企業國際化管理人才的開發與甄選策略

在面臨全球經濟一體化的競爭態勢下實施和推進國際化戰略，有著深遠、重要的戰略意義。國際化戰略的推行必須要解決國際化經營的思路，國際化經營的戰略，國際化經營的策略，國際化經營的資本運作和國際化經營的人才管理策略等問題。而人才是國際化經營制勝的根本保證，正如俗話所說：人才興，事業興。在經濟全球化的背景下，人才競爭儼然已經成為國際化競爭的又一個焦點。如果企業能夠提高員工應對全球化競爭的能力，在人才資源開發上充分利用國外和國內兩個市場的資源，把握人才全球化的趨勢，就意味著抓住了加速企業發展的歷史機遇。

一、企業國際化對管理人才的素質要求

企業如何打造國際競爭優勢，創造企業輝煌？管理人才是一個決定因素，起著關鍵性的作用。目前，人才已成為推動當今企業發展的真正動力，誰擁有高層次的管理人才，誰就能在白熾化的市場競爭中穩操勝券。因為管理人才是現代企業變革、創新和發展的領導者、指揮者。綜觀馳騁在國際舞臺上通用之才的共同素質，歸納起來，是由兩大主干能力和四項基礎能力綜合組成的。

主干能力之一，即深層的超越國界的能力。國際化人才不僅應在國際的活動空間內具有很強的深層交流、交往、對話、溝通和抗衡的能力，而且還要有走在世界潮流前面，領導世界潮流發展的創造性能力。具備這種能力，必須對異域文化、民族習俗、價值標準、思維方式以及世界發展的規律和潮流能夠予以充分熟知和準確把握。主干能力之二，即終身學習的能力。 作為國際化人才應該具有兼容并包的精神，具有追蹤本專業的世界前沿和不斷學習、吸收、消化國際先進文化和知識的能力。

國際化人才還必須具備以下四項基礎能力：一是主動的應變和挑戰能力。應在復雜多變的新形勢、新環境面前具有舉一反三、觸類旁通的能力，良好的應對和應變能力，以及冒險和挑戰精神。二是敏銳的洞察能力。應該具備敏銳的世界眼光和深邃的洞察能力，要有居安思危的危機意識，并且具有獨立思考、分析問題和解決問題的能力。三是高度的創新、務實能力。這個時代需要的不是仿效，而是自己獨特的構思、創造。四是前瞻的引領能力。不僅應該具有包容性和較強的全局性管理能力、協調能力、組織能力、勇負責任的能力，而且還應有前瞻的引領社會發展的能力，這是國際化人才基本素質的充分反映。

人才資源是第一資源。企業大力實施“走出去”戰略，進一步拓展海外市場，必須采取有效舉措，積極開發國際化人才資源，建設一支結構合理、數量充足、素質優良的國際化人才隊伍，為打造具有國際競爭力的跨國公司提供強大的人才和智力支撐。

二、企業國際化人才的開發策略

人才競爭的背后是制度的競爭。因為人才是可以流動的，有了好的制度，就易引進好的人才。反之，如果沒有好的制度，也難以引進、留住并人盡其才。人才國際化首先需要的是人才制度的國際化。要在制度上具有國際競爭力，就必須實現人力資源開發與管理的制度創新。其中一個關鍵的問題是要變權力本位的管理模式為人才本位的模式，建立市場化、民主化的新體制。另一方面，還需管理技術去保證實施。對我國企業而言，遵循程式化與人性化的戰略方向，借鑒國外有益的管理理念，結合本企業實際，即采用國際化與本土化的策略，個性化定制國際化人力資源管理制度，以及與之相融合的管理技術，是國際化人力資源開發與管理的關鍵。

1.構筑綠色通道，實現“無障礙”引才。堅持以人為本，根據人才的物質、精神和文化需求，建立需求多元化、對人才有吸引力、對外有競爭力的引才機制。重點是兩類：一是根據擬引人才與企業文化關聯程度，實施“文化關聯度引進”。如果文化關聯度強，就會大大縮短人才與企業的融合過程。國外引進的“本土化”人才，要相互尊重各自文化，促進與當地文化融合，確保國際市場的鞏固和拓展。二是實施“柔性引進”，即堅持“不求所有，但求所用”的原則，謀求與企業結成“人才資源聯盟”。

