結果會如何呢？風光只能是曇花一現，衰落卻是必然。因而，企業要繼續發展就必須加強文化建設，完善企業主要管理職能。

一、企業文化的本質及其對企業用人方面的影響

（一）企業文化的本質

關于企業文化的表述很多，但不管怎么表述，都離不開企業是人群組織、人性化的組織、經濟性組織的特性。其實更準確的說，“企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化。”由此可見，一方面，企業文化體現為人本管理理論的最高層次。企業文化重視人的因素，強調精神文化的力量，希望用一種無形的文化力量來凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性，引導企業員工為企業和社會的發展而努力，并通過各種渠道對社會文化的大環境產生作用。另一方面，企業文化是社會文化的一個子系統，是一種亞文化。企業文化通過企業生產經營的物質基礎和生產經營的產品及服務，不僅反映出企業的生產經營特色、組織特色和管理特色等，還反映出企業在生產經營活動中的戰略目標、群體意識、價值觀念和行為規范。

企業文化在組織中產生6種力量：凝聚力、激勵力、約束力、導向力、互動力、輻射力。這六種力量又代表著各自不同的功能，他們將直接或間接的創造企業價值。

資料來源：http://www.newmarketing.cn/2004/04/18/20040418-1599-1.shtml

同時，企業文化的各個方面如企業文化的理念、企業文化的企業文化的終極目標對企業內部人力資源管理工作也發揮著各自不同的功能。

1、企業文化的理念——尊重人，具有營造企業內部良好的用人、留人環境的功能

第一，強調人的主體地位。管理的理性主義者強調理性因素，吸收了自然科學領域的成就，使管理的技術和手段進一步科學化、規范化，但它忽視了人在管理中的主體地位。

第二，企業文化理論使人們重新審視企業和員工的關系，認為企業是人的結合體，是以人為紐帶來聯系企業和員工，而不一定是以資本作為紐帶來有效地控制企業，因此在管理上強調“其關鍵在于一套大力強調人的作用的哲學”。

第三，企業文化能創造公平的競爭環境。競爭在企業中是普遍存在的，企業文化理論倡導，競爭必須遵循公平原則，這就是企業人才管理的“能級原則”，即能力與崗位適應，能力變化，職位變化。

第四，企業文化選擇效益原則和人性原則相結合的組織方式正確認識了提高企業經濟效益和尊重人性的辯證關系。傳統企業組織方式有極強的非人性化，工人毫無活力、缺乏競爭力。

第五，企業文化確立了人才價值高于一切的財富觀。過去人們曾經簡單地認為造成國家貧富的原因，在于資金的豐富與否。隨著實踐的發展，人們逐漸認識到人力資源對于企業發展和國勢強盛的重要性。特別是知識經濟時代已撲面而來的今天，在加強對技術價值的認識的同時，更不能忽視人力資源和人才群體對科技知識的主導作用，否則就不能取得競爭的主動權。

第六，企業文化能建立一種尊重人性、發揮職工創造性和積極性的企業制度。制度是格式化的標準，是硬性的管理方式，是有形的，；而文化是無形的，存在于人的頭腦中，是一種精神狀態，。但制度和文化卻是一體兩面，有形的制度滲透著文化，無形的文化通過有形的制度得以表現。企業文化所倡導的理念是尊重人性，它將促使企業建立有利于發揮員工積極性、創造性的制度。

2、企業文化的終極目標——企業發展壯大、國家經濟發展、人民生活水平提高，使企業可持續發展，這就具有人才可持續供應的功能

企業人才管理的重要內容之一就是保證人才合理的結構，包括人才的知識層次結構、人才的年齡結構。一個企業能否持續的發展，一定程度上取決于人才能否滿足其發展的需要。企業文化與企業發展能力的良性循環，為儲備人才提供可能，從而保證了企業人才的結構合理化。

