企業不同類型人才的職業生涯規劃

目前，很多企業的員工職業發展途徑單一，除了一般的行政晉升外，缺少其他職業發展通道。而且，公眾評價一個員工的業績、貢獻，往往以他的職位來確定，使得大多數員工都想往行政職位發展。但是，任何企業的行政職位數量都是有限的，這就形成了千軍萬馬過獨木橋的現象。但闖過“獨木橋”的員工總是少數，大部分未能如愿的員工工作積極性受到挫傷，或選擇跳槽，或消極對待工作，造成了企業人力資源的浪費。企業對人才進行職業生涯規劃與管理的目的，就是把人才的個人需要與組織的需要統一起來，做到人盡其才，并最大限度地調動人才的積極性；同時使他們覺得在組織中大有可為，從而培養、提高其組織歸屬感。

經營管理人員：從基層起步步步高

經營管理人員的職業生涯規劃就是為其設計經營管理型發展道路。這條道路所吸引的人不同于走專業技術道路的人，他們把管理這個職業本身視為自己的目標。這類人對地位與影響力以及與此相伴生的威望、榮譽與待遇感興趣。

經營管理人員一般是先在基層職能部門鍛煉，表現出才能與政績后，才會獲得提升，不過不一定仍守在最初的專業領域。經營管理人員中思維能力突出的，可以擔任技術部門的主管干部；既有思維能力又有良好的人際關系的人，可勝任職能部門的主管干部，其中的優秀者可以晉升到企業決策層去從事全面管理；雖善于處理人際關系，卻欠缺思維分析力及感情方面耐受力的人，不宜提升到高層，只能保留在低層領導崗位上。

專業技術人員：雙重通道路路通

專業技術人員的職業生涯是沿著專業技術型發展道路發展的。專業技術型發展道路是指工程、財會、銷售、生產、人事、法律等職能性專業方向。專業技術人員感興趣的是專業技術內容及其活動本身，并追求這方面的提高和成就。這類人中較極端的，會厭惡行政性的事務工作，對人際關系不敏感，回避甚至反感，害怕卷入人事糾紛，更害怕脫離和丟棄了專業；即使被委派了管理責任，也不肯離開原專業。這類人的發展階梯是技術職稱的晉升及技術性成就認可與獎勵等級的提高和物質待遇的改善。

但在這一領域中還存在著另一平行的發展階梯，那些雖然開始時選擇了專業技術方向，但在管理上仍有一定興趣、才能與抱負的人員，一開始是從事某種技術性專業，興趣起先是橫向的，在組織內外擴大自己和充實自己的專業知識，打好較寬的技術基礎，然后他們將尋找機會向專業技術部門的管理職位發展。在以職位為基礎的傳統職能型組織中，決定員工薪酬的一個重要依據是其所在的職位在企業中的行政級別的高低。因此，一大批專業技術人員發展到一定的層次后，就將精力轉移到了謀取職位晉升方面。企業針對專業技術人員設計雙重職業發展通道，一是走傳統的專業技術發展路徑，二是為他們設計管理型發展通道。

技術操作人員：一專多能復合型

一般操作型人才穩定性較好。在設計操作技術人員的職業生涯時，可以結合當前技能人才緊缺的現狀，激發操作技術人才的成就感和自豪感，穩定現有的操作技術隊伍。首先，要為技術操作人員搭建成長通道，采用“以師帶徒”的方法，在技術操作人員的成長過程中，要適應新設備、新技術、新工藝的要求，有針對性地開展技能培訓，提升其創新能力和多方面技能。同時，還要為他們提供文化知識培訓和專業技術培訓，滿足他們成長和發展的需要。

借鑒“1358”職業生涯發展模式

企業在為專業技術人員進行職業生涯規劃時，可以借鑒中油測井技術服務有限責任公司的大學畢業生“1358”職業發展模式。第“1”年為入職培訓階段，使其掌握適應崗位需要應有的專業知識；第“3”年為技術培養階段，進行系統的新知識、新技術培訓；第“5”年為微觀管理培訓階段，通過多種途徑，提升他們的微觀管理能力和專業技術水平；第“8”年為宏觀管理培訓階段，根據企業發展規劃和人才開發規劃，按照“優秀人才優先培養、重要人才重點培養、緊缺人才抓緊培養”的原則，選拔優秀人員，強化管理培訓。

企業要根據實際情況，結合管理人員、專業技術人員和操作人員的特點，進行人才資源職業生涯規劃設計，建立起適應企業特色、時代特點和人才需求的開放的激勵體系，使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。