淺談企業(yè)外聘創(chuàng)新思路與模式

進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。這場(chǎng)“世紀(jì)之戰(zhàn)”的焦點(diǎn)實(shí)質(zhì)上企業(yè)員工素質(zhì)之間的比拼，能否招聘到第一流的員工將直接決定企業(yè)未來(lái)的生死存亡。員工的招聘與選拔在企業(yè)人力資源管理和開(kāi)發(fā)工作中是最為重要的基礎(chǔ)性工作之一，它對(duì)于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開(kāi)發(fā)提升具有重要的作用。然而現(xiàn)實(shí)之中，我們的員工招聘工作卻遇到了越來(lái)越多的新挑戰(zhàn)：獲得一流人才越來(lái)越困難，員工招聘的成本比率卻日益攀升，費(fèi)勁心計(jì)招聘到的卻是不適合企業(yè)的人員，人才潛力和內(nèi)在素質(zhì)越發(fā)難以評(píng)定，企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才卻一再流失。面對(duì)這些挑戰(zhàn)，我們必須改變傳統(tǒng)的招聘思維理念，努力尋找、招聘那些對(duì)企業(yè)最有價(jià)值的員工。企業(yè)招聘就現(xiàn)階段而言一般可以分為：外聘和內(nèi)聘，本文中主要以企業(yè)外聘作為主要研究對(duì)象。

1. 招聘作業(yè)的管理基礎(chǔ)整合

1.1 制訂基于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的人力資源規(guī)劃

目前我國(guó)企業(yè)群體中占相當(dāng)比例的是國(guó)有改制企業(yè)和中小型民營(yíng)企業(yè)，受管理機(jī)制和企業(yè)自身能力的影響，我們國(guó)家大多數(shù)企業(yè)尚未建立起以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。它包括預(yù)測(cè)組織未來(lái)的人力資源供求狀況、制定行動(dòng)計(jì)劃及控制和評(píng)估計(jì)劃的過(guò)程。而我們的企業(yè)在實(shí)際運(yùn)作中，很多都沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃意識(shí)。往往是發(fā)展口號(hào)喊得震天響，人力資源計(jì)劃則跟不上趟。人力資源規(guī)劃滯后于企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需要，經(jīng)常是有了需要再去臨時(shí)招聘，這樣就造成企業(yè)人力資源建設(shè)上數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)上的先天不足。因此企業(yè)未來(lái)人力資源整體建設(shè)發(fā)展，首先就要改變?yōu)檎衅付衅傅膫鹘y(tǒng)觀念。建立以企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略發(fā)展方向?yàn)橹笇?dǎo)的人力資源規(guī)劃體系，引領(lǐng)企業(yè)招聘朝著合理、有序、層次化的方向發(fā)展。

1.2

科學(xué)細(xì)致的崗位分析預(yù)測(cè)

所謂崗位分析是運(yùn)用系統(tǒng)性的方法收集有關(guān)工作的各種信息，明確組織中各個(gè)職位的工作目標(biāo)、職責(zé)和任務(wù)、權(quán)限、工作中與組織內(nèi)外的他人的關(guān)聯(lián)關(guān)系，對(duì)任職者素質(zhì)、能力、工作經(jīng)驗(yàn)等方面的具體要求。它實(shí)際解決的是6W1H的問(wèn)題，即：要做什么(What)，為什么要做(Why)，用誰(shuí)做(Who)，何時(shí)做(When)，在哪里做(Where)和為誰(shuí)而做(Whom)，1H在這里指的是如何做(How)。通過(guò)科學(xué)細(xì)致的崗位分析，我們可以得到各個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)，它包括職位描述和任職資格要求兩部分。對(duì)于招聘而言最有價(jià)值的信息就是工作職責(zé)和任職者的勝任條件，通過(guò)崗位分析我們正好可以滿足對(duì)以上兩項(xiàng)關(guān)鍵信息的需要，這為我們順利開(kāi)展招聘工作打下了科學(xué)的基礎(chǔ)。

2. 革新外部招聘理念

2.1 改變審視員工的傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)

目前我們很多企業(yè)在員工招聘的過(guò)程中仍然抱著傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不放：學(xué)歷、英語(yǔ)、工作經(jīng)驗(yàn)這一條條杠杠都足以將能改變企業(yè)未來(lái)命運(yùn)的優(yōu)秀人才拒之門(mén)外。索尼公司經(jīng)營(yíng)之神盛田昭夫第一次見(jiàn)到大賀典雄時(shí)，他還是一個(gè)音樂(lè)系的學(xué)生。經(jīng)過(guò)再三誠(chéng)摯邀請(qǐng)，大賀才在盛田昭夫的誠(chéng)意感動(dòng)之下加盟索尼。僅僅在剛進(jìn)公司那年，口才一流的大賀典雄就從其他公司“挖”了40多個(gè)“硬角”，為索尼帶來(lái)了大量無(wú)形資產(chǎn)和聰明才智。當(dāng)今的世界已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)多元化的時(shí)代，企業(yè)將面對(duì)難以預(yù)測(cè)的競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)。只有用超越化的眼光才能尋找到改變我們企業(yè)命運(yùn)的“英雄”。