二、我國企業人才使用的現狀

（一）企業人才流失嚴重

新經濟時代知識型員工的頻繁流動，成為自然現象，但是不同水平的人才，流動率是不同的。高階人才在未來的流動率是很高的。現在企業的重心工作，就是如何做到培訓高階人才、吸引高階人才和留住高階人才。因為在市場中，高階人才的供需是不平衡的。企業的需求很高，但市場的供應卻很慢。

招聘優秀員工難，用好優秀員工難，培養出優秀員工更難，而要留住優秀員工卻更難。我們知道，員工離開公司，必然有員工的理由，也許并不算充足，但總是已經足以讓員工離開公司、另謀高就。那么？是不是每位員工都是不安分守己的，都想不斷地變換公司，都以換公司換得越勤越好，越多越引以為榮呢？答案當然是否定的。HR們應該都有這樣的經驗，在一個公司工作滿一年或是兩年以上的員工，對公司的企業文化已經較為熟悉，而且對公司也有了一定的感情，一般情況下都不大愿意離開公司，但一旦他們決定了要離開公司，就一定很難再挽留。

（二）企業育才制度不全，導致企業人才緊缺

隨著知識經濟時代的來臨，人力資源已上升到第一資源的重要位置。國家人事部中國人事科學研究院副院長、人事與人才研究所所長王通訊認為，人力資源之所以為第一資源，是因為人是萬物之靈，只有人才具有主觀能動性。可我國很多企業沒有一套完善的育才體系，使企業人才供應不足，尤其是某些新興項目，甚至出現人才空缺，問題相當嚴重。

這主要與我國的教育方式相關，當一個新興的行業或項目出現時，很多人還在學習一些已經過時或者已經淘汰行業的知識，從而形成人才需求也人才供應的嚴重脫節。當然觀念上的落后也是致命的，由于受到儒家思想的影響，很多企業與學校往往重視傳統行業的培養和教育，相反的，對于新興行業的重視程度就遠遠不夠了。同時能否留住企業原有的人才也將直接影響到企業的競爭力，而給職工提供一些很好的學習機會，是留住人才很好的方法。

目前我國人才資源結構性矛盾比較突出，金融、信息、國際貿易、高新技術人才嚴重短缺，初級人才、長線人才相對富余。這種狀況難以應對加入世貿后更加開放的人才競爭形勢。企業之間的競爭很大程度反映在對人才資源的競爭上。

（三）企業發展迅速，企業人才使用出現混亂

業務迅速發展是每一家公司的領導者都夢寐以求的事情。然而領導者往往把注意力都放在利潤增長與業務發展之上，對相應配套的企業文化和人力資源管理卻相對忽視，正是這種忽視使企業在發展過程中埋下了隱患的種子。

由于機遇或者其行業大趨勢看好的原因，某些企業得以高速向來發展，但是企業文化和人力資源管理的發展卻沒有同樣得到高速發展，依舊停滯不前。我們可以想象，企業好比一架憑著強勁風力與動力沖上藍天的飛機，在準備展翅翱翔的時候，卻發現發動機的馬力不足！結果可想而知必然是風光只能是曇花一現，衰落卻是必然。

現在我國家族企業中百分之八十以上都存在著這樣的問題，隨著我國經濟的不斷發展，企業得到了前所未有的膨脹，尤其是家族制企業，資本積累之快是空前的。正是在這種經濟發展迅速，企業不斷擴張的情況下，人才就是企業創造財富的動力源泉。但是其企業文化卻是毫無建樹，同樣的企業的人力資源管理也使一塌糊涂。

三、創建新型企業文化勢在必行

如何建立適應社會主義市場經濟要求的、適應改革開放時代要求的新型的企業文化，提高對企業文化的認識水平和理論研究水平，創造性地運用理論指導我國企業文化建設的實踐，是目前迫在眉睫的問題。

