教師“榮譽后”管理的反思與跟進

一、 教師評優(yōu)評先的現(xiàn)狀反思

隨著新課程改革的不斷推進，隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷完善，學(xué)校再也不是身處深山老林的禪院了，它時刻受到社會方方面面因素的沖擊。各類名校充分享受了市場經(jīng)濟帶來的許多好處，有力地搶占了教育市場的制高點，“名校效益”日益凸現(xiàn)。要成為名校，名師是不可或缺的。名師來源于什么？來源于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)，其中，不斷的給予評優(yōu)、評先的機會是很重要的支持性措施。但是，有的學(xué)?，F(xiàn)行的教師評優(yōu)制度，大多停留在評選過程上，學(xué)校缺乏對教師“榮譽后”的管理。由于評后沒有相應(yīng)的管理機制、激勵機制、提高機制，教師逐漸喪失了前進的動力，角色淡忘，認知模糊。有的教師在評優(yōu)后疏于自我要求，淪為一個普通教師，甚至比普通教師還不如。還有的教師總認為評優(yōu)嘛就是排排坐，吃果果，今天是你，明天就是我，沒有一種榮譽感和責(zé)任感，更不用說起到示范帶頭作用。

這種情況使一部分“榮譽后”教師弱化了競爭活力，影響教師群體的上進心，校園內(nèi)可能會形成一種不健康的人際氛圍和工作氛圍。如何激發(fā)“榮譽后”教師持續(xù)的工作熱情，開發(fā)“榮譽后”教師的發(fā)展?jié)摿?，充分發(fā)揮“榮譽”教師持續(xù)的示范作用，就成了我們學(xué)校管理不容忽視的問題。

二、 新課程背景下教師“榮譽后”管理的跟進

適應(yīng)教師發(fā)展、有利于教師發(fā)展、讓教師自身價值的實現(xiàn)和學(xué)校發(fā)展二者最大化共贏的管理，就是最好的管理。那么，如何才能讓評上優(yōu)秀和先進的教師不用揚鞭自奮蹄，保持優(yōu)秀教師的先進性，踏上可持續(xù)發(fā)展之路呢？我們創(chuàng)造性地提出了教師“榮譽后”管理的思路，對“榮譽”教師進行動態(tài)管理。

１．建立教師“榮譽后”的考核機制，引領(lǐng)教師健康發(fā)展

制訂優(yōu)秀教師“榮譽后”管理辦法，用文件的形式固定下來。對所有獲得榮譽的教師，根據(jù)榮譽的級別，設(shè)置不同的榮譽津貼，成立學(xué)校“榮譽后”管理和考核小組，以學(xué)年為單位，根據(jù)榮譽級別的相關(guān)標準，對“榮譽后”的教師進行考核，并根據(jù)考核的情況確定是否認可榮譽和發(fā)放津貼。就優(yōu)秀教師的職責(zé)意識、考核辦法、獎懲措施等給予界定。讓優(yōu)秀教師明確，評優(yōu)以后將繼續(xù)接受群眾的監(jiān)督，定期接受群眾滿意度的調(diào)查，滿意度將直接決定自己是否能繼續(xù)享受名優(yōu)教師待遇。只有機制建立了，名優(yōu)教師的示范帶頭作用才能彰顯無余。

（１）確定標準

定考核標準。量身定做名優(yōu)教師發(fā)展責(zé)任目標，指明個人的奮斗愿景，促使名優(yōu)教師的快速成長，同時也為教師們以后的評價給出尺度。

定獎勵標準。根據(jù)自己學(xué)校的財力狀況，制定出不同等級優(yōu)秀的獎勵標準。名優(yōu)教師每學(xué)年考核后所獲得的獎金額為：名優(yōu)教師“榮譽后”獎金＝相關(guān)級別榮譽的獎勵標準×滿意度等級系數(shù)。（等級系數(shù)為：滿意度達１００％系數(shù)為１；滿意度達８０－９９％系數(shù)為０．８；滿意度達６０－７９％系數(shù)為０．６；滿意度不足６０％系數(shù)為０）

