企業學歷教育管理

大型國有企業開展學歷教育，加強員工培訓教育，是企業適應市場經濟發展、參與行業競爭的客觀需要，是改變員工文化結構、適應市場競爭的必然選擇。中國鐵通公司作為本世紀初剛剛從鐵路計劃管理體制中分離出來、走向市場的國有大型企業，公司員工隊伍基本上是在傳統的計劃經濟體制下以組織分配為主要形式所形成的，多數員工是在拼體力、搏毅力的環境中成長起來的，文化素質相對較低。2002年中國鐵通公司73 046名員工中高中文化及以下的就有38 244人，占員工總數的52.4％；而學歷為研究生的僅有62人，大學本科的4 789人，大專生10 767人，中專19 184人。面對這樣的員工文化結構，僅靠引進高學歷人才，一方面引進人才的數量有限，難以從根本上解決員工文化層次不適應的問題；另一方面，如果不從根本上提高廣大員工的文化層次，引進的人才也難以融入員工群體，難以發揮應有的作用。因此，必須對現有員工進行學歷教育，這成為中國鐵通公司低成本投入、快速度育才的必然選擇。

企業學歷教育幾種類型

電信行業是高新技術產業，但和其他企業一樣，電信企業的員工仍然是分層次的。一般來講，可以分為三類：一是決策層人才；二是管理層人才；三是操作層人才。不同層次的員工需要具備不同的學歷，應當進行不同層次的培訓。因此，鐵通公司在開展學歷教育時，緊緊圍繞企業發展的需要，根據員工的崗位和層面，分類分層地組織進行。

一是選擇EMBA項目或課程，提升高層管理人員的學歷層次。企業的高層管理者，是制定公司戰略、決定公司發展的決策人員。這一層面的理念、能力、水平在很大程度上決定著公司的發展，左右著經營的成敗，同時對普通員工也會產生很大影響。通過對高層管理人員進行EMBA的學歷教育，幫助他們深入系統地汲取最先進的管理理論和經營思想，全面把握國內國際市場規律，能夠迅速提升高層管理人員的綜合素質，形成支持公司戰略管理的中堅力量。

二是選擇MBA工商管理項目，提升中層管理人員綜合素質，搭建與高層管理者的溝通平臺。中層管理人員是公司承上啟下的關鍵執行層。如果他們缺乏現代管理理念，缺乏系統的管理知識支撐，就難于同高層管理者在同一個平臺上進行交流。組織中層管理人員學習MBA工商管理項目，通過對現代企業工商管理技能的學習，側重提高中層管理人員的素質和能力，有助于強化公司的經營理念，完善公司的各項管理。

三是選擇通信工程碩士學歷學位教育，保證公司專業技術骨干層面始終處在技術前沿。通信專業技術人員是公司技術業務骨干，他們的技術業務水平，在很大程度上決定了通信公司的專業水平和競爭能力。通信技術的高速發展，要求從事通信專業技術的人員必須培養終身學習的態度，及時更新知識結構。公司組織通信專業技術骨干參加通信工程碩士學位的學習，通過系統的學歷學位教育，使他們緊跟通信信息技術的發展，及時掌握通信專業的新知識新技術，始終處于通信技術的發展前沿，保證公司擁有一支掌握先進技術的骨干人才，在市場競爭中處于主動地位。

四是對低學歷人員進行高一級的學歷教育。廣大學歷較低的普通員工，是負責公司業務實際操作的基礎力量。對他們進行高一級的學歷教育，既可以解決公司員工文化層次相對較低的問題，促進企業文化的形成與強化，也有利于提高員工個人文化素質，間接地促進操作技能的提高。同時，組織廣大員工參加高一級學歷教育，也是對忠誠于企業的普通員工的重要激勵，有利于進一步增強員工對企業的感情，強化員工對企業的忠誠度。

企業學歷教育培養對象

企業開展學歷教育，必須緊緊圍繞企業發展的需要，根據不同層次的培養目標，選擇合適的員工參加。根據鐵通公司的實踐，重點應當考慮以下三點。

一是對企業的忠誠度。對員工進行學歷教育，企業需要投入一定數量的資金，耗費一定的勞動時間。為了避免學歷教育以后的人才流失風險，在選擇培養對象時，就要注意挑選對企業具有一定忠誠度的員工。首先要通過考察員工的日常表現，重點分析員工對企業的信心，掌握員工的忠誠度。同時要加強相應的教育管理制度，規劃設計好培養對象的成長通道，以鞏固員工對企業的忠誠度，做到人盡其才，持續培養，促其不斷成長發展。對高、中層管理人員及專業技術骨干與低學歷員工在考察忠誠度時可以略有差別。