2.2

給人才一個(gè)機(jī)會(huì)，人才給企業(yè)一個(gè)未來(lái)

很多企業(yè)都在內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中建立了簡(jiǎn)歷分析系統(tǒng)，這些簡(jiǎn)歷分析系統(tǒng)可以很輕易的按照軟件操作人員的設(shè)置，按照畢業(yè)院校、工作資歷、性別等條件分類(lèi)剔除。找尋所謂最頂尖的人才，且不問(wèn)這些“優(yōu)秀人才”是否真的適合你的企業(yè)，來(lái)到企業(yè)又能待上多久。單是剔除掉的那些不為我們所知但足以改變企業(yè)命運(yùn)的人才就是對(duì)企業(yè)資源的一種重大浪費(fèi)，古諺語(yǔ)曰“英雄不問(wèn)出身”，任何地方都可能產(chǎn)生偉大的人物。我們必須給每一個(gè)人才一次機(jī)會(huì)，努力不讓一個(gè)人才漏過(guò)。

2.3 用對(duì)的人去招聘

目前企業(yè)招聘有一個(gè)很有意思的現(xiàn)象，往往招聘沖在第一線的都是企業(yè)HR部門(mén)的人員，真正企業(yè)用人部門(mén)卻沒(méi)有出現(xiàn)在招募的現(xiàn)場(chǎng)。更有甚者，人力資源部門(mén)的招聘者對(duì)于該崗位真實(shí)需要的能力素質(zhì)了解并不深刻，僅僅憑自己“想當(dāng)然”的認(rèn)識(shí)就決定是否進(jìn)行錄用，這又往往引起企業(yè)內(nèi)部用人部門(mén)的不滿。高素質(zhì)的人才需要了解企業(yè)的真實(shí)實(shí)力和工作需要自己做些什么，他們期待與將來(lái)可能的同事面對(duì)面的交談。而不是費(fèi)勁心計(jì)與現(xiàn)在面試工程部人員，一會(huì)兒又面試市場(chǎng)部人員的人力資源多面手打交道。

2.4

企業(yè)高層親身參與招聘

我們經(jīng)常會(huì)在招聘現(xiàn)場(chǎng)發(fā)現(xiàn)我們面對(duì)的招聘主管竟然是剛從學(xué)校畢業(yè)的“新手”，而他又是在無(wú)人愿意出差的情況下“被迫”來(lái)到招聘現(xiàn)場(chǎng)。企業(yè)高層親自參與招聘體現(xiàn)的是一種信任，一種企業(yè)氛圍。它告訴員工：我們的企業(yè)將員工看得重于一切，“以人為本”在我們的企業(yè)中并非一種口號(hào)。我們對(duì)招聘和員工質(zhì)量相當(dāng)重視，能被錄用說(shuō)明你的能力和素質(zhì)確實(shí)與眾不同。在這種理念下員工感受到的是理解和滿意，他們相信自己是有價(jià)值和受尊重的。

2.5

動(dòng)態(tài)持續(xù)招聘計(jì)劃

現(xiàn)在的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是動(dòng)態(tài)的、無(wú)縫隙的。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不會(huì)給我們留下任何喘息的機(jī)會(huì)，想要取得對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，必須樹(shù)立“領(lǐng)先一步”的競(jìng)爭(zhēng)理念。因此我們必須改變以往的“用時(shí)才去招”的傳統(tǒng)觀念。建立適時(shí)、動(dòng)態(tài)的持續(xù)招聘計(jì)劃，建立與學(xué)校、獵頭公司、人才市場(chǎng)、專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站等人力資源來(lái)源的密切長(zhǎng)期合作關(guān)系，為企業(yè)發(fā)展和戰(zhàn)略改革準(zhǔn)備不間斷的人力資源儲(chǔ)備。

2.6

建立高級(jí)人才綠色通道

當(dāng)今時(shí)代高級(jí)人才已經(jīng)不再是被動(dòng)的“打工仔”，他們是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基石。因此企業(yè)在招聘高級(jí)人才的過(guò)程中，要改變?nèi)瞬乓M(jìn)思路。建立健全人才服務(wù)引進(jìn)機(jī)制，為高級(jí)人才開(kāi)通特別“綠色通道”，提供招聘、企業(yè)環(huán)境介紹、高層領(lǐng)導(dǎo)面談、福利優(yōu)惠等一系列問(wèn)題的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。幫助他們解決進(jìn)入企業(yè)前所遇到的一些困難和問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)高級(jí)人才順利與企業(yè)內(nèi)部環(huán)境對(duì)接。

