理想與現實：學校發展教師的張力

馬克思關于人的全面發展理論認為：社會沿著由低級向高級的方向發展，給個體帶來的是越來越多的充分發展的可能和積極自主、創造的可能。個體的發展離不開社會的發展。離開了社會實際達到的發展水平和繼續發展的方向，要求個體達到完美、理想的發展水平是沒有意義的，也是不能實現的。這一論述為學校發展教師提供了理論的支撐。從這一理論出發，立足于當前學校的現實，筆者就學校發展問題提幾點個人的看法：

一、學校發展是教師發展的前提

教師就是學校中承擔教育、教學任務，以教書育人為主要職責的教育專業人員。作為一種職業，教師通過完成一定的教育、教學事務而獲取所需的生活資料。于教師而言，學校是一種規范——功利性組織，即兼具規范性和功利性的組織。規范性是指學校依靠規范的約束、道德的反省、良心的驅使使教師為學校服務，且這種精神的控制手段在一定程度上為教師自己所認可；功利性指學校是教師獲得經濟來源的職業場所。在吳康寧所作的“學校在教師眼中的價值”的調查中，經濟價值(謀取生活收入的場所)位居第一，占調查人數的73．8％。教師與學校之間的經濟聯系，一方面成為學校管理和控制教師的重要手段，即通過增加或扣發工資、津貼、獎金等物質的刺激手段發揮組織威力，促使教師服從學校；另一方面成為教師服從學校和多做貢獻以獲得學校較多肯定和更多物質利益的途徑。教師的貢獻和獲得的利益體現了教師與學校組織之間的交換關系。由此可以看出，教師的發展應指精神和物質兩方面的滿足，教師的發展是在學校中通過學校的推動實現的，并且最終指向學校的利益。

從學校的職能來看，個體社會化職能和個體個性化職能是學校固有的職能。發展教師的職能應該是由學校社會功能和個體發展功能派生出來的職能，是學校自我保存職能的一種。從這種意義上說，學校發展教師的目的應服從于學校自身的固有職能，從當前實際的情況看，就是服從學?，F實的發展需要。

就學校發展和教師發展而言，兩者之間存在非常復雜的關系，涉及到教師的個體發展和整體發展、學校的短期發展和長期發展四方面因素。具體關系見下表：

①教師的個體發展與學校的短期發展之間既存在著一致性，又存在著不一致性，甚至個別教師的發展有可能損害學校的利益。例如，一些享受了學校較多發展資源的業務骨干的“跳槽”、少數資歷深厚或社會影響力較大的教師會給學校的管理帶來不便等。

②教師的整體發展與學校的短期發展之間同樣存在著一致和不一致的情況，但這種不一致性更多地表現為學校對教師整體發展的負面影響，如學校為了追求升學率而讓教師加班加點，造成教師們學習研究時間的減少。

③教師的個體發展對學校的長期發展影響主要通過少數影響力較大的教師(杰出的或“破壞力”較大的)對學校發展的促進或阻礙而得到體現。例如，斯霞老師給南師附小發展帶來積極而巨大的影響。

④教師的整體發展與學校長期發展之間是一種統一的關系。學校的發展給教師的發展帶來越來越多充分發展和積極自主、創造的可能。教師的發展離不開學校的發展。離開了社會和學校實際達到的發展水平，教師不可能實現完美、理想的發展。同時，教師的發展對學校來說有重要的意義，教師發展既是學校發展的支持力量，又是學校發展的標志之一。從總的趨勢上兩者之間是一種相互一致和彼此促進的關系。

不可否認，在現實的條件下學校的發展較多地表現為短期發展，這種短期發展的需要導致了學校將自己的發展作為發展教師的第一目的。在此情況下，教師的發展只能以學校的發展為前提，教師個人的自我價值只有通過學校的發展而實現。

二、兼顧公平和效率是學校的現實選擇

斯托弗·霍金森在《領導哲學》中說：“在管理與組織生活里，高于一切的元價值是效率和效用。”既然現實的學校發展教師行為是以學校的發展為第一要務的，這就使學校在發展教師的行為中凸現出一個效率問題，即學校如何才能利用有限的發展資源，在有限的時間里取得最大的效益?這一問題以及相關的一系列問題，如學校發展誰、如何發展等解決辦法只能是具體的、情境的。

現代管理學認為，管理的績效＝f(管理者．被管理者·情境因素)。學校在謀求教師管理行為最高效率的過程中必須兼顧教師、學校領導者和學校所處的現實環境三方面因素。學校決定發展某位教師，不僅要看這位教師的個人條件，如發展動機、發展愿望和已經達到的專業水平等，還要看他在發展上所具有的社會資源和他在學校社會所處的地位，以及他的發展對學校發展所能帶來的利益回報。這些因素不僅成為學校是否發展某位教師的依據，同時也成為學校采取何種方式發展這位教師的依據。

