企業管理的人文啟蒙

如果說中國企業管理處于啟蒙階段的話，定會招來不少的非議。但如果把企業所出現的問題進行實實在在的仔細分析，不難發現，犯高級錯誤的機率并不多，至少大部分企業所出現的問題是并不像咨詢公司描述的那樣復雜。

一、管理的核心是人文而非技術

如果要談中國的企業管理這么大的一個問題，實在是非個人所能為的。我們想從管理最基礎的根基上找上一兩個基點試探性的探討，希望能有所啟發。

“國情不同”、“本土化”、“東方文化”等言詞是我們常見的對一些企業問題的解釋（比如ERP的實施）。可是到底這個文化不同是哪些具體的內容呢？有一個不可否認的事實反而是以美國為代表的西方企業在華的經營少有失敗者。這里面可能有很多的原因，比如：技術先進、管理規范、資金雄厚等。

“國情和本土文化”在目前中國企業中至少具有兩方面的意義：

積極意義：讓一部分經過市場洗禮的企業，認清中國企業的競爭力所在，從而重塑中國企業的核心競爭力，重新奪回市場份額。這一點在家電業、手機等行業比較明顯（比如TCL、波導與摩托羅拉、諾基亞的手機戰）。

消極意義：它是企業拒絕國際化管理、現代化管理的“擋箭牌”；這一點在企業ERP的推行過程中表現尤為突出。

要解開這種“中國特色”企業文化之秘，還得從管理的最基礎談起。目前，管理學在MBA教材也好，在企業的實踐中也好，更多的是一門技術性的學科。比如我們常說學習西方先進管理技術等。在大多企業管理人的心中，自覺不自覺把管理當成一門技術，或者很有藝術味的技術，從引進的管理方法也可以看出這一點（比如TQM、6西格瑪、麥肯錫7S、波士頓矩陣等等）。很多企業相信這些技術可以解決企業的管理問題。

西方管理學家可以，也有精力去研究管理技術層面的東西是因為西方發達國家已經渡過了管理作為人文基礎的階段，在其社會也已經形成了較適合現代市場經濟的人文基礎。但如果中國的管理者只是在西方技術層面學習和研究的話，恐怕難以承擔中國企業管理現代化的重任。因為中國的企業變革是在社會大變革的環境下進行的，與社會人文環境的演進是互相作用的。中國目前在適合現代市場經濟的人文基礎建設上還遠遠沒有完成，甚至處于啟蒙狀態。在這個情況下，企業價值觀念的現代化就是中國管理現代化的最重要的前提。否則，技術性管理方法的跟進最終只能是形式上的跟進，換些概念而已（這些失敗的案例在國內已經不少），更有甚者，將失敗歸咎于引進的管理技術方法上（比如對ERP的看法，在國內不太認同的情況下，而世界六大汽車集團全都成功實施了ERP）。

這種管理的人文基礎的研究和推進，國外沒有，外國專家也沒有義務來告訴中國企業應該怎樣做。這只能由中國人自己解決。

如果從中國市場經濟人文社會基礎的缺乏來看的話，就不難理解我國企業所出現問題并不那么高級的原因了。因此，認識中國的諸多企業管理現狀必須從根本的價值觀念上來看，要使中國企業真正融入現代管理的大家庭，必須在價值觀念上形成真正的進步。

要做到真正建設市場經濟基礎的企業價值觀體系，首先就是要承認管理的人文本質，從市場經濟的根本價值觀而不僅是從學習先進管理技術和方法上入手，著手建立現代市場經濟的企業文化基礎。

我國人文教育的落后，在社會層面上已經出現一些惡果，現在開始大力提倡的社會公德等教育是在為人文教育的落后補課。從城市到處寫著的“不準”就不難理解企業管理的難度，以及所犯錯誤的低水平。因此，要真正提升企業管理的水平，必須認識到企業管理的核心是人文而非技術。

二、企業管理的人文啟蒙

之所以要用“啟蒙”二字，是因為在企業價值觀層面上，我國的現狀基本處于傳統價值的籠罩下，雖然企業管理從形式上和工具上，都有了一定程度的現代企業的特點，但從觀念的深處，仍沒有質的變化。經濟的高速發展反而掩蓋了這些陳舊的觀念，更有甚的是，不能正確理解經濟發展的根本原因，將一些落后陳舊的觀念反而貼上了現代化的標簽。

