干部考評機制要切合實際

——訪中國科學院心理研究所教授王二平

被選拔、被考核干部聲音也應該聽一聽

人民論壇：您是如何看待我國干部選拔和考核工作引入心理測試的？

王二平：近年來，越來越多的地方和單位在干部選拔和工作績效考核中引進了心理學方法。這是一個重要的進步，是從經驗管理向科學管理的進步。對這種現象，媒體的報道和評論更多的是褒揚。的確，運用心理學理論和方法于干部選拔和績效評定是應該充分肯定的。

從實踐來看，選拔和考核工作中運用心理學方法，本來是必然的趨勢，卻被宣傳得像是多大創舉似的。人們也許不了解這樣一個科學史實——自1912年工業與組織心理學誕生之時起，人員選拔和績效評定方法就一直是最經典的科學方法之一。我們不過晚了多半個世紀而已。

人民論壇：作為這方面的專家，您所接觸到被考核的干部他們是如何看待考評時引入心理測驗的？

王二平：我在研究調查中聽到有些干部有如下的反映。一位干部在剛接受了那樣的年終績效評定后說，本來我還對這種考核充滿希望，認為起碼可以對我們的工作有個認可?？煽己撕笪椰F在心灰意冷了。我們辛辛苦苦干了一年，得到的卻是“無所事事，安于現狀、不求進取”的評價。這一年來那么多事情都是誰干的？這只是信手拈來的一個事例。但從中也可以看到當前運用心理學方法中的機制問題。被選拔、被考核的干部聲音我們也該聽一聽。

干部考核機制中的幾個問題

人民論壇：現在有些地方公務員考試面試中有一些心理測試題，您如何看待這種現象？

王二平：現在招聘和選拔干部，面試是一個關鍵環節。有些單位為面試設計了一些古怪刁鉆的問題，什么“雞毛為什么能飛上天”、什么“什么樣的異性你最喜歡”等，還說這是國外著名公司采用的面試問題。而且，對問題還預設了標準答案，什么回答能反映什么個性，等等。可以嚴肅而肯定地說，那樣的問題只是設計者自己認為有那樣的功能而已，缺乏嚴謹的科學證明。其實，要證明那樣的問題能不能考察某些特質也不算難，可以用這樣的問題問問本單位的干部，再比較優秀者和平庸者的回答，如果回答有顯著差異的，就證明對候選者有區分能力，否則就是無效的。

有可能，本來有效的心理學方法，由于被考察者的刻意應對而無效。請看這樣一個例子。某著名大學在招收MBA生時曾運用過無領導小組討論方法。無領導小組討論就是要原來不相識的若干人聚在一起，通過討論尋求解決某個問題的一致意見。從這種活動中，可以有效考察每個對象的人際交往技能和合作意識。研究表明，討論的合作性問題比競爭性問題更為有效。本來，互不認識的人在一起解決問題，總要“磨合”一陣子才能適應。直到某一年，該大學仍用這種方法篩選考生時發現，這一次考生們個個都成了謙謙君子，互相迎合，沒有一點意見沖突。事后學校找考生了解，才知道有家咨詢公司在考試前到處發廣告，說是通過培訓可以保證考生順利通過面試。原來，這種方法的“秘訣”已經被咨詢公司泄露了，就不再能有效區分考生了。

人民論壇：現在有些單位干部考核時常常用到“民主測評”類的方法，您對此如何看待呢？

王二平：360°反饋理論提出后，全源評定已成為管理潮流。所謂全源評定，就是所有了解被評定者工作績效的人——直接上級、直接下屬、同事、工作對象、以及被評定者本人，都應該成為評定者。以一個單位的中層領導為例，考核其績效的，應該有上級領導、同層其他同事，本部門的下屬，客戶或管理對象，等等。我在一些單位考察時看到，一般的做法是定出若干評定指標，上級和下屬都據此評定，然后確定一個領導與職工群眾評定的權重，如6:4或7:3，最后綜合領導和職工的評定結果，就是該中層干部的績效評定結果。

應當認識到，上級領導和職工群眾對一個中層領導工作的要求和期望有所不同，他們能觀察到的工作行為也不同。因此，像上述那樣評定同樣的績效指標是不合適的。恰當的做法是，根據職務分析結果，為上級領導選定一組指標來評定，如交辦的工作是否按期完成，會議發言是否緊扣主題等；為職工群眾選定一組評定指標，如對待下屬是否平等、公正，辦事是否講求效率等。當然，上級領導和職工群眾都能觀察到的工作行為，也可以依據同一些指標來評定。這樣的績效評定結果才能更全面，評定也更符合被評定者工作實際。

人民論壇：現在有句這樣的順口溜：領導說你行，你就行，不行也行；領導說你不行，你就不行，行也不行。您認為應該怎么樣來改變這種狀況？

王二平：現在選拔考核干部最大的問題是，很多單位的評定指標缺乏實證效度。實證證明要做的有：通過職務分析收集有意義的工作行為，再將這些行為與平時干部們的工作表現作相關分析。通過篩選，保留那些顯著相關的行為，然后用明確、簡潔的語句表達為評定指標。組織部門和人力資源管理部門應當明白這樣一個道理——績效評定指標不是想出來的、寫出來的，哪怕用再嚴謹的措辭！

另外，現在各單位的績效評定主要屬于常模參照的評定，就是通過被評定者之間的比較確定他們的績效水平。在這種情況下，有意義的工作行為不一定都是可有效評定的行為。例如某個單位會議績效很好，與會干部都能認真聽取他人發言，也都能言簡意賅地表達自己的意見。那么，“在會上認真聽別人發言”、“發言緊扣會議主題”，雖然都是有意義的行為，卻不是可有效評定的。因為大家做得都很好，沒有什么差別，就沒有必要評定了，就像大多數單位都不會評定上班時衣著得體整潔一樣。如果硬要評定，只會浪費大家的精力，更不能起到指導被評定者改進工作的作用。怎樣確定哪些行為應該評定、哪些不必評定呢？就要靠前述的實證效度分析。

干部選拔和考核的組織應尊重用人單位意愿

人民論壇：您認為現在對干部工作選拔考評還存在哪些問題？

王二平：另一個普遍存在的問題是，很多單位的評定指標往往過于抽象、籠統，如“堅決執行黨和國家的路線方針政策”、“處理問題堅持原則”、“辦事高效率”等。當要求職工群眾根據這些指標評定干部時，很難保證他們對那樣的指標能有統一的理解，也難以有效控制因私報復的評定。

我們不能期望職工群眾都能具備專業裁判的水平；職工群眾既沒有專門的職責觀察和記錄他人的工作行為，也不可能都能做到公正無私。因此，評定指標的表達應該明確、具體、淺顯，應能夠更容易喚起評定者對平時觀察的回憶。例如，對“辦事高效率”，就可以具體表達為“鈴響不超過3次接聽電話”、“布置工作講明完成期限和質量要求”、“定期檢查下屬工作”等。這樣，職工群眾在評定時更容易作出判斷，更可能有根有據地評定。

另一個問題是有些地方非要把各單位的領導干部招聘工作統一組織，占據豪華的酒店作為招聘場所，各單位組織大量人員參與這樣的招聘工作，可給每個應聘者的面試時間卻只有半小時左右。這種做法，除了能發揮政治廣告作用外，根本無助于提高選拔質量。相反，各單位人員被弄得疲憊不堪，還增加了應聘人員的心理壓力。干部人事制度改革需要宣傳，但要適度。各單位既然有人事自主權，就完全可以按自己的需要組織招聘和考核工作，不需要上級部門越俎代庖。這才是真正改革的態度。