2.搭建成長階梯，促進素質整體“高移”。重點是培養四類人才。培養“戰略型人才”，選派部分境外公司經理、項目經理到國內外高校接受MBA、EMBA培訓，參加經濟高端論壇，不斷開闊視野，增強把握全局、駕馭國際市場能力，培養具有國際戰略思維，有效整合國際資源的戰略型人才。培養“公關型人才”，選派一些高情商、善交際、會溝通的人才接受國際公共關系等專業知識培訓，安排到境外公司掛職見習，參與項目談判和運作，增強跨文化溝通和解決爭端的能力。培養“復合型人才”，通過崗位輪換，培養更多精通專業，外語好，熟悉國際規則的一專多能的復合型人才。培養“專業型人才”，依托有影響力的國際項目，建立國際化專業人才定點培訓基地，分期分批選派專業技術骨干到基地和院校培訓，不斷提高專業技術水平和解決重大技術難題的能力。

3.打造創業平臺上實現人企雙蠃。堅持人盡其才、才盡其用的原則，把國際化人才安排到最能發揮特長、最能施展才華、最能體現人生價值的崗位上，真正做到事業留人。成立“國際化人才智囊團”，及時征求、采納國際化人才的合理化建議，使其能夠參與企業重大決策。搞好職業生涯設計，根據企業發展需要和個人職業發展取向，為國際化人才“量身定制”成長計劃，鼓勵并幫助實現個人目標。通過職業生涯設計，搭建人才成長舞臺，為企業注入永不枯竭的動力，實現個人“升值”與企業發展雙贏。

4.構建和諧文化，營造愛才氛圍。加強國際化人才隊伍建設，要從樹立新的理念，積極探索具有鮮明時代特征和深厚文化底蘊的多元化激勵機制，做到“三個激勵”：薪酬激勵提倡讓國際化人才先富起來，薪酬標準與國際接軌，最大限度地激發人才活力；人才資本增值激勵，設立“國際化人才突出貢獻獎”，對有突出貢獻的人才實行重獎，提供學習深造、破格晉升的機會；文化激勵，把尊重知識、尊重人才、尊重創造的理念滲透到企業核心價值觀，努力建設具有我國企業特色的以人為本的和諧文化。

三、國際化人才的甄選策略

國際化人才的甄選需要有一套科學選才的理念與制度。所謂科學選才包括四個方面：一是選才原則正確，即選拔管理人才必須實行 “三公”原則，所謂“三公”是指公開、公正、公平，只有出于公心，以愛才之心、求才之渴、識才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽去甄選人才，擴大選才視野和用人圈子，就能找到精英人才；二是選才標準明確，選拔人才應有嚴格的要求和明確的標準，應從職業道德、文化涵養、工作業績、組織才能、領導水平和發展潛力等方面進行考評，聽其言、觀其行、察其績；三是選才程序科學，這要體現在整個過程中；四是選才方法合理，要求每個程序有相應的科學、實用方法，具有可操作性，這樣，在執行時才會簡便易行、富有成效。因此，必須有一套規范、有效和健全的操作程序，以指導選才工作。相關的甄選策略如下：

1.嚴格選拔標準，高質量選才。企業經營管理人才，必須從全球競爭的角度出發，制訂企業的發展戰略和經營計劃，不但要善于開發本國、本地市場，更要善于開發全球市場。要立足“三個著眼，三個梯次”選拔人才：著眼于國際化經營結構調整對高層次人才的需求，從國際化人才中選拔境外公司經理、項目經理以及熟悉國際投資和資本運作的高級管理人才；著眼于國際化經營對復合型人才的需求，從專業技術人才中選拔急需的復合型人才；著眼于國際化經營擴張對技能人才的需求，堅持本土化原則，從東道國選拔一批操作服務人才，充實人才隊伍。在方法上，層層篩選、擇優選拔；在程序上，堅持選拔崗位、標準、過程、結果“四公開”，真正把業務精、能力強、素質高的人才選拔到國際化人才隊伍中。

2.業績考核。業績是用人單位評定人才的標準，也是用人單位選用人才的重要標準。優秀的國際化人才，應該具有國際化的拓展能力，包括語言能力、駕馭國際資本市場的本領等。一個人能否得到晉升，業績考核是很重要的依據。通常考察其工作思路正確與否，工作方法是否科學，工作態度好壞，工作效率的高低，工作效果比較，包括企業內外比較、行業內外比較甚至國內外比較。這種業績量化評比與橫向比較的考核方式構成現代人事科學考核的新格局、新體系。

