如何激勵租賃員工

員工租賃指人力資源公司與用人單位簽訂服務協(xié)議，然后依照用人單位的需求，將人力資源公司的員工外派到用人單位工作。員工與人力資源公司建立勞動關系，并由人力資源公司負責辦理各類用工手續(xù)以及發(fā)放薪酬等各種人事勞動工作。面對煩雜的人力資源程序工作，許多企業(yè)已經(jīng)在滿足臨時人力需求時選擇員工租賃這一新型方式。

然而根據(jù)許多進行過員工租賃的企業(yè)反映，員工租賃并沒有達到應有的效果。究其原因并不是員工租賃形式的錯誤，而是在于租賃過去的員工并沒有發(fā)揮其應有的作用。因此對于僅僅只是短期在企業(yè)中工作的租賃人員，如何激勵其在租賃期間發(fā)揮積極性，更好地為企業(yè)的員工租賃實現(xiàn)和創(chuàng)造價值，是目前租賃企業(yè)中要解決的重要問題。

租賃員工只是與企業(yè)簽訂租賃合同的短期工作員工，與正式員工有較大的不同，決定其在激勵過程中的特殊性。

一、租賃員工與正式員工的不同點

由于租賃員工只是與企業(yè)簽訂租賃合同的員工，并不是企業(yè)的正式員工，在許多方面他并不能得到實際的利益。

1.他們不能加入工會組織；勞動權益在企業(yè)內(nèi)無法得到保護。

2.他們沒有晉升的機會，因此干好干壞都僅僅只是在租賃期間的幾個月，租賃完后一切回歸于零。

3.他們無法享受企業(yè)的獎金紅利以及績效提成。

4.即使表現(xiàn)優(yōu)秀，也不能被評為企業(yè)優(yōu)秀職工。

5.更有甚者，在租賃期間，組織正式員工甚至認為租賃員工是低他們一等，對他們呼來喝去，毫無尊重可嚴。

這樣就嚴重地打擊了租賃職工的積極性和工作熱情，致使其除了掙錢以外，其他事與我無關。

二、如何完善對租賃員工的激勵

（一） 找病根——需求

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，我們了解到人在不同的時期、不同的情況下會有不同的需求，而需求產(chǎn)生動機，動機產(chǎn)生行為。進行任何激勵都必須考慮到員工的不同需求，從而對癥下藥。而租賃員工在企業(yè)的特殊性又決定了其與正式員工的需求不同。具體表現(xiàn)在：

1.與正式員工相比，租賃員工更需要尊重。由于自己不是企業(yè)的正式員工，因此他渴望在工作中能夠得到其他同事的接納與信任。

2.與正式員工相比，由于租賃員工的薪酬由租賃公司按照先前約定的數(shù)額支付，員工只需要完成工作便可以領取工資。因此金錢對于租賃員工的激勵效果并不是太大。

3.與正式員工相比，租賃員工更具有個人成就欲望，由于自己并非企業(yè)正式員工，他更具有向企業(yè)正式員工表現(xiàn)其個人成功的動力。

針對以上的分析，我們做出以下總結租賃員工具有：

a.更強的歸屬需求

b.更強的成就需求

c. 更強的尊重需求

d. 一般的生存需求（金錢需求）

（二） 施藥方——激勵

因此根據(jù)租賃員工的不同需求狀態(tài)，企業(yè)必須給予不同情況的激勵，以發(fā)揮租賃員工的積極性和主動性。

1. 針對租賃員工的歸屬需求

（1）用良好的組織氛圍感染他。租賃員工作為企業(yè)的一員，同樣需要良好的工作場所、必要的工具、完整的工作信息以及人與人之間的交往。很多企業(yè)認為任用租賃職工只是為了完成任務，只關心工作本身而忽略他們同樣需要同事之間的情誼和相互尊重。若環(huán)境對其心理產(chǎn)生負面影響，他們就會只是單純地完成一定數(shù)量的工作，而不去考慮工作質(zhì)量和任務協(xié)調(diào)等問題。

二 用有歸屬感的企業(yè)文化融化他。當租賃員工的自身價值在企業(yè)得以體現(xiàn)時，與企業(yè)的文化相一致時，他們就會體會到企業(yè)對自己的認可和尊重，他們就會與企業(yè)融為一體，即使他們不是企業(yè)正式員工，也會為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻自己的智慧。這種具有歸屬感的文化體現(xiàn)在人性化的氛圍上，比如說員工之間的真誠相待，噓寒問暖，領導對員工的平易近人，上下級的無阻溝通等等。

