企業年金制度的理論分析與探討

摘要:上世紀70年代后，許多國家紛紛推出企業年金制度#65377;企業年金制度是由企業建立的一種養老保障制度#65377;從傳統來看，企業年金制度的自發產生主要受功勞報酬#65380;人力折舊以及遲延工資三種基本理論的影響;從現代看，它符合現代養老保障的基本理論，是國家的責任與雇主的義務;從中國看，它是構建社會主義和諧社會，全面建設小康社會#65380;開創中國特色社會主義事業新局面的需要#65377;

關鍵詞:企業年金;和諧社會;養老保障;養老金

中圖分類號:F272文獻標識碼:A文章編號:1003-854X(2006)12-0024-03

一#65380;企業年金制度產生的傳統理論依據

從傳統來看，企業年金制度的自發產生主要受以下三種基本理論的影響#65377;

一是功勞報酬理論(Gratuity Theory)#65377;功勞報酬理論也稱其為商業權宜理論(Business Expediency Theory)?熏該理論視企業年金為雇主對于長年忠心服務于本企業的員工一種賞金或酬勞，否定企業支付退休金的必要性#65377;給付金額與雇工工作年限長短有密切關系，工作年限長的，給付金額就高①#65377;在此種理論支配下，雇主建立企業年金的基本動機，我們認為主要是迫于企業參與市場競爭的環境，既要實現雇主追求最大剩余價值的目標，又要有效控制好雇員，協調好企業內部客觀存在的雇主與勞工間的勞資矛盾，改善他們之間的關系，可以直接或間接地為雇主帶來經濟利益#65377;

與此相關聯的理論認為，企業年金是把不再具有生產力的雇員從雇主的勞動力隊伍中釋放出來的一種系統的#65380;有益社會的方式#65377;在早期的企業年金計劃中，雇主具有很大的選擇性#65380;功利性，雇主甚至可以單方面決定終止某些雇員的年金支付，因此從總體上講，在當時，雇員并不能從那些計劃中得到福利權利和相應的保障#65377;

功勞報酬理論是雇主建立企業年金計劃的早期理論，其產生的背景在于當時雇員與雇主無論是在經濟#65380;政治，還是在社會#65380;法律等方面地位的巨大懸殊，如果雇主沒有“一種與控制雇員的愿望聯系在一起的父愛主義傳統”②，雇員是無法獲得雇主那份工資以外的“恩惠性”贈與，因而該理論具有很強的歷史局限性#65377;另一方面，企業年金也不能基于贈與或雇主照顧義務#65377;因為企業年金具有有償性質，而非無償給付，從法理上講，企業年金是有金錢價值的給付，是依勞動關系所產生的財產上的給付，屬于一種主給付義務，而非附隨義務，雇主給付雇員企業年金固然可能是出自照顧多年為本企業工作的勞工的動機，但這只是眾多給付動機中的一種，而且只是一種道德義務或社會義務，但不足以說明企業年金的經濟性質或法律性質#65377;因此，早期企業年金計劃的理論特征是雇主經濟利益#65377;當然，隨著企業年金計劃的日益增加，越來越多的人士認識到，雇主有道德義務為退休員工提供一定的經濟保障#65377;

二是人力折舊理論(Human Depreciation Theory)#65377;人力折舊理論將雇工人力價值比作會折舊機器，當長期受雇員工喪失賺取所得的能力后，雇主應給予相當于充分折舊后退休金#65377;該理論肯定企業支付企業年金的必要性③#65377;1946年美國礦工聯合會在爭取建立一個福利基金時就采用了該理論#65377;美國礦工聯合會認為，在煤礦行業，對人力資本(Human Equity)的照料成本和采礦機械#65380;賦稅#65380;支付債務利息#65380;原材料費用等所發生的成本一樣，產業對其雇員應負有義務，煤礦工人不能再耗盡或致殘到無法修復的程度，再將其生死交給社會上的慈善組織或國家的最低幫助④#65377;1949年，美國總統調查委員會在對鋼鐵工人勞資糾紛的報告中，也將勞工和機器作了類比#65377;該報告指出，“我們認為，在政府計劃不夠的情況下，所有產業部們都有義務為工人提供醫療等福利以及老年退休的折舊——就像目前為廠房和機器所做的那樣——以維持人力#65377;”這對鋼鐵工人意味著它“必須以企業年金或退休生活補助等形式的收入為人力的完全折舊(比如到了65歲)提供保障#65377;”顯然這種將人力和機器類比是存在內在的謬誤的#65377;原因在于機器是雇主擁有的固定資產，折舊只是將設備成本分攤到不同會計時間的一種會計方法，而雇員是以取得一定工資向雇主出售其勞動的勞動力，而且可以自主地從一個雇主轉到另一個雇主那里工作，與機器有很大的不同#65377;況且，勞動力的老化過程主要還是生理過程，并非只是因雇傭關系造成#65377;雖然有些職業的確會加速雇員的衰老過程，縮短雇員的

