激勵理論往何處去？

我們知道，由于信息不完全和信息不對稱，組織中個體的能力和天賦不能直接決定他對組織的價值，故其能力和天賦的發(fā)揮很大程度上取決于其動機水平的高低。因此，對組織個體進行激勵就變成了組織管理者的關鍵任務之一。而受主流管理理論的影響，已出現(xiàn)的各種基本激勵理論均沒有跳出對組織內個體激勵的研究范疇，都有其局限性，且當前各類自由職業(yè)者、興趣愛好者等新新人群的出現(xiàn)就是其最好的說明。那么激勵理論會向何處去呢？本文以動態(tài)本質人的假設為基礎，將人看成是一個全面發(fā)展的過程，突破人本身這個概念范疇，把人從組織的窠臼中拯救出來，為激勵理論的發(fā)展指出一個新的方向。

一、傳統(tǒng)激勵理論的困境

一般來說，傳統(tǒng)的激勵理論先后經歷了早期的激勵理論和現(xiàn)代激勵理論兩個階段。早期的激勵理論主要有需要層次理論、X理論和Y理論以及雙因素理論等；現(xiàn)代的激勵理論主要有麥克利蘭的需要理論、目標設置理論、強化理論、公平理論以及期望理論等。本文通過對這些傳統(tǒng)的激勵理論進行一定的分析和綜合，發(fā)現(xiàn)了其困境所在：

1.受主流管理理論的影響，傳統(tǒng)的激勵理論均是將人放在一定的社會組織中進行研究的，均沒有逃脫組織的束縛。

2.傳統(tǒng)的激勵理論幾乎都打上了“行為主義”的“烙印”，它們只注重對人進行心理分析，且其對人進行的心理分析是以人的靜態(tài)本質為基礎的，即將人看成一個一成不變的實體，這就造成其理論均跳不出人本身這個概念范疇。

3.行為主義是建立在實驗心理學基礎之上的，其不可能逃脫“受激—被動反應”的理論模式。而且，行為主義的這個實驗心理學基礎也是不牢靠的，因為我們不可能窮盡人類的所有心理活動，這已經在我們的現(xiàn)實生活中造成了很大的爭議。

4.行為主義“受激—被動反應”觀念的最好體現(xiàn)就是造成了我們將組織中的員工當成一種獲利的工具，即只把他們看成一種受激勵的客體，喪失了其在激勵中的主體性地位，從而也忽視了他們自身的發(fā)展問題。

5.傳統(tǒng)的激勵理論主要是從激勵內容方面(如需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論)和激勵過程方面(如期望理論、公平理論、目標設置理論)對人本身進行激勵。也許有人會問，以上的某些激勵理論也說到了人本身的內在激勵，即自我激勵理論問題，在這種情況下，人是不是已處于激勵的主體性地位了呢？乍一看，這種說法是很有道理的。但是，本文認為這些激勵理論由于沒有跳出人本身這個概念范疇，均把人只看成一種生產手段，故其中的人還沒有處于真正的主體性地位。

二、激勵理論的歸宿——人的主體性地位的真正回歸

以上幾點很好地說明了傳統(tǒng)激勵理論的困境所在，且正是由于存在這樣的困境，使得其難以解釋當前社會中自由職業(yè)者和興趣愛好者等新新人類的出現(xiàn)的現(xiàn)象。那么激勵理論應該向何處去呢？通過對傳統(tǒng)激勵理論困境的分析，本文所提供的答案已很明顯，那就是激勵理論應該向人的主體性地位回歸的方向發(fā)展。本文認為，人在其本質上應該是動態(tài)的，即人本質上應該是一個全面發(fā)展的過程，這樣，我們對人性的假設就突破了人本身的概念范疇。并且，本文認為，只有在人的動態(tài)本質基礎上，當把人看做一種發(fā)展目的和實現(xiàn)發(fā)展目的手段的統(tǒng)一體時，我們的激勵理論才能褪去“行為主義”的“烙印”，從而把人從組織的窠臼中拯救出來，實現(xiàn)激勵中人的主體性地位的真正回歸。

三、自主創(chuàng)業(yè)——人的主體性地位回歸的唯一途徑

1.自由職業(yè)者和興趣愛好者等新新人群的出現(xiàn)

社會是不斷向前發(fā)展的，每一個發(fā)展階段都會呈現(xiàn)出不同的人群特征。當歷史的車輪駛入知識經濟時代之際，自由職業(yè)者和各類興趣愛好者等新新人類已開始登上了歷史舞臺，并逐漸呈燎原之勢。自由職業(yè)者和各類興趣愛好者是指擺脫了一定社會組織的制轄，自己管理自己，以個體勞動為主的一種職業(yè)者，譬如律師、自由撰稿人、獨立的演員歌手以及職業(yè)運動員等。推而廣之，似乎也可以將大街上擺攤的那些小商小販歸入此類，因為他們是同樣的沒有“組織”的勞動個體。我國的自由職業(yè)者和各類興趣愛好者是改革開放以來才慢慢發(fā)展形成的。在改革開放以前，是無所謂真正的自由職業(yè)和興趣愛好者的，所有人都隸屬于某個部門或某個單位，很少有人能游離于這些社會組織之外，智力程度高的勞動方式同樣受到種種清規(guī)戒律的限制，受到方方面面的監(jiān)督干涉。改革開放之后，百業(yè)振興，各路精英脫穎而出，人們再也不滿足于安全卻無色彩的大鍋飯生活，尤其是在某些經濟與文化領域中，一些“知識人”表現(xiàn)出了強烈的獨立個性，希望擺脫各類社會組織的限制，恢復傳統(tǒng)自由的身份。于是，一大批“自由人士”破土而出。

