試論如何發揮好薪酬的激勵作用

黃　婕

在知識經濟的時代，人力資本的價值日益凸顯，吸引、留住、激勵和開發人才，提升企業在人才市場的競爭力構成了企業人力資源管理的戰略目標。這就要求企業必須突破傳統工業經濟時代的薪酬模式，建立公平、公正、合理的薪酬機制，科學地、藝術地運用各種方法，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，使企業形成具有持續發展的競爭力。

企業薪酬的概念和目標

薪酬是員工為企業持續服務，企業所賦予員工的回報。它即包括經濟的，如報酬的現金部分：基本工資、業績工資、獎金、股份與分紅等；報酬的非現金部分：保險、醫療、住房、養老金等福利，以及有薪假期和外出度假等；也包括非經濟的，如晉升、業績認可、培訓與進修、良好的工作環境、各種榮譽稱號等。

企業的薪酬體系設計需要有明確的設計目標，以有效發揮薪酬對企業經營的支持與服務作用。首先，薪酬能夠為企業生產經營吸引人才，對外應具有競爭力，充分發揮薪酬對企業目標的支持功效。其次，薪酬應激發企業員工更好地為企業經營服務，對內因具有公平性，使企業各個職位的勞動價值與其所對應的薪酬稱正比。

導致員工對薪酬不滿的因素

一位經濟學者說過，“人們做的許多工作不是為了好玩。你需要一些動力來使人們做平常不做的事情。”這種動力被認為就是加薪，但員工的薪酬滿意度卻并沒有同比例提升。造成這種現象的根源主要有以下幾個方面的原因。

首先是企業內部公平問題。在薪酬設計中，員工關注內部的相對不公平遠遠大于外部的不公平；員工關心的不僅是自己的工資水平，更關心與他人工資的比較。他們認為同樣內容的工作就應該拿相同的薪酬。當員工感覺到對自己不公平時，他的滿意度通常會下降。值得注意的是報酬與滿意度聯系的關鍵不是個人的實際所得，而是對公平的感覺。

其次是外部公平性問題。當員工認為他與本行業、本地區人員的在工作量基本相同，工資卻相差很大時，他也會產生不滿情緒。尤其是隨著中國入世，大量的跨國公司蜂擁而入，跨國公司的高薪酬、高福利會對員工形成極大的誘惑，也會引起員工不滿。

再次是期望值的問題。這里包含三個內容：一是員工認為工資應該與企業的效益同步上漲，投入與產出掛鉤。當企業業績好而工資上漲幅度小于效益上漲幅度時，就會引起員工的不滿。二是員工的個人差異問題。能力強、業績突出的員工希望能多漲一部分工資，當他的期望值未能滿足或他認為工作績效與激勵并不明確時，工作積極性會明顯下降。三是工資的有限激勵問題，當工資低時，稍有上調激勵作用就很明顯；而當工資達到一定幅度后，員工更關注的是事業的感受、成就的認同、股票期權、優越的工作條件、培訓、晉升機會等非工資性因素，滿意度也會從這些方面來衡量。

建立富有激勵作用的薪酬制度

員工在選擇企業時，更多地關注企業的薪酬，經濟的和非經濟的。薪酬是人力資源管理的一個非常重要的工具，薪酬制度的建立具有極高的挑戰性，也具有極強的科學性。科學地建立一套公平合理的薪酬制度，不斷完善符合企業激勵員工、留住人才的激勵機制，充分發揮薪酬的激勵作用，可增強員工的責任感，增強員工對企業的認同感，使企業的戰略目標實現成為可能。

一是薪酬調查。外部調研是解決工資外部不公平的有效手段，通過外部調查，有一個明確的比較數值，企業才能確定工資在市場上的地位和競爭力，加薪才能有科學依據。而且薪酬是動態可變的，一般說來，企業薪酬水平要處于市場平均水平線以上，才能保證有競爭力。而通過內部調研，了解員工最關注的重點，是高薪酬、高職務還是培訓機會等，這樣在具體設計時才能有的放矢，保證薪酬對員工的吸引力。

二是職位評估。職位評估重在解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同行業間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保崗位工資的公平性奠定基礎。它是客觀實施薪酬體系的必要條件。

三是績效考核。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業績，對人不對崗。績效考核體系是客觀、公正實施薪酬體系的基礎。員工的能力和業績會在考核上集中體現，這樣依據業績再來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多，老板也不會再為員工抱怨而撓頭。 績效考核體系間接影響著工資體系的公平性，要避免情高于法的弊端，提高薪酬的激勵作用。