*本文系湖北省科技廳2006年科技公關項目的階段性研究成果，項目編號:2006AA401B41#65377;

壽命，在這種情況之下，雇主必須相應地為企業員工的健康負責#65377;因此，迪寧(Dearing)指出，“若要讓雇主負有在勞動合同終止后承擔其職工的福利的經濟或道義的責任，就需要比機器——工人類比更為嚴格的論證作為基礎#65377;”⑤

三是遲延工資理論(Deferred Wage Theory)#65377;目前普遍流行的對企業年金制度的經濟學分析是遲延工資理論，主張該理論的學者認為，企業年金或老年退休金是工資的一部分，是勞工以其全部在職服務期間所提供的勞務為代價，所換取的報酬#65377;其計算方式是以勞工全部在職服務期間為對象，所以具有延期工資的性質⑥#65377;阿伯特#8226;德#8226;拉得（Albert de Roode)早在1913年就指出:“把企業年金作為工人的真實工資的一部分更好理解#65377;有一種傾向認為，企業年金是由公司支付的，或者在雇員也部分繳費時可認為由雇主和雇員共同支付的#65377;當然，在某種意義上來說，這種說法實正確的，但是容易引起混亂#65377;作為真是工資一部分的企業年金制度實際上是由雇員來支付的，也許不是以貨幣的方式，而是以放棄若不建立企業年金本來可獲得的增加的工資#65377;”⑦ 一般而言，雇員喜好即時消費，對現金的使用往往缺乏計劃性，致使退休時生活水平難以保障#65377;因此，無論是國家還是雇主，都愿意引導員工接受延期工資理念#65377;許多國家和政府對企業年金的各種優惠政策和強制措施，也都是為了鼓勵該制度的發展#65377;

對該理論也有許多反對人士，他們認為，首先，對于多數提供了企業年金計劃的企業而言，其雇主已經按照通行的行業貨幣工資率支付了雇員的工資，此外再提供的企業年金，因此，企業年金是部分雇主在不斷增加貨幣工資以外提供的，而不是替代了貨幣工資的增加#65377;其次，雇主有可能為了向雇員提供企業年金而自愿減少自己或企業的利潤#65377;而且，如果承認企業年金是工資的延期支付，那么不論在本企業工作多久而中止工作的雇員應有權享受到自己工作終止日前所掙得的部分退休津貼#65377;但是在實際生活中，只有很少的計劃為此提供全額的#65380;即時支付的全部福利，多數企業規定，能否得到這些福利取決于雇員能否達到企業規定的為雇主服務的年限#65377;

二#65380;建立與完善企業年金制度符合現代養老保障理論

人的生老病死是一個無法改變的自然規律，但是，從經濟學的角度分析，為有效預防生存風險，合理分配收入，合理安排個人不同時期消費是能夠成為可能的#65377;20世紀50年代， 著名經濟學家芝加哥學派代表人物米爾頓#8226;弗里德曼在其著作《消費函數理論》(1957年)提出持久收入理論(Permanent Income Hypothesis)，該理論強調:勞動者重視的不是當前的收入，而是一生的收入，只有持久收入，才能維持持久消費;消費者若希望將其終身所得的現金流量效用最大化，形成最恰當的持久消費模式，就必須在其獲取收入的高峰期調整現有的消費，將所有收入平均分配到各期的消費上，最好將較高收入時期的部分收入轉為儲蓄，并借助強制性的社會保險方式來平衡所得，以便彌補自己在低收入或無收入時期的消費不足，以避免自己在未來喪失勞動能力時降低消費水準#65377;

