高校教師考核評價體系的問題與對策探討

作者簡介：趙恒平(1955一)，男，湖北省仙桃市人，武漢理工大學高等教育研究所教授，主要從事高等教育研究；戴 緋(1966一)，女，湖北省武漢市人，武漢理工大學高等教育研究所高等教育學專業碩士生，主要從事高等教育研究摘要：著重從教學與科研之間的平衡、成果的數量與質量、不同學科的差異、評價的統一標準與群體差異以及評價的主體與客體等幾個方面分析了目前高校教師考核評價體系存在的問題，提出了以科學發展觀構建高校教師考核評價體系的一些思路與對策。

關鍵詞：高校教師；考核評價，對策

中圖分類號：F272．92 文獻標識碼：A 文章編號：1671--6477(2006)03--0396--04

高校教師考核評價是深化教育體制改革，加強高等教育管理的重要內容和手段，其最終目的是加強高校師資隊伍建設，從而實現高等教育培養人才、發展科學、服務社會的職能。黨的十六屆三中全會明確提出要“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀”，^[1]對新時期高等學校的管理工作提出了更高的要求。因此，如何轉變觀念，創新高校人力資源管理模式，堅持以科學的發展觀、人才觀來構建高校教師考核評價體系是目前人事工作中急需解決的重要課題。

一、高校教師考核評價體系的內涵

教師考核評價也稱“教師考評”。在英國，通常把對人事的評價稱為“考評”(appraisal)，而在美國等國家一般統稱“評價”(evB．1uation)。歷史上，自學校產生的時候起就開始有教師考核評價的活動。然而，作為一種提高教師與學校日常教育管理水平的活動，它是從20世紀才開始的。教師考核評價是對教師工作現實的或潛在的價值作出判斷的活動，它的目的是促進教師的專業發展與提高教學效能^[2]101。建設一支素質良好、結構優化、精干高效的教師隊伍是實現學校發展目標的根本保證，也是學校學科建設、人才培養和科學研究等方面工作迅速發展的根本保證^[2]98。師資隊伍建設的好壞關系到一個學校的生存和發展，如何對教師進行公正、合理的正確評價，又關系到教師的發展。大學是培養高素質創造性人才的搖籃，肩負著重要的歷史使命。大學教師既是教育者，又是研究者，是雙重角色，根據“評價＝測量(量的記述)或非測量(質的記述)+價值判定”這一公式，高校教師考核評價應是在對高校教師一定的教育活動和科研活動的行為方式進行客觀描述的基礎上，進一步對其作出價值評判的技術活動。如何科學地評價高校教師，促進他們的專業化發展，提高教育質量，是當前高等教育改革和發展面臨的重要課題^[2]8。因此，建立科學、合理的高校教師考核評價體系，應用正確的方法和科學的手段對教師進行評價，對學校和教師發展都是至關重要的。

建立高校教師考核評價系統，一方面可對教師的工作業績作出較為客觀公正的評價；另一方面可為決策主管部門了解教師工作動態、內在能力和素質水平，從而有目的、有針對性地解決問題，加強宏觀管理、合理優化教師隊伍結構、全面提高教學科研和管理水平提供依據。

高校教師考核評價是把國家對高校教師的要求具體化、行為化、指標化，制定成科學的教師考核評價的指標體系，評價者根據指標體系系統地收集資料，對影響教師工作質量和水平的各種有效性行為因素進行價值判斷和有效的控制，以達到預期的目標。所以教師考核評價的意義不僅在于明確是非，區分工作的優劣程度，更重要的是分析問題，找出原因，做出選擇，正確引導教師工作進取的方向，激勵教師的進取競爭意識，幫助教師總結其工作情況，揚長避短，不斷提高教師素養，促進學校科學管理，使學校的教學科研工作朝著既定的目標發展。