四是合理設計薪酬結構。薪酬結構是指企業內各項工作的勞動價值或重要性與其所對應的應付工資之間的關系。合理的薪酬結構，把各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數或象征性的貨幣值轉換成實際的工資值，使企業內所有工作的薪酬都按同一的貢獻律原則定薪，從而保證了企業薪酬機制的內在公平性。

五是公司文化導向。任何制度設計都離不開企業的文化導向，企業關注什么，價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現，薪酬設計也不例外。加薪應向企業關注的重點、關鍵崗位傾斜，引導員工向企業期望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業才能吸引和留住優秀員工，企業才能實現可持續發展。

六是福利品種設計。由于福利涉及企業中的每一名員工的切身利益，不僅對當前的利益有影響，而且直接影響其長遠的利益，所以科學地制定適合企業發展水平的福利制度，是企業和全體員工共同關心的問題。現行的福利產品多是國家法令強制施行的福利，基本上是法定福利。隨著時代的發展，員工需求將愈多元化，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統一的福利形式已不能夠滿足多數人的要求，人力資源部門就要加大彈性福利產品的開發，提供多樣化的福利產品，增強員工對企業的向心力。在實際工作中，福利的水平與福利的形態都產生激勵作用，同時彈性福利非常強調“員工參與”的過程，希望從別人的角度來了解他人的需要。

增強薪酬制度的激勵作用

薪酬機制是一門科學，同時也是一門藝術，運用藝術的方法和手段，可最大限度的發揮薪酬的作用，充分調動員工的積極性和創造力，更好地為企業服務，構成雙贏的局面。反之，薪酬制度運用不當，會使員工對企業感到失望。

增強薪酬的激勵作用需讓員工了解薪酬發放的依據及其計算公式。薪酬體系包括工資體系和福利體系兩部分。大部分企業的工資體系采用了“基本工資+效益工資+獎金”的模式。必須在制度中規定工資體系具體是怎么算出來的。比如：效益工資是怎樣從業績評定的等級轉化為具體的工資級別的。在福利方面，大多企業除了按國家規定為員工交納“三險一金”外，都根據自己的實力提供了其他的福利政策。但大部分員工根本不了解福利是按什么標準發放的；甚至在有的公司“給誰發福利，發什么樣的福利”都是由老板主觀印象確定。為此，我們必須在福利體系再造時，對福利發放標準，受惠人群在相關制度中明確規定。

增強薪酬的激勵作用應積極關注非貨幣性經濟薪酬與非經濟薪酬。非貨幣性經濟薪酬與非經濟薪酬都是屬于非貨幣性的報酬，它們是員工從工作環境、工作氛圍、工作中人際關系以及從工作本身所獲得的心理收入，企業除給予較好的薪酬待遇外，還應考慮到這些影響員工工作情緒的軟硬件因素，強調和突出“人性化管理”，從關心人，理解人，尊重人的角度，多考慮員工從工作中獲得的心理收入。通過工作豐富化、崗位輪換、工作擴大化等使工作更富吸引力與趣味性。多為員工提供在職培訓和學習的機會，如：選派有潛力的員工到高校進修，建立先進的圖書館、電教室供員工使用，開設電腦培訓班，講授互聯網等新知識，新設備，擴大員工的知識面。開展豐富多彩的業余文化生活，如演講比賽，球賽等等，陶冶職工的情操。還可在工作中適當授權，賦予員工較大的責任及參與決策的機會，如：通過建立科室責任制，擴大員工的工作自主權。成立績效考核委員會、物資采購委員會、重大決策委員會等賦予員工參與決策的機會。

在建立了科學的薪酬體系之后，必須繼續對其進行管理以確保其有效性。在薪酬制度的執行過程中，企業管理者要根據員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據不斷變化的客觀環境及時的調整薪酬政策，使薪酬機制與企業的整體發展戰略趨于一致。

企業的競爭歸根到底是人才的競爭，一個企業需要有競爭力的薪酬來吸引人才與留住人才，否則員工就可能去其他企業尋找發展機會，而人才的獲得遠比設備的購買、資金的投入更艱難，因此科學的薪酬機制和藝術的處理方法是企業實現戰略目標的一個重要工具。

本文通過對制定薪酬機制的科學方法以及在運用過程中的藝術手法的闡述，明確了科學的薪酬機制和藝術的處理方法是企業進行人力資源管理的一個非常重要的工具，是企業吸引人才、實現戰略目標的重要途徑。

作者單位/暨南大學