弗郎克#8226;莫迪利安尼(Fraco Modigliani)提出的生命周期理論(Life-circle Hypothesis)及20世紀70年代興起的理性預期學派(Rational Expectation)進一步充實了各種養老保障理論#65377;弗郎克#8226;莫迪利安尼認為，消費者在其人生歷程中，收入是呈拋物線狀，即青年時期的G點及老年時期的J點收入較低，壯年時期的H最高;而消費者偏好呈剛性，并不隨年老而降低，多數情況下呈正相關，即從青年時期的D點到壯年時期的E再到老年時期的F點是一個逐步提高的過程(見下圖)#65377;因此，個人消費函數除考慮效用最大化以外，與年齡階段有較大關系，消費者在做長期儲蓄與消費決定時，通常會使其終身所得適當分配到每一時期，使其終身總效用最大，而不會在一個時期消費很多，另一個時期消費很少#65377;與弗里德曼相比，莫迪利安尼更關注老年人口的收入維持問題#65377;從理論上講，生命周期理論是可行的，但事實上，人們對自己的未來收入的預期是不確定的，加之社會失業率的存在，為了保險起見，一般消費者都會選擇降低自己的未來收入，并相應降低自己的消費水平，因而無法實現一生中各時期的等額消費，造成“過度”儲蓄#65377;持久收入理論與儲蓄的生命周期理論應是20世紀60#65380;70年代以后各國企業年金迅速發展的一個動因#65377;

年齡與收入水平#65380;消費水平關系圖

三#65380;建立與完善企業年金制度是國家的責任與雇主的義務

隨著世界各國老齡人口的快速增長，在傳統的經濟理論指導下的僅僅依賴雇主或者依靠國家(指歐美等部分福利化工業國家)提供的社會養老保障已經問題重重:僅依賴雇主的“父愛主義”提供企業年金無法得到法理上的保證;僅依靠國家福利往往會受制于社會經濟波動的影響#65377;如20世紀70年代初蔓延西方世界的石油危機帶來的經濟衰退#65380;通貨膨脹#65380;高失業率等，使工業化福利國家養老保險及其它社會保險制度的開支水平大大超過經濟增長的承受能力#65377;據國際勞工局統計，1985-1996年社會保障總開支占GDP的比重，法國1985年是27%，1990年是26.7%，1996年是30.1%;英國1985年是21.1%，1990年是19.6%，1996年是22.8%#65377;瑞典#65380;丹麥#65380;德國和荷蘭面臨的社會保障財政支出壓力更大#65377;18僅依靠國家建立單一公共養老保障制度同時還會產生逃稅;勞動力向非正規生產部門流動;不公平代際負擔;養老基金回報率低等問題#65377;在這種情況之下，我們越來越意識到，發展企業年金制度是國家的責任與雇主的義務，企業年金必須發揮國家#65380;雇主甚至雇工個人三者的積極性#65380;創造性，建立多支柱的養老保障體系#65377;

從國家角度來講，向公民提供老年基本的生活保障是國家的責任#65377;20世紀40年代，英國福利主義經濟學家李特爾(L.M.D.Little)撰文指出，一個社會要達到唯一的“最適量”狀態，除了要滿足生產和交換的“最適量”條件外，還要求把個人利益和社會利益協調起來，使“社會福利”在個人之間進行理想分配，并達到“最大量”#65377;此理論以后成為“福利國家”的理論基礎之一#65377;

國家介入企業年金或退休金計劃主要是發揮政府的宏觀調控作用，主要體現為立法#65380;監督和稅收激勵等方面#65377;在企業年金體系中，雇主和雇工是一對不對稱關系，即雇主掌握著年金積累與解雇工人的權利，相對雇主，雇工由于與雇主之間的信息不對稱或信息失靈，有可能會做出對自己不利的選擇#65377;國家以政府的名義制定一系列法律#65380;規章制度并履行監督職能，可以確保雇主與雇工雙方都能了解企業年金的權利和義務，使信息公開化，一定程度上解決信息失靈問題，并確保年金基金的安全#65377;如唯一負責荷蘭企業年金監督管理的機構荷蘭保險監督委員會的職責包括:制定法規#65380;保險精算#65380;提供年金轉移權#65380;年度核實和定期到現場檢查等#65377;絕大多數國家對企業年金制度給予稅收優惠政策，如對企業年金的繳費減免稅收;對繳費形成的基金#65380;利息和投資收入免稅或延遲納稅等#65377;