鐵通公司根據不同層面的培養對象需要具備不同的忠誠度，在學歷管理中，采取了不同的方式。譬如，在高層面的管理人員、技術骨干簽訂的學習培養協議中，一定要把持續為公司服務的時間要求作為主要條款；而低學歷員工簽訂的學習培養協議，可不必突出為公司服務時間的條款，而把保證學習質量、規定學習待遇等內容作為協議主要條款。

二是再學習的愿望與能力。高層管理人員及專業技術骨干，學習的障礙主要是缺乏再學習的愿望和動力，企業一廂情愿地選送，很難達到企業所要實現的目標。而低學歷員工多數因為過去未有機會進行學習深造，是否具備再學習的基礎與能力，應該是比較重要的問題。

為了解決再學習的動力與能力問題，鐵通公司采取的主要措施：一是明確上崗標準，強化崗位準入制度。不達到一定學歷要求的員工，原則上不能從事相應崗位的工作，從組織管理上給各層面員工以一定的壓力和動力，從而調動員工參加學歷教育的積極性。二是積極培育終身學習的理念，使自覺學習和終身學習不僅成為員工求職的需要，而且內化為員工的工作態度、生活態度，從“讓我學”變成“我要學”，進一步激發廣大員工的學習激情。

三是個人的發展潛質。在安排學歷教育時，需要根據各類學歷教育的要求，選擇具有不同發展潛質的人員參加。在選送高級管理人員參加高層次學歷教育時，應側重考察其領導能力和管理能力的發展潛質。在選送中層人員時，應著重分析其執行能力和團隊意識。組織專業技術人員參加學歷教育，應注重其對新技術、新知識的求知欲與創新能力。對低學歷人員則應注重其工作能力和實踐經驗。對于具有豐富實踐經驗和較強工作能力的低學歷員工，通過學歷教育提高他們的文化素質，是鐵通公司在這一層面培訓的重點目標。

企業學歷教育環節管理

實施學歷教育，需要一定的經費支持，需要相對較長的時間進行組織管理，應當通過系統的組織和管理，以確保學歷教育收到實效。在企業學歷教育管理方面，要著重抓好以下環節：

一是做好培訓教育經費的預算和管理。目前各企業的培訓教育經費，一般按員工工資總額的1.5％提取，個別企業達到2％。無論是按工資總額的1.5％還是2％提取，這些費用落到員工個人身上還是有限的，尤其是鐵通公司既要滿足大量的業務培訓需求，又要開展普遍性的學歷教育，而且在學歷教育中還要保證不同層次、不同類型的經費需要，因此，一定要根據企業發展目標和培訓教育計劃，做好培訓費用預算，合理分配有限經費，避免顧此失彼，同時還要制訂嚴格的培訓經費審批管理制度，做到精打細算，提高經費使用效益。

二是采取不同的學歷教育形式。目前鐵通公司采取的主要方式：一是脫產一年，外加短期出國考察的公司骨干學歷學位教育;二是脫產兩年，對低學歷普通員工進行的高一級學歷教育;三是分期分批、定期組織面授的在職學歷教育;四是在省分公司所在地參加全國統一考試的就近不脫產學歷教育;四是個人申請、公司批準的學歷教育。通過這些方式，為不同類型、不同層次的員工提供相應的學歷教育途徑。

三是加強培養質量的監控。培養質量是提高員工素質的重要保證，不能只重視取得文憑的人數，而忽略了學習質量。鐵通公司采取的主要措施是：培養對象由單位組織選送；選擇適合公司發展方向的學校和專業，與學校做好前期溝通，請專家協助選課；提出教學質量要求；成立學員班委會自行管理與單位、學校共管相結合；學校派班主任專職管理，公司成立學員管理委員會對教學質量進行監控；制定學員學習管理辦法，對學員學習期間提出具體要求等，從政策、組織和教學等方面進行全方位監控，以確保學習質量。

經過連續5年的學歷教育，鐵通公司的員工文化結構得到明顯改善。2005年，高中及以下學歷的員工減少到只占員工總數的41％，比2002年降低了11個百分點；而學歷為研究生的達到330人，大學本科的6 646人，大專生14 570人，中專20 853人，全員文化均比公司成立初期有了明顯提高。學歷教育的開展，為促進鐵通公司的成長發展，提供了重要的智力資源保障。

（責任編輯：郝幸田）