1、市場競爭要求企業必須建立新型的企業文化，以吸引優秀人才

當前，我國正處在經濟體制轉軌和社會主義市場經濟體制建立時期，整個社會經濟大系統正在發生重大變革。隨著政企分開，企業依賴于政府的局面逐漸被打破，企業未來的生死存亡取決于企業本身。隨著企業經營機制的轉換，企業將作為獨立的商品生產者和經營者參與市場競爭，客戶未來的命運將由客商自己來掌握。企業的價值觀決定它必須朝著更有利于企業的方向發展，使企業處于可持續發展的良性循環中，而價值觀是企業文化的核心組成部分，它對企業外在形象的塑造起著至關重要的作用，好的形象和影響力將幫助企業吸引到優秀人才，同時使企業很好的到市場經濟體制下。

2、現代企業制度要求企業營造內部良好的用人、留人環境

我國企業改革的目標，是要建立現代企業制度，這是社會化大生產的必然要求。這一制度的基本特征是:企業依法定條件和程序建立，以法人的地位和資格獨立承擔財產責任，設立獨立的組織結構，并享有獨立產權。建立現代企業制度，實現國有企業制度創新是我國經濟制度，特別是企業制度深層次上的改革。隨著市場經濟的建立和改革開放的進一步深人和擴大，企業的外部環境發生了深刻的變化，內部環境出現了許多新情況、新問題，都需要研究和解決。

新情況、新問題的解決，作為獨立法人的現代企業只有靠其自身，而借鑒西方企業文化理論，結合我國社會主義市場經濟與企業發展的實際，建立具有中國特色的新型企業文化，正是實現良好的企業內部環境的需要，這是現代企業制度對企業的要求，也是企業本身發展內在規律的客觀要求。

3、企業生存發展要求企業必須建立新型的企業文化

狹義的企業文化特指企業和企業職工在長期的生產經營和管理活動中逐漸形成的，并為企業全體成員認同和奉行的經營原則、價值觀念、行為規范、企業目標、精神風貌等，它既是企業員工信念、意志和凝聚力的體現，又是一種新型的管理方式。具備和實現了構成企業文化的諸多要素就可以對企業發揮出巨大的導向、約束、凝聚、激勵、輻射作用，從而創造出良好的企業內部環境，使企業在精神、文化方面形成優勢，再與資金、技術、產品、價格、質量等方面的優勢相結合，形成系統性整體性優勢，這樣的企業才會有長足的發展。所有成功的企業，無不重視建立自己的企業文化，其發展無不得益于其新型的企業文化。但就我國大多數企業而言，還沒有認識到企業文化對企業未來成敗的決定作用，還未能去主動地建設新型道德具有中國特色的企業文化，這也從另一個方面證明，我國的企業經營管理還很落后，我國企業文化理論研究和社會實踐的任務還很繁重。

四、創建積極向上的企業文化，完善企業人力資源管理制度

要創建積極向上的企業文化，使人才的聰明才智得到充分發揮，就要從改革人事管理制度人手、進行以下四個方面的創新：

（一）貫徹“以人為本”的用人理念，實現評聘創新

企業文化的核心是“以人為本”，我們不應通過大量裁員或“內退”的辦法硬性地減裁冗員，這其實是一種簡單而且不負責任的辦法。恰恰相反，我們應通過卓有成效地開拓市場、增加工作崗位，讓更多的企業員工有崗可上，崗得其人，人得其崗，各得其位。同時，從“以人為本”的理念出發，合理的安排和配置人員，盡可能的符合員工能力與崗位要求相匹配的要求。為此，企業應確立崗位、認真做好崗位職能的描述，確定其工作標準和職責；然后在企業內部員工中開展競聘；最后通過公平、公正、公開競聘，必要時通過筆試、面試和借助相關資料來確定崗位人選。在選聘企業管理崗位乃至領導崗位任職人員時，要堅持一視同仁，嚴格按照崗位要求及具體標準來進行競聘，做到合理而公允，從而使人才能夠脫穎而出。

