影響保險人員流動因素

在保險業快速發展的今天，保險人才的數量和質量對全行業的興衰起著至關重要的作用。我國保險業自恢復經營以來發展迅速。從1980—1990年的年平均增長速度超過40%，1991—2003年仍然以平均近30%的速度增長，成為國民經濟發展最快的行業之一，并被譽為“朝陽行業”。在這樣一個迅速膨脹的行業內，人才的極度匱乏已經成為制約我國保險業發展的瓶頸，為了保障企業的正常運營，“你爭我奪”便成了每家保險公司的無奈選擇。

可見，我國的保險企業存在一邊不斷地招人，一邊大量流失人才的現象。保險企業人才的大量流失給企業造成了巨大的損失，尤其是保險企業的管理階層和業務干將的流失更是給企業帶來了不可估量的有形和無形成本。他們的流失不僅能帶走商業、技術秘密和珍貴的客戶關系，同時還會影響在職員工的情緒，挫傷團隊的士氣，更糟糕的是業務干將的“跳槽”會直接改變保險企業與競爭對手的實力對比。因此，擺在所有保險企業面前的一個嚴峻問題是如何才能更好地守住自己的“人才領地”呢？那么首先應該明確保險企業人才流動的原因是什么，只有這樣各保險企業才能對癥下藥，采取有效的措施留住人才。

一、保險人才流動現象

截至目前，我國保險史上出現了三次人才大地震：20世紀90年代初，隨著平安、太平洋等保險公司的相繼成立，人保財險一家獨撐保險市場的狀況被打破；第二次是1996年新華、泰康兩家壽險公司的成立，人才需求旺盛起來；第三次就是2004年18家保險公司被一下子獲準開業，他們迅速招攬人才，再次引發了我國保險業的第三次人才大地震。可以想象，未來的各保險企業就像是戰國時代的各諸侯國，你爭我奪，競爭殘酷。

2005年，民生人壽遭遇了一場“劫難”，包括原總經理王耀華在內近十人突然集體出走，這是近期保險業所經歷的規模最大的人員變動事件；長城人壽保險股份有限公司的朱仲群于2005年離開中國平安人壽保險股份有限公司北京分公司總經理的寶座，去籌備一家新公司——頤和人壽即現在的長城人壽，并在2005年9月19日獲準開業；合眾人壽原常務副總經理梅新辭職，出任人保健康險公司上海分公司總經理一職；國信人壽也發生過總經理嚴峰突然離任事件；原太平洋安泰人壽市場營銷部總經理葛熙誠被花旗人壽挖走，追隨他而去的還有原公司的大批骨干。最為引人注目的是平安三員大將的集體跳槽，平安壽險副總經理兼北區事業部總經理丁當、廣州分公司總經理胡國萍和黑龍江分公司總經理夏樹海幾乎同時向總部提交了辭呈，并投奔到合眾人壽。丁當和胡國萍分別出任合眾人壽總經理和副總經理。還有中國人壽、泰康等都有過眾多類似的經歷。其實，上述事件僅僅是我國保險業的一個縮影，根據調查顯示，保險業成為人才流動最頻繁的行業之一。

二、理論分析

（一）勒溫的場論

美國著名的心理學家勒溫(K.Lewin)有感于電磁場理論，創造性地提出了一個個人績效與個人的能力和工作環境的關系表達式，即：

B=f(P，e)（1）

上式中：B表示組織個人的績效；P表示個人的能力與條件；e表示他所處的環境。由勒溫的場論可以看出：組織個人的績效是個人的能力和他所處的環境的函數，即在組織當中，一個人所能創造的績效不僅與他的個人知識和能力有關，而且與其所處的組織大環境有關。因此，如果一個人處在不利于其發展的環境中，其聰明才智受到了嚴重的限制，他就很難發揮其原有的能力水平。一般來說，個人對于環境往往是無能為力的，只能被動接受。若要改變自身所處的這種環境，較為可行的方法是離開這個環境轉到一個更適宜的環境去工作。

（二）中松義郎的目標一致理論

該理論是由著名的日本學者中松義郎提出來的。其中心內容是：在群體中的個體，個體的方向要與群體的方向相一致，個體的才能才能得到充分的發揮，群體也才可能具有良好的整體功能，即達成一個雙贏策略。用函數表示[3]：

F=Fmax*cosθ （２）

式中：Ｆ表示個人實際發揮出的能力；Ｆｍａｘ表示個人潛在的最大能力；θ是個人方向與組織目標方向存在的夾角?熏表示個人的目標方向與組織目標方向并沒有達成一致。該夾角越大表示企業在協調員工目標與企業整體目標時的工作做得越不夠，θ的理想值為０。