我國是在沒有商業核心社會文化的基礎上建設市場經濟的。舉個例子，在諸多國有企業，至今仍把長年在外銷售視為對表現不好的員工的“懲罰”，往往是安排不了的員工讓他跑市場去，這說明我國傳統的“重農輕商”的觀念仍大有市場。在老百姓眼中，仍存在“無奸不商”的觀念，一個奇怪的現象：廣東是我國受商業文化影響最深的一個省，但相對而言，廣東人做生意還是比較守規矩的（暫不用誠信二字），而“協議”對于受傳統文化影響至深的地區來說，可能在觀念中更多是一種商業手段而非規則。在中國傳統的歷史中，做官自然有做官所遵循的規則，這個規則拿到市場經濟中，可能會產生“不誠信”的誤解。所以我說，中國更多的企業領導可能還是以一種做官的思維在做企業。

所以建立市場經濟的價值觀體系，才是確保現代企業管理思想真正融入企業的基石，才是我國與世界企業的核心差距。這個差距的彌補必須是一個痛苦和較長的過程。因此，處于剛剛改革開放二十多年的中國，企業管理的人文啟蒙過程是任重而道遠。

這里不再列舉諸多處于啟蒙階段的例子，處于這個時期的中國企業，即具備好的市場空間與機會，大量的聚集財富的機會，但財富的積累并不完全能代表自然的具備現代管理思想。因此，處在當今中國的企業家是既幸運的，又是最痛苦，幸運的是市場的機會，痛苦的是思想的洗禮與提升。為什么這些痛苦會落在企業家的頭上？這是因為，企業家是目前中國最接近市場經濟的人，是受市場價值觀念挑戰最大的人群。經常有各種討論來論述中國的企業為什么到一定的時候再也難以成長，為什么我國民營企業的成長空間總是有限？其實除開政策和體制的原因之外。企業人文思想的缺乏和市場價值觀的沒有確立，必然不會造就“基業長青”的企業。因此我國的企業更多的像歷史上的朝代更替一樣，“一朝天子一朝臣，各領風騷三五年”，朝代的興衰自然系于明君的出現，而企業的興旺自然也系于一英明的企業領導。

這里說企業人文管理思想的啟蒙，首先在于對企業中的人如何認識，企業與員工、老板與員工究竟是什么一種關系的定位？這里不能不談到企業的目的是什么。經典的財經理論已經告訴我們，企業是以利潤最大化為目的，爭論點無非是長期利潤還是短期利潤。如果從社會供需均衡和企業良性發展的角度來看，這種利潤最大化的觀念需要做出合理的補充。這種觀點在市場經濟較成熟的國家，是不會有太大的問題的。中國還處于一個并未認可“契約社會”的社會環境。因此，這種觀點在促進我國提高企業效益和高速發展的同時，也帶來了不可回避的影響企業健康成長和發展的弊端。主要表現在：

1、由于我國傳統價值中人格的非獨立性，和現實中企業與員工的不對等地位（對于大部分中國員工來說，工作的首要意義還是養家糊口），企業與員工不是對等的契約關系，因此，過度強調企業對利潤的追求的價值取向，就造成了極端的只以利益出發的企業管理思維。這種思維與社會是以人們的幸福為發展的目標不相符。

2、我國現階段強調成本為競爭優勢的發展戰略，在一定的階段是對的，但從長遠來看，中國人是沒有理由永遠定位在靠工資比外國人低來競爭的。國家的發展目的就是要中國人和世界上各族人一樣，享受同等的物質、精神財富和成果。從世界產業格局的轉移來看，成本優勢遲早會向更落后的國家轉移。那我們的競爭優勢是什么？

3、如果一個企業不能以企業的員工和股東利益的共同發展為目標，那么，企業強大持續的競爭力是根本無法保持的。也就是說，一個成功的企業不僅在于股東的回報，也在于員工收益的提升。如果只偏重一方，至少不是一個值得尊敬的企業。

因此，不論從企業的目標、企業的競爭優勢，還是企業股東和員工的回報來看，都有必要樹立現代企業管理的價值觀體系。所謂現代企業管理價值觀的啟蒙，至少應該包括以下觀念的啟蒙：

1、市場與契約的觀念的樹立；

2、人格平等、相互尊重觀念的樹立；

3、人為目的的觀念的形成。

4、法制意識的崛起。

三、企業管理的啟蒙觀念

1、市場與契約觀念的樹立。

企業價值的創造是一個組織系統化運作的結果，切不可偏頗，認為只是實物生產創造的財富。在市場經濟的條件下，企業是通過創造有價值的產品或服務來與客戶交易，交易未完成之前價值是沒有實現的，包括生產成品，只能增加企業的成本。因此，樹立“企業價值是股東的資本投入、員工的勞動和市場的交易共同完成的”觀念，有助于正確理解企業管理的各個方面。它直接影響價值的分配導向，而且價值的分配直接影響企業的持續發展能力。因此，樹立市場的觀念和正確的價值分配觀念是現代企業管理的前提。

