Ｐ－Ｒ模式：提升企業人力資源管理

摘要：在知識經濟時代，人力資源管理成為企業管理的重中之重。績效考核與報酬管理是人力資源管理中的兩個緊密聯系的重要環節。本文針對目前很多企業沒有把績效考核與報酬管理掛鉤的現象，提出了P－R模式，并對有關問題進行了簡要闡述。

關鍵詞：P－R模式；績效考核；報酬管理

處在知識經濟時代，企業不僅要做到產業知識化，而且更重要的是要做到知識產業化。企業間的競爭歸根到底表現為人力資源的競爭，這就要求作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理，以適應時代的要求。為了幫助企業提升人力資源管理，通過理論研究與實踐分析，我們提出了P－R模式。

一、P－R模式的內涵

P－R模式即把績效（performance）考核與報酬（reward）管理進行緊密結合的模式。P－R模式強調：績效考核與報酬管理是企業人力資源管理體系中的兩個重要環節，兩者有著緊密聯系。績效考核的結果應運用于報酬系統（如圖1）的方方面面，如，考核的結果可以作為績效工資的發放與工資調整的前提；也可以作為職位的調整與晉升的依據，等等。

二、如何構建P－R模式

首先，應建立完善的績效考核系統，其中重要的一環是設置適當可行的考核指標。不考慮實際情況的過高的指標，往往是造成員工積極性受挫的主要原因。管理者應該幫助員工正確估計自己的主觀條件和客觀條件，設定一個既能充分發揮自己的潛能又不是高不可攀的指標，指標的設定必須經過充分的溝通，盡量采取員工參與的方式，簽字確認。具體的目標過程可如圖2進行。

值得注意的是，在目標設定過程中，應切實做到把企業的整體經營戰略目標層層分解落實到每位員工身上，促使每位員工都為企業戰略目標的實現承擔責任。

其次，完善企業的報酬管理系統，報酬方式可分為物質報酬和精神報酬兩種。美國行為科學家赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵程度和效果是不一樣的。物質需要的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性來越明顯。因此，企業應注重物質報酬和精神報酬的交互作用，在對企業員工進行物質報酬的基礎上，在精神報酬方面進行不斷創新。例如，目前，有不少企業存在這樣一種情況：由于給予員工職務升遷，而使“企業少了一個優秀的專業人才，多了一個不稱職的管理者”，針對這種情況，一個創新的辦法就是“授予職稱”，即對業績突出的員工“封爵”而不“封官”，給予他們榮譽職稱、榮譽地位、榮譽職務等。

再次，在執行績效考核與報酬管理的過程中，注意兩者的有機結合。無論是對員工給予物質報酬還是精神報酬，都應以績效考核的結果為依據，使兩者緊密掛鉤。報酬是員工價值的體現，績效考核只有與報酬管理相聯系，才能起到激勵作用，才能充分調動員工的積極性和創造性。

三、P－R模式的重要性

P－R模式強調績效考核與報酬管理的緊密聯系，在人力資源管理體系乃至整個企業管理中具有重要作用。

1． 有效防止企業人才流失。從下面的人力資源管理良性循環圖（圖3）中，我們能清楚地看到，企業若能合理構建并正確執行P－R模式，員工只要通過自己的努力創造出好的績效就能得到相應的報酬，這將會使員工從物質上及精神上得到滿足，進而能最大限度地激勵員工提高工作績效，提高士氣、忠誠度和穩定性，最終形成激勵→努力→績效→滿足并從“滿足”再反饋到“努力”的良性循環，從而能有效防止企業人才流失。IBM公司現任老板說過一句很富有哲理的話：“只有一流的工資才能招來一流的人才”，從中我們可以引伸出：“只有一流的報酬，才能留住一流的人才”。P-R模式中就包含了這樣的思想。

2．績效與報酬之間的聯系為控制成本和費用提供了一個有效手段。如前面所述，由于P－R模式可有效防止企業人才流失，這對控制人力重置成本是極有用的。一般地，績效目標指標的設置中都包含有各種成本定額，P－R模式的執行，將會成為控制這些成本的有力方式；等等。

3． 有利于企業整體經營目標的實現，促進企業發展。P－R模式強調把企業的整體戰略目標層層分解落實到每個員工身上，促使每位員工都為企業整體戰略目標的實現承擔責任。顯然，在P－R模式下，每一個員工的工作績效如何都將直接影響到企業整體目標的實現，如圖3所示，在正確執行P－R模式的過程中，將有利于形成良性循環，將不斷激勵員工提高工作績效，從而引導員工趨向企業的整體目標，進而促進企業的發展。

四、實際運用P－R模式時應注意的問題

P－R模式實際應用于人力資源管理中時，應注意考慮以下幾個方面：

1． 樹立“以人為本”的管理理念，并把這一理念貫徹到管理各環節中。人際關系理論認為，人是“社會人”，除了物質金錢的需要以外，還有社會和心理等方面的需要，該理論“以人為中心，在鼓勵人和積極性上下功夫”，這與傳統管理以事為中心，把人假設為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力的思想是有很大差別的。在當今知識經濟時代，企業的競爭歸根到底是人力資源的競爭。人的積極性、主動性和創造性的調動和發揮程度如何，直接決定著企業的創新能力，并最終決定著企業的生存與發展。因此，企業必須樹立“以人為本”的管理理念，實行人性化管理，并把這種人本精神貫徹到管理各環節，尊重員工、相信員工、依靠員工、充分了解員工的心理需要和價值觀的變化以及自我實現的需要，調動他們的工作積極性和主動性，為企業的發展做貢獻。

2． 加強對員工的培訓，提高員工整體素質。員工素質是一個企業是否有競爭力的決定因素。在當今知識經濟時代，人力資源管理出現了“人力資源資本化”、“職業教育終身化”的發展趨勢。縱觀世界市場，高新技術產品、智能化產品琳瑯滿目，這是知識的競爭，是智慧的較量。可以這么說，哪個企業擁有高素質的員工，哪個企業就能在競爭激烈的市場上立于不敗之地。因此，企業應加強對員工素質的培訓，根據需要制定員工培訓計劃，持續不斷地開展業務知識及新技術、新工藝的培訓，以保持和不斷提高員工的素質。

3． 績效考核應遵循公開、公平、公正的原則。這樣有利于提高考核結果的可信度，保證考核系統的公正性，從而成為員工積極性不斷提高的推動力。否則，非但起不到激勵作用，還會挫傷員工的積極性。

4． 對員工努力的結果必須給予報酬。報酬包括物質報酬，也包括精神報酬。總之，企業應注意對員工努力的結果進行強化，使員工的工作積極性和主動性鞏固和保持下去。

參考文獻：

1．李愛梅，肖勝．員工激勵與企業創富．中國紡織出版社，2003．

2．胡君辰，鄭紹濂．人力資源開發與管理．復旦大學出版社，2000．

作者簡介：石友蓉，武漢理工大學管理學院副院長、副教授、碩士生導師；吳承志，武漢理工大學管理學院碩士生。

收稿日期：2004-05-09。