中小企業的管理要堅持以人為本

一、“以人為本”是中外管理思想共同的價值取向

綜觀中西方管理實踐與管理理論，在管理哲學上，已經從最早的工具人、經紀人，在上個世紀50年代正式步入以人為本的社會人管理階段。在管理理念上，從梅奧對管理中人性面的發現，到麥戈雷氏Y理假設的提出，再到威廉大衛充滿人本色彩的Z模型設計，清晰的勾勒出了管理逐步邁入人本化的演變過程。在實踐方面，從日本本田宗一郎的人和至上管理，到松下幸之助的所謂慈父型關懷管理，再到玫琳凱艾施的樂施管理哲理試驗，都充分反映出現代管理中的人本化的取向。

在國內，雖然理論的研究相對滯后，但在實踐方面，許多企業已經開始大膽的嘗試與應用。廣東TCL集團早在20世紀90年代初就提出了人性化管理的主張并進行了卓有成效的應用，提出了為顧客創造價值，為員工創造機會，為社會創造效益的企業管理理念。該公司對員工實施充分授權和人性化管理，倡導以機會牽引人才，以崗位成長人才，以培訓塑造人才，并由此建立了遍布全國的龐大的營銷網絡，為其彩電的成長、企業的高速發展以至成就在現在的領導崗位屢建奇功，也為TCL集團多元化的企業發展戰略培養了許多經營領導人。

我國的中小企業往往是“其興也勃焉，其亡也忽焉”，因為大多是機會型的生存與成長模式，抓住一個市場機會、依靠一個產品、獲取一種稀缺資源等，即刻就可成就一個頗具規模的企業。然而當企業業務高速成長時也為企業埋下了急速消亡的伏筆，業務帶來的滾滾利潤使決策者欣喜萬分、野心膨脹，做出一些不切實際的決策：效益掩蓋了組織成長的不足，掩蓋了管理上的致命缺陷，一旦達到臨界點，外界的細微變化也將帶來大廈的迅速崩塌，其案例不勝枚舉。

我們把中小企業的管理理念和企業本身的發展綜合起來加以考察，可以發現，中小企業管理理念發展的發展分為以下幾個階段。

企業初創階段。成功的關鍵是企業家的眼光、魄力、所占有的稀缺資源；需要解決的主要問題是，市場與盈利模式的定位、創業伙伴的選擇、企業業務范圍與發展方向的初步思考。初創時期的管理不是主要問題，企業發展主要憑借個人能力。

第一次變革——職能化：開始時由于規模小、復雜程度低，創業者(往往也是實際管理者)感覺不到管理的壓力，但隨著組織的成長，創業者感到困難重重。成功關鍵是創業者核心能力的效益最大化，即企業家是否能將主要精力集中到核心業務的拓展上。這一階段的管理方式是從個人化到職能化，管理理念是依據人的能力授權。

第二次變革——規范化。組織危機開始出現，需要在一個新的體系下完成企業內部功能的分化和整合。成功的關鍵是創業者能力轉化為企業能力，創業者轉型為管理者。這一階段的管理理念是分層：從職能化到功能分層，企業內形成不同的功能和利潤中心。

第三次變革——規模化。企業的組織規模急劇膨脹，產業集中度大大提高，企業家開始面臨產業問題。解決問題的思路是戰略研究和集團、業務群控制研究，企業文化研究。這一階段的管理理念是產業決策。

第四次變革——組織再造。主要解決大企業病的問題，在此不做探討。

綜上所述，當中小企業出現陷入困境的征兆時，說明其組織成長已經出現問題，必須進行相應的管理變革。在企業的變革中，借助專業咨詢公司可以更好的把握變革方向、少走彎路，節約變革成本，降低變革風險。無論如何變革，人總是最關鍵的因素，管理理念理所當然應該是以人為本。

二、中小企業如何實現“以人為本”

