勞動合同簽不簽？

《勞動合同法(草案)》目前正在向社會征求意見。這是我國的第一部勞動合同法，必將對規(guī)范勞動關(guān)系發(fā)揮重要作用。與其他眾多法律一樣，保護弱勢群體，是“草案”的立法原則之一，而通觀整個“草案”，弱勢群體是雇員而非雇主，因此，企業(yè)如何在《勞動合同法》正式頒布之后避免勞動爭議，或因此而遭受損失，就成了每一個企業(yè)家關(guān)心的話題。

《勞動合同法》正式頒布后，企業(yè)和員工到底簽合同好還是不簽合同好?這個問題表面上看似沒有疑問，實際上很值得分析。道理很簡單，《勞動法》實施11年來，企業(yè)的勞動合同意識還非常淡薄。據(jù)全國人大常委會勞動法執(zhí)法檢查組去年底的調(diào)查，中小型非公有企業(yè)中，勞動合同簽訂率不到20％。為什么會這樣?從經(jīng)濟學(xué)的角度很容易找到答案，因為不與員工簽訂勞動合同，可以說是企業(yè)的一種理性選擇。

假定企業(yè)與員工簽訂合同，無非是兩種情況：第一種情況是對員工不利，第二種情況是公平合理。對企業(yè)不利的情況，一般是不會出現(xiàn)的，因為合同的主動權(quán)掌握在企業(yè)手里。

從企業(yè)的角度看，自然是傾向于第一種情況的，如果不考慮其他因素，僅僅把企業(yè)和員工簡單地看成博弈的雙方，那么，對員工不利就是對企業(yè)有利。但在這種情況下，簽訂合同就不如不簽訂合同。因為與其讓員工知道了不利而不簽訂合同，或被迫簽了對自己不利的合同而影響工作積極性，還不如讓他糊里糊涂地干活。這也就是80％以上的中小非公有制企業(yè)不和員工簽訂勞動合同的原因所在。

如果要讓員工樂意簽訂，就必然是第二種情況：合同公平合理。但相對于合同對員工不利的情況來說，要做到合同公平合理，就必然會增加企業(yè)的成本，這是企業(yè)老板們所不愿意的。并且，如果有了合同而不兌現(xiàn)，員工要么上法庭告你，要么消極怠工。而一旦上法庭，因為合同上白紙黑字寫著，企業(yè)就必敗無疑。而如果沒有合同，一般來說，員工即使吃虧了也不會打官司；即便打官司，只要不違反勞動法，也不一定輸。

當(dāng)然，也有一些企業(yè)與員工簽訂了勞動合同的，這其中又有兩種情況，一是企業(yè)的法制觀念強，管理規(guī)范，在用人方面有良好的理念，認為保護員工利益、調(diào)動員工積極性有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。另一種情況是迫于員工的壓力。

以上是在《勞動合同法》沒有出臺之前的基本情況。那么，《勞動合同法》出臺之后呢?如果企業(yè)與員工不簽訂勞動合同，又會怎樣?

也分兩種情況來說。第一種情況是，員工壓根兒就不知道要簽訂合同，或者，即便是知道要簽訂合同而沒有簽訂，但沒有在出現(xiàn)爭議時走上法庭，最多是牢騷滿腹或消極怠工，那么，對于企業(yè)來說，與勞動合同法出臺之前的結(jié)果是一樣的。

但凡事不怕一萬只怕萬一，萬一要是員工告上法庭呢?何況，現(xiàn)在人們的法制觀念大大增強了，所以，出現(xiàn)爭議后走上法庭不僅僅是“萬一”的事情了。

按照“草案”中的有關(guān)規(guī)定，法院在審理勞動爭議案件的時候，只要事實上勞動關(guān)系成立，即使沒有簽訂勞動合同，法庭也會認為勞動關(guān)系的成立，并且一旦發(fā)生爭議，當(dāng)企業(yè)不能提供對自己有利的證明時，法庭會“以有利于勞動者的理解為準(zhǔn)”。這樣，對于企業(yè)來說，與其在一些不確定的事情上增大風(fēng)險，還不如事先把這些不確定的事情明確下來。比如兩兄弟合伙做生意，事先沒有說分錢的比例，等到生意做完了，都想多分，只好請父親來斷。“皇帝愛長子，百姓疼幺兒”，做父親的自然就堅持一個原則：“有利于幺兒的理解。”于是老大就吃虧了。如果當(dāng)時以合同方式確定下來怎么分，那既不會去找父親，也不會讓老大吃虧。現(xiàn)在，企業(yè)就是老大，員工就是幺兒，而法院就是父親。

所以，在《勞動合同法》正式頒布后，對于企業(yè)來說，簽訂合同比不簽訂合同好。

(編輯 茹 意)