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隨著事業單位人事制度改革的不斷深入，很多高校實行了教師聘任制，而對教師進行聘任的基礎就是必須對教師績效進行科學的評價，同時教師績效評價也是高校實施人力資源管理的重要環節。

一、績效評價方法現狀

目前，在教育領域流行的教師績效評價主要是獎懲性教師評價（即總結性教師評價）和發展性教師評價，但這兩種教師評價體系都有其不足之處。 而近些年引入國內的發展性教師評價理論是“不以獎懲”為目的，而是在沒有獎懲的條件下促進教師的專業發展。其目的不僅僅是對教師工作狀況的鑒定，更重要的是為促進教師成長和提高教師水平服務。作為一種評價理念，發展性教師評價有助于提高教師參加的積極性，但應用一段時間后發現：發展性教師評價由于和獎懲沒有任何聯系導致教師沒有壓力和激勵刺激，實際上對教學質量的提高并不顯著。

總結起來，國內高校的教師評價理論圍繞著獎懲性教師評價和發展性教師評價，或“厚此薄彼”，或兩者兼顧，但無論是哪種教師評價都或多或少地存在以下問題：

1.目前的高校教師評價忽視價值導向

由于受傳統教育觀念影響，在目前的教師評價中，最為凸現的是功利性、實用性的價值取向。教師評價是作為現行高校體制內的一種激勵機制而存在的，學校通過這個機制實行優勝劣汰，實現教師隊伍的優化組合，從而為增強學校的綜合競爭能力奠定人才基礎。從這個意義上說，功利性、實用性的價值取向是現實所必需的，因而具有一定的合理性。然而，當功利性、實用性的價值取向成為教師評價的價值導向，甚至成為最有效的價值導向時，它就會形成對教師個體價值觀的沖擊，不利于教師素質的長遠提高。高校教師評價的錯誤價值導向助長了急功近利的浮躁學風，一些學術作假的典型案例大多與對學術成果的過分數量要求有關，甚至導致學術腐敗的產生。

2.目前的教師評價缺乏科學定位

高校目前開展的教師評價中有兩種常見的定位是值得商榷的。一種定位是自覺或不自覺地把教師評價主要當成一種對教師的測量和鑒定。從這種觀點看來，關于教師評價的直接目的就是要對每個教師在一段時間內（比如一學期、一學年）的總體表現給予客觀、公正的說法，其重點其實就是要對教師進行對比。另一種定位是把關于教師的評價主要當做一種對教師的管理手段。所謂的教師評價其實就是對教師日常工作情況的檢查、評比，并把檢查、評比的結果與有關的管理規范及利益機制掛鉤，比如，評價的結果若不符合某方面要求，則要限期改正或給予一定懲罰，評先選優、職稱考核、發放獎金和確定骨干等都以評價的結果為依據。

僅發揮教師評價的鑒定選擇功能、實現教師評價的獎懲目的的評價是不完全的評價，是一種終結性的面向過去的評價；而對教師評價的激勵改進和導向功能的忽視，不利于面向未來促進教師的發展。獎懲性教師評價在某種程度上可以促進改革，但這種動力是自上而下的，常常只能引起少數人而不是全體老師的共鳴和響應。從根本上講，這種教師評價不能調動全體教師的工作積極性，更難以促進全體教師的發展。

3.教師評價方法單一

當前我國高校教師評價的實施方法基本上是屬于同一模式，即“指標—量化”模式，這一評價方法強調指標體系的行為化和可測性，注重數量化的測定和結果，強調評價的客觀性和精確性，但同時也具有幾個不足之處：⑴目標過于追求全面化，難以合理區分評價對象的水平；⑵刻意追求量化，評價信息難以有效地反映評價對象的本質特征；⑶過分注重權重的分配，忽視評價標準的制定。

4.目前的評價體系缺乏完整性和連續性

一個完整的績效管理系統應該包括績效計劃、持續的績效溝通、績效計測、績效評價、績效診斷與輔導、員工激勵等一系列過程，而目前的高校教師評價體系實質上只注重績效計測、績效評價。由于持續的績效溝通、績效診斷與輔導、員工激勵等重要過程的缺乏而使得評價的效果要么流于形式，要么抵觸情緒大。