3. 全面明晰的工作溝通

3.1 告知工作中所有的問(wèn)題

我們很多企業(yè)在招聘中都會(huì)發(fā)生有意隱藏工作危險(xiǎn)、不利、高壓力等工作因素的傾向，這種現(xiàn)象直接造成面試者對(duì)工作性質(zhì)理解不充分，在錯(cuò)誤理解工作前提下選擇工作，而在錄用上崗后又不能順利完成業(yè)務(wù)工作的困局。要使員工完全符合公司要求，就必須讓?xiě)?yīng)聘者了解這份工作的方方面面，這其中也包括工作缺陷。只有這樣我們才能期待應(yīng)聘者能做出理智、負(fù)責(zé)任的決定。

3.2 告知工作能提供的所有價(jià)值

許多企業(yè)可能并不是市場(chǎng)上提供薪酬最高的雇主，但他們卻擁有對(duì)優(yōu)秀人才強(qiáng)大的吸引力。究其原因在于企業(yè)能夠提供給應(yīng)聘者在別的地方難以得到的綜合價(jià)值。這種價(jià)值也許是良好的工作氛圍、彈性化的工作時(shí)間、健全的保險(xiǎn)福利、長(zhǎng)久雇傭的保障、量身定做的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，當(dāng)然也可能是公司支持的員工個(gè)人晉升、發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。總之，企業(yè)所能提供的綜合效價(jià)使員工得到了在其他地方難以得到的滿意度。美國(guó)著名的管理典范西南航空公司之所以能在不具優(yōu)勢(shì)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬政策下吸引大量員工投身其中，靠的就是其“以人為先”的快樂(lè)工作理念。

3.3

彈性化的招聘策略

許多公司在目前職業(yè)道德貧乏，應(yīng)聘者行為無(wú)法預(yù)期的情況下制定了大量應(yīng)聘者同意錄用后的承諾細(xì)則。要求應(yīng)聘者如若想被錄用，就必須嚴(yán)格按照承諾細(xì)則行動(dòng)。這雖是無(wú)奈之舉，但卻在一開(kāi)始就給應(yīng)聘者“企業(yè)不信任我們”的印象。企業(yè)的招聘政策應(yīng)該顯示出靈活性，例如我國(guó)很多本科、研究生畢業(yè)的應(yīng)屆生都會(huì)集中在畢業(yè)前的上一年年底找工作。企業(yè)如果一旦決定引進(jìn)，就應(yīng)該同意并支持應(yīng)聘者在學(xué)校安心完成剩余的課程。應(yīng)屆生因?yàn)榈玫狡髽I(yè)的理解和支持，會(huì)在將來(lái)更加努力地回報(bào)企業(yè)。企業(yè)認(rèn)為值得等待的就應(yīng)該去堅(jiān)持。

3.4 從招聘就開(kāi)始對(duì)員工“洗腦”

IBM公司有句著名的口號(hào)“不管你在進(jìn)入IBM前是什么顏色，從IBM再出去時(shí)全都會(huì)是一個(gè)顏色——藍(lán)色”。其實(shí)企業(yè)在招聘伊始就已經(jīng)進(jìn)入了塑造員工的階段，通過(guò)面試、相互溝通、企業(yè)描述等過(guò)程，慢慢地開(kāi)始對(duì)員工進(jìn)行“洗腦”，灌輸其未來(lái)我們企業(yè)的價(jià)值文化理念。讓?xiě)?yīng)聘者自己檢討是否適合企業(yè)文化的需要，未來(lái)在這樣的環(huán)境中是否可以良性發(fā)展，從而決定繼續(xù)努力或退出。這樣可以有效地提高招聘的有效程度。

4. 應(yīng)聘者未來(lái)忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神再造

4.1 長(zhǎng)期的雇傭承諾

我們很多企業(yè)現(xiàn)在抱怨員工跳槽太過(guò)頻繁，缺乏對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神。但反思我們企業(yè)自身卻很容易發(fā)現(xiàn)，我們并沒(méi)有給員工長(zhǎng)期、安全的雇傭承諾。相反我們企業(yè)自身在設(shè)計(jì)人力資源計(jì)劃時(shí)就沒(méi)有完善科學(xué)的用人、留人、開(kāi)發(fā)人的計(jì)劃。要重樹(shù)員工對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)和獻(xiàn)身精神，首先企業(yè)必須要對(duì)應(yīng)聘者有穩(wěn)定、良性的雇傭承諾。避免由于應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)不信任而造成的“進(jìn)的快，走的更快”的現(xiàn)象。

4.2

高品質(zhì)的期望和承諾兌現(xiàn)

往往許多企業(yè)在應(yīng)聘者應(yīng)聘之時(shí)，為吸引優(yōu)秀人才加盟，許下很多不切實(shí)際的承諾。使得應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)期望甚高，當(dāng)應(yīng)聘者實(shí)際進(jìn)入后發(fā)現(xiàn)落差巨大，往往會(huì)給員工以強(qiáng)烈的心理反差，影響員工后續(xù)的績(jī)效表現(xiàn)。

不同的企業(yè)有不同的企業(yè)招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求，因此沒(méi)有百試百靈的良藥。但作為企業(yè)自身而言：必須在招聘工作完成之后堅(jiān)持在招聘時(shí)的各種原則，做到有始有終。