2.人人都是管理者，人人都是老板，人人都是企業(yè)家

⑴“企業(yè)家”概念的內涵

企業(yè)家一詞在16世紀早期出現(xiàn)在法語中，是指用于領導軍事遠征軍(武裝探險隊、開拓殖民地冒險)的人，后來泛指從事冒險活動的人。法國經濟學家理查德·坎特龍將企業(yè)家定義為承擔經營風險的人。1815年，薩伊(J.B.Say)在其《政治經濟學概論》中將企業(yè)家定義為“將所有的生產資料集中在一起，并對他所利用的全部資本、他所支付的工資、利息和租金，以及屬于他自己的利潤進行重新分配”的人。馬歇爾在《經濟學原理》一書中指出，企業(yè)家是組織、管理工商企業(yè)并承擔風險的人。1942年，熊彼特(J.A.Schumpeter)在其著作《資本主義、社會主義與民主主義》中說道：“能否成為企業(yè)家主要看他能否對客觀環(huán)境做出創(chuàng)造性或創(chuàng)新的反映，即能否創(chuàng)造出干新事或干舊事的新方法。”

以上是西方經濟學家從不同角度對企業(yè)家所下的定義，但本文認為這些定義都只是一定歷史階段的產物，均是以一定企業(yè)組織的存在為前提的，也就是說我們目前的企業(yè)家均是不能與企業(yè)組織相分離的，因而都是有其局限性的。“企業(yè)家”這個概念應該有更深刻的內涵，本文認為，我們關于企業(yè)家的定義應該擺脫企業(yè)組織的束縛，認為“企業(yè)家”概念的真正內涵是一個以自主創(chuàng)業(yè)為途徑的人本身的全面發(fā)展過程。

⑵知識型員工出現(xiàn)——企業(yè)組織激勵中的人的主體性地位一定程度的回歸

隨著知識經濟的不斷發(fā)展，一方面，企業(yè)組織中的知識型員工越來越多，另一方面，知識型員工作為企業(yè)人力資本的承載者，在現(xiàn)代企業(yè)經營中所起的作用也越來越大。知識型員工有其自身獨特的特點。管理大師彼德·杜拉克說：“知識工作者不能被有效的管理，除非他們比組織內的任何其他人更知道他們的特殊性，否則他們根本沒用。”可見我們已不能把目前出現(xiàn)的知識型員工和工業(yè)時代的員工等同視之了。知識型員工自主性強，獨立性強，蔑視權威，有較強的成就動機，其在激勵中的主體性地位已得到了一定程度的體現(xiàn)。另外，知識經濟對傳統(tǒng)的雇傭關系提出了新的挑戰(zhàn)，“資本雇傭勞動”這個定律開始受到質疑。因為在知識經濟時代，資本不再是稀缺經濟要素，知識資本取代了它的位置。這樣，長期保持雇傭關系的可能性降低了，即員工的流動意愿性得到了加強。于是，這些知識型員工更容易擺脫企業(yè)組織的束縛，去尋找能更好發(fā)展自己的方式，譬如去做一個企業(yè)家。

3.自主創(chuàng)業(yè)是人的主體性地位回歸的唯一途徑

既然認為企業(yè)家的真正內涵是一個以自主創(chuàng)業(yè)為途徑的人本身的全面發(fā)展過程，這樣，本文就對此提出了一個新的奮斗目標，即人人應該都是管理者，人人都是老板，人人都是企業(yè)家，人人都要成為一個全面發(fā)展的人，而實現(xiàn)這個偉大目標的唯一途徑就是自主創(chuàng)業(yè)。當然，隨著企業(yè)家內涵的重新界定，“自主創(chuàng)業(yè)”概念的內涵也要相應發(fā)生變化。于是，成為一個作家、運動員或者攝影愛好者等都可以納入“自主創(chuàng)業(yè)”的概念范疇了。與此相對應，當前社會中出現(xiàn)的那些自由職業(yè)者、各類興趣愛好者都可被稱之為企業(yè)家了，我們可以稱他們是新時代的企業(yè)家群體。可以說，自主創(chuàng)業(yè)是解決目前就業(yè)問題的重要途徑，因此，培養(yǎng)和樹立全社會的自主創(chuàng)業(yè)意識顯得尤其重要。許多人到過溫州，被溫州人敢于開拓、敢于冒險、千方百計做生意的精神所感染。溫州人肯于吃苦、勤于創(chuàng)業(yè)，把生意做遍神州、做到海外，體現(xiàn)的就是一種強烈的自主創(chuàng)業(yè)意識。應該看到，當這種自主創(chuàng)業(yè)意識成為一種社會氛圍、一種社會風尚的時候，也就為經濟和社會的發(fā)展注入了不竭的動力。不安于現(xiàn)狀、不滿足于已有的成績，向著更新、更高的目標挺進，應該是樹立自主創(chuàng)業(yè)意識的開始。通過自主創(chuàng)業(yè)的過程，人類把他自己從組織的束縛中拯救出來，也使其自身在激勵中的主體性地位得到了真正的體現(xiàn)。

(湘潭大學商學院)