2.針對于租賃員工的成就需求

（1）用適合的工作崗位吸引他。企業(yè)租賃專業(yè)人才，都是從企業(yè)自身的工作需求出發(fā)的。企業(yè)只有先確定了需要什么專業(yè)、什么類型的員工后，才去聘用相應的人員。所以企業(yè)在聘用租賃員工時一定要將其自身的技能水平與工作崗位的需求相結合。避免發(fā)生人崗不匹配，如果讓一個高素質(zhì)的人才去干一份平淡、簡單的工作或讓一個低素質(zhì)的人去干他力所不能及的事，結果會是怎樣？二者都不會滿意，也就更談不上工作對他們的激勵性了。

（2）用具有挑戰(zhàn)性的工作目標激勵他。由于租賃員工較之正式員工更具有成就欲望，因此可以通過設計和培養(yǎng)租賃員工的個人目標來激勵他們。因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。同時企業(yè)可以提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務，和更具有完整性工作，讓租賃員工能夠看到自己的工作成果。滿足租賃員工的成就欲望。

（3）用適度的競爭推動他。鼓勵租賃員工同正式員工的競爭，這同樣也是滿足租賃員工成就需求的重要方法。很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭還可以起到激勵員工的作用。對于企業(yè)中的租賃員工，管理者要鼓勵他們消除顧慮；對正式員工，管理者要引導他們端正態(tài)度。在企業(yè)內(nèi)提倡競爭可以激發(fā)全體員工的工作激情，在競爭中奮進，不斷提高工作效率。在這里值得強調(diào)的一點是，一定營造一個公平的競爭環(huán)境，不能因為租賃員工的參與而帶有歧視性。鼓勵競爭同樣有助于激勵企業(yè)內(nèi)的正式員工。一個公司，如果人員長期固定，就缺乏活力與新鮮感，容易產(chǎn)生惰性。尤其是一些老員工，工作時間長了就容易厭倦、疲惰、倚老賣老，因此如果有優(yōu)秀的租賃員工進入企業(yè)，制造一些緊張氣氛。當員工們看見自己的位置多了些“職業(yè)殺手”時，便會有種緊迫感，知道該加快步伐了，否則就會被Kill掉。這樣一來，企業(yè)自然而然就生機勃勃了。這也是俗稱的鯰魚效應。

（4）用合理的制度留住他。對于優(yōu)秀的租賃員工，在一定時期內(nèi)達到企業(yè)的績效標準可以將其列為企業(yè)的正式員工。這一方式不僅使企業(yè)在招人方面多了一條渠道，變相把租賃期間變成企業(yè)對于新人的試用期，降低了企業(yè)的招聘風險，另一方面，對于優(yōu)秀的大企業(yè)，此項制度，必將引起租賃員工的倍加努力。據(jù)悉，這一方式使得許多優(yōu)秀的大學生能夠在租賃之后成為外企的正式員工。

3.針對租賃員工的尊重需求

一 用恰當?shù)氖跈喙膭钏Ｓ捎谧赓U員工與正式員工在企業(yè)的地位與角色不同，授予租賃員工恰當權利可以改變租賃員工的僅僅是來完成任務的思想。授予租賃員工恰當權利，一方面可以提升租賃員工在企業(yè)的地位，滿足自我尊重的需要，另一方面也可以滿足員工的成就需求。對于企業(yè)而言，如果能夠傾聽來自外部人員（租賃人員）的意見，能夠看到自己長期忽視的問題，也不失為一種納諫的好方式。但是需要注意的是，授權一定要恰當，權利過大，無法駕馭；權利過小，起不到激勵的作用。只有恰當?shù)氖跈嗖庞屑钭饔谩?/p>

二 用職業(yè)生涯規(guī)劃幫助他。同正式員工一樣，租賃員工也需要有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，沒有員工會滿意沒有前途的工作。雖然租賃人員具有較強的流動性，但在某一時期內(nèi)，他們的工作相對是穩(wěn)定的，即使在不同的承租單位從事工作，工作的內(nèi)容也會有一定的聯(lián)系，也會影響著個人職業(yè)發(fā)展的方向。這往往是我們企業(yè)所不能忽視的。在租賃人才過程中，企業(yè)若能幫助他們規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，滿足他們的職業(yè)發(fā)展意愿，使他們感受到企業(yè)的重視以及尊重，那么他們就會將個人的發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展進行最佳結合，有動力為企業(yè)貢獻自己的力量。

4.針對租賃員工的金錢需求

用科學的績效評估系統(tǒng)刺激他。由于租賃人員的特殊性，他的工資不是由用人單位發(fā)放，而是由人力資源租賃單位發(fā)放。所以員工不認為他們的努力可以反映到績效評估中去，并且他們不認為他們在用人單位的高績效評估能夠帶來高的收入。因此用人單位必須與人力資源租賃公司合作建立統(tǒng)一的績效評估系統(tǒng)。以用人單位的評估為基礎，人力資源租賃單位根據(jù)用人單位的績效評估跟員工發(fā)放工資。以做到行為與績效相聯(lián)系，績效與收入相聯(lián)系。這樣可以提高金錢對于租賃員工的激勵作用。