一、高校教師考核評價體系存在的主要問題

各高校在教師考核評價的實踐中，進行了不斷的探索，并結合自身特點，建立了相應形式的考核評價機制。其中較為普遍的是以獎懲為目的的目標量化考核評價模式。從實際情況看，考核評價的觀念已深人人心，考核評價在學校的管理工作中發揮了積極有效的作用，但由于近年來高等教育的快速發展，社會對高等教育質量的關注度日益增加。迫于社會上大學的排名及政府層面推動的一流大學建設的投入導向，使得高校對教師考核評估中出現了許多背離高等教師成長規律的傾向，也影響了高等學校教師對教學、科研及其它方面工作的正確認識和評價，而這種現象反過來又對高校的教師本身造成了巨大的心理壓力。這些凸現出的問題，主要表現以下幾個方面。

(一)教學和科研之間如何平衡的問題

現行高校教師的考核評價主要以教學科研為導向，以完成教學、科研工作的業績指標作為考核評價的依據。這些指標包括：承擔的教學任務(教學工作量)、所帶研究生的多少、承擔科研項目及完成經費情況、獲得成果獎勵、發表學術論文、出版專著(教材)多少等，尤為注重的是教師的科研成果。因為科研成果具有直接明顯的顯示度，又是申報碩士點、博士點、國家重點學科、重點實驗室的主要考核指標，這些指標正是大學學科建設上水平的主要標志，同時也是教師晉升職務、職稱的主要考核指標。因此，幾乎所有的學校都把科研成果作為考核教師的最重要指標。有些高校為了使教師業績考核具有可操作性，還規定了具體的量化指標，對教師的科研項目分別有相應的數量和經費要求，并作為上崗的必要條件，而且與教師個人的經濟利益及所在院系直接掛鉤，導致有些教師為完成科研任務顧此失彼而忽視教學效果和教學質量。目前這種重科研輕教學現象已有上升趨勢。不可否認，近年來，高校在科研經費、論文、著作等數量上有了大幅提高，對高校的知名度和影響力的提升起到了積極的促進和推動作用。但從長遠來看，高校應該思考的是在提高科研水平的同時如何保證教學質量和教學水平。作為高校，教學和科研兩者缺一不可，教學是教師的最基本職責，如何保持教學和科研兩者之間的平衡是值得研究的重要課題。

(二)成果數量和質量之間的問題

量化管理，曾被認為是最有效的管理手段。但是過于重視量化考核，忽視了教師工作的特點和個性，許多考核辦法試圖用一種統一的指標來衡量教師的工作業績，忽視了學校的多樣性、學科的多樣性和教師類型的多樣性特點，看似公平科學，其實是一種考核工作簡單化的表現。比如教師在評定職稱時，因為對發表論文有數量上的要求，而且把論文的多少作為教師晉升職稱的一個重要考核評價指標，因而有些教師為了“趕時間”而突擊發論文。一味追求論文的數量，勢必會影響論文的質量。還有些教師為了達到規定的文章篇數，在科研項目研究中把目標定在了如何才能多發表文章上。在研究中考慮的不是如何才能把項目完成得更好，出大成果，而是怎樣才能多出數據，多寫文章，致使論文的學術質量受到很大的影響，唯“量”是從現象較普遍。

(三)不同學科之間的差異問題

不同的學科，出科研成果的方式、途徑、時間、周期是不同的。特別是人文類學科與理工類學科之間沒有絕對的可比性。由于對教師學術水平的評價過分強調量化，致使對人文社會科學學科成果的評價缺乏科學性，容易導致急功近利的學術氛圍。這種要求人文社會科學發揮短期效應，并要求該類學科的研究像自然科學那樣對社會生活產生立竿見影的效果是不可能也是不可取的。長此下去，只會助長浮躁學風的蔓延。