孔子說：“不患寡而患不均?！痹诎l展機會有限的情況下，每一位教師都想獲得更多的機會，競爭就成為一種必然。激烈、無序、不公平的競爭會導致學校的不穩定，解決這一問題的最佳辦法是確保學校每位教師發展的公平性。教師發展的公平是教師在發展機會上的公平，而不是指發展結果上的公平。學?？梢酝ㄟ^制度的健全、公開透明的操作，確保每位教師在各種政治榮譽、業務評比和學習進修等方面有均等的參與機會。這些均等的參與機會要轉化為現實的發展結果教師必須付出艱苦的努力，必須靠自己在激烈競爭中的勝出而贏得。多付出，多回報，這是更高級的公平。

改革開放以來，如何處理公平和效率的關系一直是我國社會發展過程中困擾不休的問題。當前我國在處理這一關系上遵循的原則是：效率優先，兼顧公平；機會均等，能者優先。想來這一原則也應適用于學校發展教師問題上的公平和效率關系的處理。

三、差異發展是學校發展教師的實施途徑

人盡其力，物盡其用，是管理的追求。學校全體教師都得到最大限度的發展是學校教師發展的理想狀態。但是，由于不同的成長歷史和家庭背景、不同的生活和工作環境以及不同的年齡階段，教師的專業發展動機和需要是不一樣的。這不僅體現在他們專業知識和專業技能上，更主要地體現在專業情意、專業理想、專業情操、專業性向(教師成功從事教師職業所應有的人格特征)和專業自我(教師自我價值)上。休伯曼等人的教師職業生活周期論認為：教師在40歲以后，其職業生涯依次進入平靜和關系疏遠期、保守和抱怨期及退休期。在平靜期專業志向水平明顯下降，對專業的投入逐漸減少。在保守和抱怨期，教師變得更為保守，抱怨越來越多。在退休期教師只是迫于社會的壓力盡力維持職業的常規需要而已。我們的理想是使學校所有的教師都能在原來的基礎上有所發展，但同時我們也應該認識到教師的差異性是不以我們的意志為轉移地存在著。管理學的“二八定律”認為：一個組織里往往是20％的人完成800／0的工作任務，創造800／0的財富。這一理論的借鑒作用在于學校的領導要具有優化配置發展資源的意識，明確20％的核心成員是誰，這些人有什么樣的特點和優勢，他們具有什么樣的需要，以便采取相應的策略。要通過重點培養和激勵充分發揮這些骨干的榜樣引領作用，帶動其余教師積極和創造性地工作，以達到提升整體教師素質，提高工作效率，完成工作目標的目的。

教師發展上呈現出的差異性具有消極和積極兩方面作用，一方面給學校的管理增添了復雜性，它要求管理者必須具有在各種具體的、變動不居的情景中采取靈活措施的能力。另一方面又在一定程度上拓展了教師發展的空間，增加了教師發展的機會，緩解了競爭的激烈程度。例如。同樣是小學語文教師，有的可以在課堂教學上層露才華，有的則可以在作文輔導上一顯身手。再如，自我價值實現需求強烈且專業水平較高的教師可以在高端上發展，專業發展需要較弱且能力較低的教師則可以在低層發展。利用差異、創造差異是學校發展教師的一條現實有效的途徑。

四、健全制度是學校發展教師的現實保障

以校長的人格魅力引領本校教師的發展，是許多校長在學校發展教師問題上的觀點。《中華人民共和國教育法》明確規定：“學校的教學及其他行政管理，由校長負責。”1999年教育部《關于實施“中小學教師繼續教育工程”的意見》又進一步明確：校長“是教師繼續教育的第一責任人”。在我國當前的教育管理體制下，校長作為學校發展教師“第一責任人”的地位無庸置疑，但以校長的人格魅力引領教師發展的觀點則需要進行深入的分析。

首先，具有引領資格的校長還不是很多。筆者留意到持此觀點的大多是一些具有特級教師身份的名校長，無論從教師專業水平，還是從教師的職業道德，以及所具有的行政領導能力來講，他們都能擔當起學校教師發展引領人的職責。就當前全國范圍內校長的整體水平而言，許多校長還不具備引領的條件。引領意味著“我已在前”，這個“前”既指校長已經經歷的發展過程(特別是成功的體驗)，還意味著校長具有比較先進的教師發展觀和足以勝任的引領能力。

其次，過分相信“人格魅力”的作用可能導致學校“人治”局面的形成。這正如陳桂生所言：“固然，在校長人格魅力吸引下，辦事可能順利得多，即所謂‘因人成事’。不過，因人成事如導致對學校制度建設的漠視，或以校長普照的光使學校其他管理人員黯然失色，也可能弊大于利……與其張揚校長人格倒不如及早謀求學校管理體制的改進?！?/p>

在當前校長負責制的管理情境下，校長擁有著決定校內教師發展的最高權力，這種權力可能是一種積極的力量，但也可能演變為某種消極因素。如果沒有一種健全的制度和有效的監督機制，這種消極的演變則未嘗不會發生。其實，制度的作用不僅在于避免學?！叭酥巍本置娴某霈F，克服“近視”行為，使學校的發展更具連續性。更主要的在于制度有利于創設一種公平、公正的教師發展氛圍，能夠激發起廣大教師參與學校發展的積極性，杜絕惡性競爭帶來的負面影響。教師的發展既需要內在的動力，也需要外在的控制力，而制度則是這種外控力的最主要體現。

(作者單位：南京市拉薩路小學)

責任編輯：葉 萍

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