二、解決對策

為了提高自己的競爭能力和適應能力，許多企業在探索提高生產力和改善組織績效的有效途徑，通過建立學習型組織，形成有利于調動員工積極性、鼓勵創新、進行團隊合作方面取得了不錯的效果。我們可借鑒現企業績效管理理論來更好地實現對教師績效評價。

1.樹立高校教師評價的價值導向

高校教師評價工作者的首要任務是根據各高校自身特點建立自己的教師評價價值觀，明確學校的價值及其給學校帶來的前景?，F代教育價值觀的內涵非常豐富，從我國高等教育的現實出發，高校應著重提倡以人為本的教師評價價值導向，走出目前的把教師評價當做衡量鑒定教師工作的價值觀念，真正把教師績效管理和學校的價值觀結合起來。

2.對高校教師評價進行科學定位

教師評價的定位是指如何看待教師評價工作在高校整體工作中的地位與作用。借鑒企業績效管理理論，教師評價應定位于教師和管理者就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。在這個過程中，管理者和員工在共同協商基礎上，幫助員工訂立績效發展目標，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導，幫助員工不斷實現績效目標。在此基礎上，作為一段時間績效的總結，管理者通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出績效的不足，進而制訂相應的改進計劃，幫助員工改進績效提高過程中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標邁進。

評價工作是一件非常敏感的具有綜合效應的活動，當個體接受某種測量和評價時，其心態、行為方式等就會發生變化，所以我們不能只看重評價的標準和評價的結果，而是應看重整個評價活動的過程。對一個教師的評價不可能是完全客觀、公平和全面的，所以要注意整個評價活動的方方面面對教師的實際影響。學校的教師評價有鑒定和管理的功能，但它絕不僅僅是一種鑒定或管理。

3.豐富教師評價方法

目前高校教師評價方法大多是目標導向評價模式，只注重對教師勞動結果進行評價，而不重視對教師勞動的開始準備及過程的評價。主要采取的評價方法是量表考績法、評語法和分級法等一些傳統的方法，我們可以從企業績效管理理論中吸取其他學科（數學、運籌學等）的研究成果，引入新的評價方法。⑴層次分析法。層次分析法是將決策問題相關的元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎上進行定性和定量分析的決策方法。這種方法的特點是在對復雜的決策問題的本質、影響因素及其內在關系進行深入分析的基礎上，利用較少的定量信息使決策的思維過程數學化，從而為多目標、多準則或無結構特性的復雜決策問題提供簡便的決策方法。⑵模糊測評法。隨著社會的不斷進步和處理對象的復雜化，出現了一些無法明確判斷的現象。我們在對高校進行績效考評綜合評分時，由于參與評價的人包括學校的各層領導、同事及被考評者的學生，人數眾多，如采用傳統的教師評價方法需要花費很多時間和精力，這時可以采用模糊評價法設立教師評價等級。⑶全方位績效考核法(360度法)。該考核法通過不同的對象(主管領導、同事、學生和家長等)從不同的角度來考核，全方位、準確地考核教師的工作業績。其中學生評價最方便，最具有可操作性，在認識能力發展到一定程度的大學生中具有其他評價主體不可比擬的科學性，將逐漸成為高校教師評價的重要一環。⑷根據教學年齡對高校教師進行分類評價。據教育部的統計資料顯示，高等學校教師隊伍呈現出進一步年輕化的趨勢，其中35歲以下和30歲以下的年輕教師分別占教師總數的46.44%和27.98%。為了讓年輕老師更好地成長，教師評價體系應通過實施有區別的教師評價體系，即對有經驗的教師和新教師兩類群體實行不同的評價來改善目前評價的不足。其區別可以體現在評價的周期和標準不同上面。

4.完善高校教師評價體系

一個完整的績效管理系統應包括績效計劃、持續的績效溝通、績效計測、績效評價、績效診斷與輔導、員工激勵等一系列過程。作為一個評價系統，要使其真正發揮作用，就要使這些因素同時參與其中，依照下圖所示發揮作用。

高校教師評價一直無法有效實施的一個根本原因就是人事管理部門只滿足于對員工的管理控制，而忽略了人力作為一種資源具有可開發性的特征。我們要在績效管理中根據具體校情采用不同的績效管理方法，在競爭日益激烈的知識經濟中，為高校的發展保持強勁的生命力和競爭力。同時，我們還需要進一步借鑒企業中的先進人力資源管理理論，結合高校實情進一步摸索并在實施中微調。