3.民主推薦。民主推薦是選才起點，它表明人們對該人可接受可擁護的程度。為了體現選才的客觀性、公正性、全面性，應采用全方位推薦的方式，包括領導推薦、組織推薦、自我推薦、同事推薦等。由于民主推薦對管理人才起到基本素質和現實業績的初始評價作用，因而不論采用何種科學方法，民主推薦始終是選才的基本手段之一。

4.素質評價。人才素質國際化，要求人才具有跨國際化的交流能力，創新思維與創新能力。甄選管理人員，對其素質的要求特別高。一般而言，對管理人員的素質測評是指潛在的能力素質評價，以探知其發展潛力及培育方向，主要有下列測試環節：⑴潛在能力測試。包括語言理解能力、判斷推理能力、邏輯思維能力和信息分析研究能力等方面。⑵顯在能力評價。用客觀化的紙筆，測試其處理問題的能力及行為觀念，測定統攬全局能力、組織創新能力、經營管理能力及領導藝術水平、領導膽識魄力、領導風格氣質、領導權威責任和溝通協調等諸方面。⑶發展方向評估。包括思路策略、超前意識、職業興趣、價值取向及性格趨向等。

5.崗位模擬測試。該方法是近十幾年才興起的一種用情景或環境模擬進行考核、挑選和錄用的方法，由主考設計出一套與空缺職位的工作環境、工作性質十分相似的情景作為測試手段，通過應試者的實際表現，觀察判斷其智能水平，處事應變能力和可能的工作能力。崗位模擬本質上就是以崗位分析為先導，崗位規范為基礎，崗位職能為前提，崗位勝任模型為核心，把崗位所需的相關能力轉換為若干要素進行測試的方法。因而模擬測試要素的選定及規范操作是實施崗位模擬的核心所在。這種測試方式既有選才的特點，又有實踐鍛煉的特征，在一定程度上是“相馬”與“賽馬”的綜合。

6.崗位競聘。為了發掘更多優秀人才，真正營造一個人才輩出的和諧環境，可以通過崗位競聘制的方式來選拔管理干部。采用這種方法能對現在在崗的管理人員形成一定的壓力和沖擊，迫使他們在本職崗位上干出良好的業績，消除惰性。同時，也能讓優秀人才看到希望的曙光，“破土而出”，更不至于埋沒人才，又能起到留住人才，降低人才流失率，并減少人才流失的負面影響。特別是在企業邁向國際化的今天，更要以開放的心態來選拔、任用和配置我們的管理干部隊伍，真正在用人之道上體現出“三公”的原則。

根據國際競爭規則和企業發展需要，在培養和造就企業管理人才時要注意發掘智慧型、復合型、高效型的精英管理人才。其發展思路應遵循：⑴培養：提高理論水平，注重實戰鍛煉；⑵選拔：進行綜合考評，力爭好中選優；⑶使用：看準火候壓擔子，扎扎實實抓成效。注重把握當今世界培養和造就企業管理人才組合的十大特征，即：觀念超前化、思路清晰化、目標遠大化、情操高尚化、思維邏輯化、認識客觀化、才能出眾化、智商超常化、知識綜合化、經營國際化。注意適應對企業各級管理人才的培養出現的十大趨勢，即：教育開放化、培訓實用化、教學目標化、學習終身化、收效明顯化、交流國際化、管理科學化、手段現代化、培養制度化、考察定期化。在此要抓好三個環節：確定人才成長機制，制定人才成長措施和營造人才成長的環境。

在實際操作過程中，要真正全面、準確和有效地甄選出優秀管理人才并非易事，需要下功夫、花力氣、多思考。上述方法是相互聯系、相互補充，不可偏廢，應結合起來使用，力求達到綜合考察、全面衡量和擇優選拔。企業要高度樹立以人為本的管理思想，現代企業歸根結底是企業人的競爭，國際市場的競爭對企業提出了更高的人才素質要求。我國不少企業不肯在人才培養上加大投資，對人才只要其知識輸出，而不管其知識輸入，結果企業往往因缺乏堅實的人才基礎而發展后勁不足，參與國際競爭時越發感到心有余而力不足。企業的國際化最關鍵的是人才的國際化。發達國家的一些著名企業無一不在加大人才資源開發投入的力度，以保持其國際市場競爭中的人力資源優勢。參與國際市場競爭的我國企業需要認識到全過程、全員培訓的重要性，盡快建立健全一個使用人才和培養人才相統一的人力資源管理體系，以提高員工的素質，適應企業國際化對人才的要求。