離職員工：被遺忘的財富

員工一旦離開公司便人走茶涼，但實際上，與離職員工建立起良好關系可以為公司帶來許多意外的財富

近年來，人才戰愈演愈烈，眾多公司開始花大量的時間管理所謂的\"人力資產\"。它們漸漸意識到，要在商場上立于不敗之地，吸引并留住頂尖人才是一大利器。但是，即使這些公司對在職員工或即將加盟的雇員加以獎勵或表達關愛之情，它們也還是忽略了人力資產的另一個重要組成部分--公司的離職員工。要知道，這種疏忽的代價可不小。

一些明智的專業服務公司長期以來都致力于維護公司與離職員工的關系，它們把離職員工看做公司潛在的客戶。這方面一個很有名的例子就是麥肯錫公司，它不惜巨資培育廣泛的離職員工關系網。因為它知道，當這些以前在公司擔任咨詢顧問的員工的個人事業得到一定的發展時，他們往往會變成麥肯錫公司咨詢業務的大買家。然而在許多非專業服務公司里，員工一旦離開，公司和他們的關系就此畫上句號，公司便再也不會想到他們。

離職員工的貢獻

但上述情況也有例外，像安捷倫科技這樣的公司也同專業服務公司一樣，開始推出離職員工關系管理方案。這些公司已經認識到，離職員工會在很多方面給公司帶來利益。的確，他們不僅可能會購買老東家的商品或者服務，而且還可能為老東家做出以下貢獻：

重返舊主和舉薦賢才。一些公司往往有意識地避免雇用以前曾在本公司工作過的人。實際上，這樣做是缺乏遠見的：要知道，雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招納一名新人所需費用的一半；另外，一旦得到重新啟用后，離職員工為公司效力的時間會比新人更長，而在工作的前3個月，離職員工的工作效率常常也會比新人高出40%。研究表明，《財富》500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元。也許更重要的是，公司對離職員工的情況比較熟悉，把他們重新納入麾下大大降低了用人不當造成巨大損失的風險。同時，離職員工在推薦人才方面也發揮著越來越重要的作用。在一些公司里，一旦離職員工推薦的人得到錄用，公司還會給舉薦人一定報酬。

為公司帶來知識資本。離職員工還可能是創意和智慧的極好源泉，他們可以幫助老東家及時了解新趨勢、新技術甚至新的投資機會。事實上，《財富》100強中的一家技術公司就請離職員工為自己提供商業計劃書，為的就是搶先把金點子攬入囊中。其他一些公司發現，與離職員工保持聯系可以幫助它們了解競爭對手的一舉一動以及新興企業的所作所為。比如，一家知名金融服務公司在其業務高峰期就請離職員工來做兼職，另一家公司在做市場調研時就利用了離職員工的專業知識和經驗。

充當使節、說客和市場推廣人。在對公司外部輿論的影響力方面，離職員工和在職員工的作用不相上下，尤其是在前者離開公司時間還不長的情況下。因此，與離職員工保持良好關系有助于公司提高聲譽，強化品牌，擴大影響。有家公司在這方面做得特別成功，以致它的離職員工競然為了這個老東家的利益向政府官員進行游說。另外一些公司則正著手將它們的離職員工作為其新產品和營銷活動的低成本測試對象。

成為公司的投資者--員工離開公司時，手上往往持有該公司退休金計劃份額或公司股票。因此，同離職員工建立起友好關系可以讓他們繼續長期擁有這些股份甚至購買更多股份，而成為公司的投資者。

離職員工關系管理方案

毫無疑問，實施離職員工管理方案有時是件十分復雜的事。這要求公司收集并處理大量的信息。不過，借助先進的數據處理技術和網絡，現在我們能夠以更快的速度和更低的成本來實施這項方案。我們發現，最完善的方案都是建立在以下三個基礎之上的：

開明的離職程序。別指望那些在離開公司時被保安\"護送\"出門的離職員工會同公司保持良好關系。富有成效的關系植根于公司在員工離開時對其采取的友善態度。此時，人力資源總監應當同離職員工傾心交流，表示為了雙方的利益，彼此應該繼續保持聯系，同時還要注意捕捉有價值的信息，如員工離職原因、對公司的看法、將來的計劃以及抱負。當然，最重要的是留下該員工的聯系方式。