美國通用汽車公司前總裁史龍·亞佛德說過：“你可以拿走我全部的資產，但是你只要把我的組織人員留下來給我，五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來。”這深刻地說明了物質資產易得，人力資源難求的道理。如何尊重人、愛惜人，發揮人的潛力，是每個中小企業管理者必須認真對待的問題。

1、充分尊重員工的主體意識

尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業生產經營活動中的主體作用。企業管理者要努力創造條件，既能使員工們自我意識到其工作的結果對自身有意義，值得為之奮斗；又能意識到其奮斗對社會或企業有一定的意義，應該為之效力。讓每個員工都感到主體意識得到了尊重，命運掌握在自己手中，能充分發揮自己的能力并實現自己的價值，由此而激發出的勞動熱情將是無窮無盡的。

2、著力培育員工的獻身精神

企業員工是企業生產力的能動因素，是企業從事生產、經營活動的主體，是企業創造財富的財富。企業管理者必須注重從人性的特點出發，研究和探討員工的行為，以鑄造員工對企業的獻身精神，增進員工對企業的忠誠度。“產業報國，親和協力，至誠至上，團結一致，發展提高”的松下精神，體現了企業主必須同時兼顧自身利益、社會利益和員工利益，并以此作為私營企業的宗旨，私營企業的生存和發展才有堅實的根基。只要員工們真切體會到企業的興衰成敗與自己息息相關，離開企業自己將難以發展，就會形成對企業的深刻依附感，并在潛移默化中內化為自己的價值觀，實現與企業目標的一體化，從而自覺為之奉獻，最終形成企業的“命運共同體”。

3、不斷激發員工的創新精神

企業員工的創新精神，是推動企業追求新產品，開拓新市場，實現新價值，不斷發展壯大的內因所在。激發員工的創新精神，就必須對沉淀在員工心靈深處的傳統文化影響，加以分析甄別，在取其精華，去其糟粕的基礎上，更新員工的思想觀念。對我國傳統文化所形成的勤儉節約，吃苦耐勞，善良樸實和勇敢頑強等優良品德應發揚廣大，而對造成我國企業創業沖動脆弱、進取意識薄弱、開拓精神軟弱的某些傳統文化，必須徹底擺脫其束縛。否則，員工的創新精神就無法真正煥發。只有在不斷的創新中，企業才能永葆生機。

4、構筑人才施展才華的舞臺

企業的經理層是企業的精英人才，在一定程度上主宰著企業的興衰。中小企業管理者一定要擺正自我與精英人才的位置關系，要把精英人才看著是與自己(物質資本所有者)地位對等的智力資本所有者，自己與精英人才之間不僅僅是雇傭、使用關系，更是平等的出資與出智的資本所有者之間平等的合作關系。知識經濟時代是科技發展日新月異的時代，無論什么樣的人才都有一種充實自我，迎接挑戰，跟上時代發展步伐的欲望。進行有效的教育培訓，積極幫助人才進行自我完善是提升精英人才企業忠誠度的一項極為重要的工作。

5、構造有效的激勵約束機制

我國現階段生產力發展的總體水平還不高，在中小企業中離開生產力發展的現實水平去奢談或過于強調較高境界的企業價值觀顯然是不切實際的。堅持以人為本就要從我國的具體國情出發，堅持因地、因企、因人、因時而異，建立起一套動態的員工激勵與約束機制。構造有效的激勵與約束機制必須注意適度。激勵與約束的目的在于引導員工以自己的全部精力為實現企業目標而努力奮斗。激勵不足或約束過度往往會降低員工的工作滿意度，增加員工的流失率，不利于穩定企業員工隊伍和吸引、留住優秀人才。激勵過度或約束不足又會助長員工的自滿或懶惰情緒，削弱其工作積極性與創造性，而且會加大企業的運行成本。只有激勵與約束的適度才能達到預期的目的。

(作者單位：河南省三門峽市委黨校)