從雇主角度講，自20世紀末#65380;21世紀初開始，人類社會已經開始進入知識經濟時代或信息時代#65377;信息時代早就了智能型的勞動力他們作為具有極強開拓性#65380;創造性和組織力的人才，已經動搖了傳統的雇員對雇主的依附性和對工會等傳統工人組織的依賴性，因為，在知識經濟時代，任何組織和企業要想參與市場競爭，沒有一批高智能#65380;高效率的“知本人才”是無法想象的#65377;因此，如果過去說雇主給予雇工一定退休經濟補償是一種賞賜#65380;恩惠或是受“父愛主義”影響還能說得過去的話，那么現在還抱有此種觀念就明顯陳舊#65380;過時了#65377;20世紀末開始，伴隨知識經濟的到來，雇工開始兼具了雙重身份，他們既是自己勞動能力的所有者，又是勞動力資本的所有者#65377;雇工基于自己勞動能力的使用享有勞動報酬權，基于自己勞動力資本的增值享有利潤分享權#65377;因而，雇主要想留住人才，要想在激烈的人才市場競爭中站穩腳跟，如果沒有為企業員工提供企業年金#65380;股權甚至期權等社會福利保障舉措，將是難以想象的#65377;因而，隨著社會的進步，科技的發展，建立企業年金或退休金制度不僅是國家的責任，更是雇主的義務，在信息時代尤其如此#65377;

也正是基于此，從20世紀90年代初以來，世界銀行等國際組織的專家都認識到，隨著人口老齡化時代的到來，老年人口的贍養率會越來越高，養老費用等負擔會越來越重，傳統的現收現付養老金制度將使許多國家政府的財政陷入危機，美國#65380;日本等發達國家也不例外#65377;

2004年4月1日，美國標準-普爾公司發表的一份調查報告指出，如果工業化國家在今后幾年中不忍痛削減社會開支，到2050年，德國#65380;法國#65380;葡萄牙#65380;希臘#65380;波蘭#65380;捷克等歐洲大陸國家的公共債務將激增至GDP總值的200%以上#65377;據估計，美國現在的債務就幾乎占GDP總值的158%，大概比兩年前的85%高出一倍#65377;該報告指出，目前日本的債務負擔是世界上最沉重的，到2050年估計將達到GDP總值的700%以上#65377;這不僅是因為日本國慷慨的養老金制度，而且因為在工業化國家中，它的人口平均壽命最長，生育率最低#65377;美國戰略和國際問題研究中心負責人口統計項目的資深研究員理查德#8226;杰克遜認為，未來養老金的兌現將對政治局勢構成威脅，“如果你想當然地認為國家不會削減福利，哪么你將看到財政方面的‘世界末日’#65377;”⑧

為此，1994年世界銀行專家在一份著名的報告《防止老齡危機——保護老年人及促進增長的政策》中提出，要從根本上解決上述那些難題，世界各國的養老制度必須作出一些根本性的改革，如建議由政府主導強制實施的國家公共養老保險計劃系統這一單一支柱向由政府主導強制實施的國家公共養老保險計劃系統#65380;企業補充養老保險即雇主對雇員實施的企業年金計劃#65380;雇員個人自愿性的養老計劃安排三大支柱轉變#65377;其中第一支柱的目標是保障社會成員或一般范圍內的退休者的基本生活，由政府的強制性立法及稅收優惠政策支持;第二支柱的目標是提高退休人員生活質量，一般由企業自主確定或由政府強制性規定，繳費多，回報高，待遇就高;第三支柱一般為自愿儲蓄型，它是第一#65380;第二兩大支柱的補充，可滿足退休人員較高生活質量的要求#65377;

注釋:

①③⑥ 參見王美蘭《民營企業退休金制度研究》，《臺灣經濟研究月刊》1982年第3期#65377;

② 埃佛里特#8226;T#8226;艾倫等:《美國退休金計劃》第8版，楊燕綏等譯，經濟科學出版社2002年版，第46頁#65377;

④ 美國礦工退休福利聯合會:《煤礦工人的退休金》，華盛頓:DC?押n.d.4#65377;

⑤ 迪寧:《工業退休金》，《臺灣政治大學論文》2002年第243頁#65377;

⑦ 阿伯特#8226;德拉得:《退休金是延期支付的工資》，《美國經濟研究》1913年第3期#65377;

⑧ 老年人“將帶來破壞性債務”，《參考消息》2004年4月4日第四版#65377;

(責任編輯陳孝兵)