雙向的價值回報。假如公司希望離職員工及時告知公司他們在何處高就、在做些什么、想些什么，就應該給予他們吸引人的回報。有時，僅僅是離職員工關系網帶來的價值就能讓離職員工心滿意足，因為如果該員工成了這個網絡中的一員，他就能和以前的同事保持聯系，并從中獲益。但是，最有效的離職員工關系管理方案還會為離職員工提供一些額外利益，比如可以擁有公司半專有性質的知識資本、獲得免費或資助性質的培訓機會、受邀參加大型活動或者社交聚會。

個性化的交流。因特網的普及使公司得以和離職員工進行充分的信息溝通，這就要求公司為他們提供個性化、與其密切相關的信息。一個好的離職員工關系網會根據員工的不同背景對員工進行細分，并因人制宜地為他們提供最對其口味的信息。一個退休的高級副總裁所需要的信息和一個年僅26歲返回校園攻讀MBA的前助理感興趣的事情很可能不一樣。

隨著越來越多的公司意識到離職員工的價值，離職員工關系管理方案肯定會越來越普及。事實上，在不遠的將來，雇主們很快就會為爭相吸引離職員工的關注、換得他們的一片忠心而使出渾身解數。你也許要為近在眼前的離職員工爭奪大戰做好充分準備了。

源自《哈佛商業評論》2003年11月

對想離職的員工\"放一馬\"

在人力資源開發日益受到重視的今天，如何避免人才流失仍是令許多企業管理者頭痛的一個問題。其實，對企業而言，我們不妨換個角度看看，站在員工的立場，對那些實在難以留住的員工，不必\"困住人才\"，而是\"放一馬\"，效果會怎樣？人才果然會流失嗎？答案是否定的，寬松的人才環境吸引了大批人才進入企業，同時也使許多\"逃走\"的人才又\"逃回來\"，企業的人力資源得到了有效的開發利用，原因何在？如果我們引入內部營銷觀念，或許會有一個嶄新的認識。

所謂內部營銷是指組織（企業）成功地雇用、訓練并盡可能激勵員工很好地為顧客服務的工作。表面上看來，內部營銷解決的是如何使員工滿意、留住人才的問題，但更深層的含義在于：對企業而言，員工也是其所面臨的一個市場，必然就有一個如何為\"人才市場\"中這些特殊顧客提供價值滿意的問題。企業在人力資源市場營銷過程中得到了員工的智力、忠誠和協作精神等，那么員工期望獲得什么？企業又為他們提供什么滿足物呢？培訓、教育機會、薪金、晉升、各種福利、人際關系網絡等等。

\"人員流失并非壞事\"，Bainco國際顧問公司執行董事湯姆·蒂爾尼如是說，\"我們吸引了最優秀和最聰明的人，而這些人往往是最難留住的。我們的工作是創造有價值的事業，使他們多停留一天、一個月或一年。但如果你認為你能最終困住人才，那卻是愚蠢的。\"

當然對于人才流失并不是消極地聽之任之，無論如何，這些流失的人才是一筆寶貴的資源，在他們離開本企業之后，并不是就不能開發利用了。湯姆·蒂爾尼不主張\"困住人才\"，但同時他也強調應在那些員工離職之后，\"繼續與他們保持聯系，把他們變成擁護者、客戶或者商業伙伴\"。

Bainco用\"校友\"一詞來代替\"以前的員工\"這樣的說法，并自1985年創立\"校友網絡\"，所有的\"校友\"經常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動，而且每年收到兩次關于公司長期發展、專業成就和校友們的個人業績的通訊。同時Bainco還盡可能地幫助這些\"校友\"，他們并不認為這樣是損失了優秀人才，反而為\"校友\"的成功而高興。

人才的流動與流失是不可避免的，\"終生員工\"無論對企業還是對員工個人來講都不大可能。我們應堅持\"終生交往\"的觀念，用內部營銷的觀念，從員工個人發展和成功的角度去看待人才流失。