在從計劃經濟向市場經濟過渡的改革中，可以明顯地看到，改革的難點和關鍵點就是分配機制的變化。而一個地區的價值分配導向也直接造成了人才的流向和經濟水平發展的區別。我們常說外資帶來了先進的管理思想，其實最重要一點就是帶來了更符合市場經濟的分配機制。到目前為止，相對沿海和內地而言，最大的觀念差距仍然是在分配的價值導向上。

同時，員工與企業是一種沒有人身依附的契約關系，這也是正確樹立企業管理思想的重要前提，至今為止，仍有不少企業以檔案、戶口等諸多與人身關系相關的條件在制約人員的自由流動。沒有人員的自由選擇和流動，自然人力資源不會向發揮最大價值的方向配置。企業和員工只有以自由選擇、平等互利的契約關系為前提，才能建立真正的現代企業人文環境，人的創造性和價值才能真正得以體現和發揮。由于我國長期的把職業與人身關系緊密結合，因此，不突破企業中人的依附關系的思維，就不會有真正的人格平等，更談不上“以人為本”的企業文化。

市場與契約的觀念至今仍是制約現代企業管理思維的重要因素，企業在這一點上犯的錯誤比比皆是，如果連市場經濟的基本前提都突破不了，要談建立現代企業管理體制更是空中樓閣。我們說企業所犯的錯誤并不高級，正是這種不高級的錯誤證實了我國企業管理人文啟蒙的重要性。

2、人格平等、相互尊重觀念的樹立。

這一點在很多企業也已經提了出來，而且寫入了企業的文化綱領。市場經濟的有效性在于其交易主體的自主性，勞動者以勞動作為資源來參與市場交換時，其保證效率的前提就是人的“獨立”與“平等”。無論是從人的本身需求來說，還是從資源配置的效率來說，企業中人格平等，相互尊重才是最有效率的選擇。

“創新”是當前企業常用的詞匯，但諸多企業進行的管理方式卻是與“創新”的前提背道而馳的。那么創新的前提是什么呢？其實很簡單，那就是企業員工有“自由的思考與表達”的環境和權力，而且要保證不會因為意見的不一致而受到不正常的待遇。可以想像，能做這一點的企業有幾家。所以，“創新”自然也是無本之木，口頭說說而已，對于大多企業管理者來說：對“創新”的態度只是“葉公好龍”。

3、人為目的觀念的形成。

這可能是最難理解的一點，因為現實的管理教材也好，還是各種論壇會議上的精采演講也好，已經把股東價值時時掛在了口上。“股東價值最大化”已經是天經地義的了。而且也只能這樣說才能博得企業股東的歡心。然而，無論是從實證的角度也好，還是從理性的分析角度也好，可以充分地證實企業管理中一個現象：“以股東價值最大化”為企業行為準則的企業，其生命力往往不如“以人為本”（這里的準則是指實際工作的，不是口號上的）的企業旺盛。

其實以“股東價值最大化”為目標是沒有什么不對的，但必須有一個前提：那就是員工是沒有感情的、理性的工作者。如果其前提不成立，那么企業“股東價值最大化”的目標自然受到實踐的挑戰。于是，為了彌補這個前提，現實中諸多的培訓師們又以弱化員工個人需求和情感的訓練來對員工實行培訓，而不是以真正的激發員工的潛能為目的。這很好地說明了為什么現在的培訓市場中，“術”的東西大受歡迎，而管理的真諦——對人性的尊重，卻少有人提及。

4、法制觀念的崛起。

這里的“法制”應該理解為市場的規則，而不是要到確實把官司打到了法院才叫法制。無視規則的“適者生存”觀念正是我國信用觀、法制觀缺乏文化根基的表現。自從漢代劉邦無視楚河漢界的協約而取得天下以來，在中國的文化中，就存在一種認識：是否遵守協約，是以是否于我有利來判斷的。在頗受爭議馬基雅維里的《君主論》中也有類似的思想。于是，人們盡管在表面上遵從“仁義禮智信”的信念，卻都想從不守規則中獲得好處。

然而，市場經濟的需求卻提出了與傳統信念完全不同的要求。因為只有大家都在規則的前提下從事交易，才能總體減少交易的成本，才能真正達到市場經濟配置資源的優化效率。從單個企業或人來講，從不守規則中獲得好處越多，其不守規則的動機就越大。因此，要建立企業競爭的市場道德環境，必須先以市場競爭的法律環境建設為前提。對于我國這樣的傳統文化深厚的市場環境，指望人們一下變得遵守市場規則是不現實的。這就賦予我國法律更重要的責任，樹立遵守法律的觀念，加大違反法律的成本，才能逐步建立良好的企業競爭與管理前景。