（２）滿意度調(diào)查

對名優(yōu)教師實行定性的滿意度調(diào)查，每學(xué)年考核一次。在全體教師當(dāng)中進行滿意度調(diào)查，就能反映出他們與人合作、輻射、示范作用的發(fā)揮情況。這種定性考核與滿意度指標定量核算相結(jié)合的方式，既簡便又實用，導(dǎo)向作用明顯，能營造名師成長的支持性環(huán)境。對名優(yōu)教師實行定性的滿意度調(diào)查前，名優(yōu)教師可做簡單的自我述職，可結(jié)合自己的學(xué)年工作總結(jié)來談，不增加教師額外的負擔(dān)。其他教師根據(jù)學(xué)校制訂的對名優(yōu)教師的滿意度測評表進行定性評價。

（３）獎懲兌現(xiàn)

對于滿意度較高的名優(yōu)教師，除給予相應(yīng)的物質(zhì)獎勵和精神獎勵外，還可以向更高級別的名優(yōu)教師發(fā)展，形成教師梯隊良性發(fā)展之路。對于滿意度不達標的教師，將結(jié)合其平時的工作表現(xiàn)以及教師所提出的一些建議找其談話，給予幫助。在考察期有改進，滿意度達標，將繼續(xù)給予相應(yīng)的待遇；如果在考察期表現(xiàn)不盡如人意，考核的滿意度不能達標，校內(nèi)將不再認可其優(yōu)秀身份，相關(guān)待遇將被取消。

２．構(gòu)架教師“榮譽后”發(fā)展的立體網(wǎng)絡(luò)，催生教師快速發(fā)展

名師隊伍的形成和彰顯是當(dāng)前學(xué)校快速發(fā)展的重要挑戰(zhàn)之一。我們根據(jù)學(xué)校教師的具體情況，明確提出了“先富理論”，讓一部分老師“先富”（先成長發(fā)展）起來。給這部分教師“特事政策”，采用“高壓鍋機制”，多給機會，讓他們展示；多給任務(wù)，讓他們完成；多給問題，讓他們研究；多給平臺，讓他們鍛煉。

（１）建立名師成長記錄袋，夯實成長之旅

名優(yōu)教師在自己的教育教學(xué)工作過程中，總會做許多事、取得許多成績、有許多經(jīng)驗教訓(xùn)，有的教師由于工作忙、有的由于個性疏忽，常常遺忘或不善于積累總結(jié)。學(xué)校各部門應(yīng)給予關(guān)注，注意收集、整理，交給辦公室存入專門為名優(yōu)教師設(shè)立的成長記錄袋中，每學(xué)年結(jié)束后，指導(dǎo)他們進行相應(yīng)的補充完善和提煉、深化，逐漸形成各具特色的名優(yōu)教師教育教學(xué)風(fēng)格。

（２）營造支持性的組織氛圍

學(xué)校的肯定和鼓勵，是他們自省、自悟、自發(fā)成長的源泉。建立學(xué)校榮譽室，開辟醒目的展位、展臺，大張旗鼓地展示他們的優(yōu)秀事跡和成果。廣泛宣傳，開動學(xué)校所有的宣傳工具，不遺余力地宣傳、介紹名優(yōu)教師的情況，凸現(xiàn)他們對學(xué)校發(fā)展所做的貢獻。利用學(xué)校的網(wǎng)站，為名優(yōu)教師建立個人主頁，全面介紹名優(yōu)教師的教育理念、教學(xué)業(yè)績。同時，還可以開辟名優(yōu)教師論壇，讓更多的教師和他們更快捷更方便地交流、溝通，進一步擴大他們的影響力。

（３）搭建舞臺，滿足其高層次追求的需要

作為名優(yōu)教師，之所以能夠評上，總有其過人之處，他們內(nèi)心那種實現(xiàn)自己價值的抱負是很大的，學(xué)校必須給予他們足夠大的舞臺，鼓勵他們大展拳腳。比如定期開展學(xué)科帶頭人示范課及教學(xué)思想交流會、師徒結(jié)隊互助組、做專題講座、上示范課、成為學(xué)校相關(guān)評比的評委、成為學(xué)校相關(guān)課題的主研人員、承擔(dān)校外以及更高級別的教育教學(xué)活動等等。