(四)考核評價的統一標準與群體差異問題

高校教師本身存在著很大的差異性，有的以教學為主，有的以科研為主，有的則是教學和科研并重型。此外，學校教師隊伍的結構層次也不盡相同，有普通教師，有骨干教師，有學科帶頭人以及長江學者、院士等拔尖高層次人才。不同類型、不同層次的教師，他們應當承擔的責任、權利和義務是不同的，因此對他們的考核評價也不能制定統一標準。但目前的考核評價機制仍然存在固定單一、簡單化問題。在考核指標、考核方式、考核期限上沒有分門別類，尚未能形成較為科學、合理的考核評價體系。

(五)考核評價的主體與客體之間的關系問題

目前的考核評價體系強調的是評價的主體(學校各相關管理部門)對客體(教師)的種種要求，教師只是被動地配合和參與。考核者高高在上，儼然像是評判的法官，而教師作為被考核者，處于被動和弱勢的地位，缺少雙向的溝通和理解。這種考核很難真正得到廣大教師發自內心的支持，更多的只會產生抵觸和反感，甚至出現對立情緒，難以發揮教師的最大潛能。教師更多的想到的是如何應付考核，例如，個別教師在被考核時，為了在學生打分環節中得到滿意的分數，放松和降低對學生的學業質量要求；有的為了完成科研經費任務指標，只考慮短期效應，不愿意花時間和更多的精力作深入研究，最終結果是，既影響了教學質量，在科研方面又難以出真正原創性的成果。

總之，現行的教師考核評價體系強調對教師工作業績的評價，而且過多地與經濟效益、獎懲、晉升職務職稱等掛鉤，對教師的教學效果、教學改革、學科建設、團結協作、師德師風、治學精神和學術道德等方面的評價相對較少；考核評價關注更多的是考核結果，忽略了考核的過程，沒有對考核評價中出現的問題如何改進和發展及時提出建議和要求，偏離了考核是為了促進教師、同時促進學校發展的本意。

二、以科學發展觀構建高校教師考核評價體系的思考

高等學校教師承擔著學科建設、科學研究、科技產業發展、高層次人才培養、學術交流、服務社會等繁重的工作，所從事的勞動具有勞動主體的高智能性、勞動手段更新的迅速性、勞動成效的滯后性、勞動的群體性等特點，因而也決定了高校教師職業的艱巨性、復雜性、創造性、競爭性和開放性的行業特色。面對全民教育、終身教育、優質教育體系的逐步建立，實現高等教育的規模、結構、質量、效益協調發展和可持續發展，盡快達到世界發達國家的水平，滿足高等教育適應學習化社會和知識經濟時代的需要，這必將對高等學校的廣大教師提出新的更高的要求。加強高校教師的考核管理，不斷提高教師的素質和水平，建設高水平的教師隊伍，根據高校教師工作的特點和教育規律，以發展的觀念來構建科學、合理的高校教師考核評價體系，才能適應新的變化和要求，實現高等教育的跨越式發展^[3]。

(一)轉變觀念，樹立以教師發展為本的評價理念

樹立科學發展觀，建立有效、合理、科學的教師評價體系，首先是評價者(特別是學校的各級職能管理部門)要徹底轉變觀念，建立以人為本，以教師為本的發展性評價理念。評價者的作用不是裁判，首先是合作者、傾聽者和對話者，教師在評價中是平等的參與者，更是評價的主體。評價者和教師本身為的是同一個目標，那就是幫助教師完善自我，在實現自我人生價值的同時，實現學校在教學、科研和培養學生方面的根本目標。評價中正確認識和理解實施發展性教師評價的實質，把教師評價從傳統的單純的管理監督手段轉變為促進教師個人專業發展的手段，從簡單的鑒定、選拔手段提升為集激勵、引導和教育為一體的專業服務，以創造良好外在環境調動教師內在發展需求為前提，通過評價活動對教師的專業發展予以有效的幫助和支持，引導教師自我規劃、自我反思，主動從多種渠道獲取評價信息，不斷調控和完善自己的教育教學行為，提升專業素養，實現真正意義上的全面發展^[4]。