（二）、建立“以人為本”的企業文化，提高團隊凝聚力

建立“以人為本”的企業文化，就要大力推行企業民主管理，實現組織創新。通過民主管理，積極培養員工的參與意識和合作意識，使人才的自我價值與企業發展緊緊地結合起來。為此，企業應努力做到:(l)企業領導者要有民主作風，不專權獨行，能虛心聽取各方面人才的意見和建議，確保決策的正確性。(2)企業決策、管理的過程要公開、公正，體現民主化。人才只有相信企業的活動是公正的，是尊重他們的，才會樂于與他人分享和交流創新成果，激發創新欲望。(3)建立健全民主管理組織，如強化職代會的功能，使職代會真正成為企業內部為員工講話、能夠參與企業民主決策并擁有權威的組織。(4)開辟民主管理的有效渠道，如通過設立局長信箱、開展合理化建議活動、召開座談會、談心、對話、現場辦公等多種方式，實現與員工的廣泛溝通與交流。此外，還可以通過建立企業網站，實現企業內部資源共享，使員工們及時了解企業的各項決策和經營活動，以利于參與企業的民主管理。

（三）、實施以技能培訓和企業文化教育為重點的育才制度

企業必須重視員工技能、觀念及素質教育方面的培訓。這樣的培訓在企業內部要形成一種制度，特別是技能培訓要作為一種新的不可或缺的投資方式加以關注。企業應根據業務發展和市場需求加大培訓力度，精心抓好企業內部培訓。同時，要有計劃地安排好委外培訓、特殊專業技能培訓及學歷教育等。對優秀人才，企業還可以送到國外培訓。總之，要通過多種方法，搞好員工技能培訓，加強員工對企業文化的認識，為企業培育出更多更好的各類人才。

當然有一套合理的育才體系，對于企業實施教育培訓將會有很大的幫助。表四是某個企業的人才教育培訓安排，相信對于那些急需改善教育培訓體系的企業將是一個不錯的借鑒。

但是并不是完全照搬，企業還應該結合企業的具體情況，如：企業人才結構、企業文化、企業經營概況等方面來制定適合自己企業的人才教育培訓體系。形成一個可持續發展的人力資源結構，以確保發展的人才需要。

資料來源：http://www.newmarketing.cn/2004/04/22/20040422-223350-2.shtml

（四）、完善以績效考核為手段的激勵制度，實現分配創新

充分發揮員工的潛能，除了要合理配置人力資源外，還要努力建立一個有效的激勵制。這個機制應覆蓋工資、獎金、生活福利及其它待遇等各個方面，充分體現“論功定酬”、“論功行賞”的原則，實現收人分配的創新。建立激勵機制要注意把握好以下原則:一是滿足員工的需要與企業的生產經營和管理目標設置相一致，使員工清楚自己的工作責任與切身利益，使其為實現企業的目標踏實認真地工作。二是要把可以量化的、操作性強的考核機制作為激勵制度的主要內容。三是要采取物質獎勵與精神獎勵相結合的方式，從多方面滿足不同人才的物質需求和情感需求。

（1）首先，調查清楚同行薪酬水平。如果你是物業公司，你就必須弄清楚物業行業的薪酬水平，如果你是房地產公司，你就必須弄清房地產行業的薪酬水平，只有這樣，你才可能制訂出具有競爭力的薪酬水平；另外，對于不同行業有共性的崗位，你還得清楚社會崗位水平，因為，這些大眾化的崗位本身并不受多少行業限制，如果你給出的崗位薪酬水平過低，既使在行業中有一定的競爭力，也不會對該崗位員工有足夠大的吸引力。

（2）對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。既使高出其它崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣，你才可能吸引住核心員工，我們說，普通員工流失，隨時可以信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業將會產生不可估量的損失。

（3）獎懲分明、重獎重罰。對企業有重大突破的員工，不妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收入水平（員工也會計算收入），另一方面，對員工也是一種有效的激勵作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于是在以后的工作中，將會更加賣力。

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