(二)建立合適的多元的考核評價體系

為了對教師的評價盡量做到客觀、公正、全面，首先，必須建立一個合適的多元的考核評價體系。比如可以借鑒現代企業中廣泛采用的“360度評價法”(也稱全方位評價法)，來改進和完善現有的教師評價體系。利用“360度評價法”，有利于對教師的全面認識，有助于保障相關人員應有的權利，有助于促進教師的專業發展。評價的參與者包括單位領導、同行、學生、專家和教師本人，評價結果的反饋包括被評價者的工作業績狀況、取得工作成果的原因、可能有的獎懲情況、評價者的要求、建議和期望等。尤其要重視教師本人的自我評價。其次，要堅持以人為本的原則，盡可能科學合理地制訂符合教師特點的具體的考核評價指標。指標內容應包括以下幾個方面^[5]。

一是政治思想品德，包括師德修養、敬業精神、協作精神、教書育人、工作態度、所獲榮譽等。

二是業務水平，包括學科建設、實驗室建設、學術地位、學術交流、知識結構、文化素養、研究能力、表達能力、溝通能力等。

三是教學工作，包括教學質量、教學效果、教學研究、教學工作量、指導學生情況等。

四是科研工作，包括科研項目、成果獲獎和鑒定情況、成果轉化及效益情況、學術論文、著作、編著教材等。

五是社會服務工作，包括學術團體和社會兼職、擔當行政職務、班主任、輔導員、為學科建設、科研基地建設和實驗室建設服務等。

在上述總體大框架基礎上，制訂具體量化可操作性的標準。考核時，要充分考慮不同學科專業、不同教師崗位、不同教師職務等之間的差異，還要注意年度考核與聘期考核、動態與靜態、定性與定量、剛性與柔性指標等相結合。只有這樣，才能充分體現教師勞動的特點，科學合理地對教師進行考核與評價。

(三)正確處理業績評價和發展性評價之間的關系

業績評價用明確的數值說明問題，能夠提示考核的程度、層次。制訂有效、合理、科學的教師業績評價指標，可以為教師的發展評價提供科學的依據。但是如果片面地使用和迷信它，就會過于側重把一切轉化為數字，從而造成對人的考核凝固化、絕對化，并且容易引起學術浮躁。發展性評價要求評價者充分理解和關心教師發展的內在需求，主動地為教師的專業發展提供全面有效的指導和服務，但這并不排斥對教師的業績評價。因為出發點不同，在發展性教師評價思想指導下同時進行的業績評價，不是首先以獎懲為目的，不僅不會造成教師的反感，反而會得到教師的大力支持和配合。因此，只有將兩者有機地結合起來，才能對教師進行較為客觀、全面的評價。

(四)充分尊重教師的個體差異

每個教師都是人才，關鍵在于如何發揮他們的潛能和聰明才智。在以教師發展為本的理念指導下，必須充分關注和尊重教師的個體特點及差異，創造優秀人才脫穎而出的寬松學術環境。學校管理者要與時俱進，做更加細致的工作，真正樹立以教師為本的理念，通過教師的發展性評價，為每一位教師的專業發展提供更好的符合個性特征的指導和幫助，以實現教師個人與學校共同發展和提高的目標。

[參考文獻]

[1] 胡錦濤．樹立和落實科學發展觀．在中央人口資源環境座談會上的講話[N，．人民日報，2004-02-10(1)．

[2] 陳玉琨，教育評估的理論與技術[M]．廣州；廣東高等教育出版社，1987．

[3] 趙雪珍，楊潮．完善高校教師工作業績考核評價體系[J]．中國高教研究，2004(6)：73-74．

[4] 余興友．高校教師考核指標體系的構建與實踐運用[J]．安徽農業大學學報：社會科學版，2004(7)：101—102．

[5] 范國立．對高等學校教師考核工作的探討與思考[J]．沈陽大學學報，1999(3)：57-59．

(責任編輯 徐家英)