為了協調好員工與企業之間的關系（減小θ），達到個體與組織兩者目標一致，通常有兩種解決的辦法：

(１) 個體在組織內調整。個體從實際出發，加大對自己的約束力度，控制自己的自由度，自覺使自己的目標向群體目標靠近，這種方法采用的是強硬手段，一般依靠一些硬性的規章、制度等來完成。

?穴２?雪 個體在行業范圍內的合理配置。即個體有選擇的加入到一個與自己目標方向一致的企業中去，實現人盡其才、才盡其用、才有所得的目的，屬于一種主動求變的積極方法。合理的人才流動是行業人力資本在整個行業領域內的一種重新配置和優化，是一個博弈的過程，也是實現“帕累托最優”的必然途徑。

三、現實因素分析

縱觀各人員流失嚴重的保險企業的經驗，造成員工流失的因素很多，但通過歸納不外乎三個因素：社會環境；企業因素，個人因素。

（一）社會大環境

在當今知識經濟時代，高科技發展迅速，保險企業之間競爭的焦點表現在人才和技術的較量上，這一大環境為員工的流動創造了條件。

（1）保險行業人才供需的比例失調

由于保險行業是一個朝陽行業，所以保險企業具有不斷增長的人才需求。我國保險行業的人力資本存量較低，各個崗位的人才供需嚴重失衡，供需之間的比例約1∶4[4]。高素質、復合型的保險人才，尤其是投資、精算、理賠等人才極為短缺，這已經成為制約我國保險業發展的瓶頸。

（2）企業所在地區經濟發展水平對人才流失的影響

人才流動與經濟發展水平是密切相關的。在不同的經濟發展時期不但企業人才流失率不同，其流失形態也是不斷發生變化的。在經濟發展水平較低時，人才流失主要目的時為了追求較好的經濟效益，隨著人們的生活水平的不斷提高，人們逐漸開始按照自身的發展需要來選擇職業或企業，如：為了追求自身職業抱負或為了滿足自身的興趣愛好，為了尋求良好的生存環境或為了追求安逸舒適的生活等待。基于上述原因，保險企業中的人才，大量流向經濟發展水平較高的地區，以尋求更好的發展機會和個體的經濟收益。

（二）企業原因

從企業方面看，企業制度不規范，人力資源管理不善。主要體現在以下幾個方面：第一，薪酬架構設置不完善。很多保險企業的薪酬并沒有與個人的工作績效聯系起來，出現“多勞不多得”的現象，極大地挫傷了他們的積極性，于是他們就想方設法脫離原來的企業。第二，企業的發展前景。對企業的前途特別關心是核心員工的一個優點。他們能把自己的前途融于企業前途之中，認為水漲船高，當企業有的發展，自己的前途也會有較大的發展。如果一個企業停滯不前，是一個“扶不起的阿斗”，即使再努力也是“竹籃打水一場空”那么還會有誰會為了沒有希望的目標繼續奮斗。第三，領導的管理風格和水平。很多保險企業限制了員工暢所欲言；論資排輩，沒有給年輕人晉升等機會。第四，企業的文化氛圍。好的企業文化氛圍會對員工產生潛移默化的作用。如果一個企業沒有具有影響力的企業文化，它就不會有號召力，自然也不會產生強有力的凝聚力，在這樣一個背景下的員工怎能保持住對企業的忠誠呢[5]？

（三）員工自身因素

員工自身因素導致人才流失的因素有很多，如：年齡、工齡、對工作的興趣、專業等。其中，年齡、工齡等個人因素在現實中最明確、直接的反映自身因素與人才流失的關系。

（1）年齡與人才流失

據調查表明，年齡是影響雇員流動的最重要原因。在年齡與流動之間，明顯存在反比關系，即年齡越輕，流動性越大。員工的年齡與流失之間的關系受如下一些因素的影響：首先，年輕的員工數量較大，并且他們精力旺盛充沛，有很多進入新工作崗位的機會，自身適應性強，因而他們對所在企業的依附性不強；其次，年輕員工的家庭責任較少，即使是在城市之間的跳槽，其成本也較低，所以他們流動起來較為容易。因此，進入企業后常常會有心理落差，這就促使他們產生“這山不如那山高”的感覺，增加了年輕員工的跳槽率。

(（2）工齡與人才流失

保險企業的員工特別是一些專業技術水平較高的員工，他們在企業的工作年限與其流失率之間存在著“波浪式”（波峰式）的關系：第一階段，即剛進入到企業的一段時間，屬于一段適應期間，是員工試探性的努力不斷向企業組織靠攏的時期，因此在這段時間內幾乎沒有員工流失；第二階段，經過了前一個階段的對周圍的環境熟悉和適應后，員工對企業有了一定的了解，于是他們在一些煩瑣的地方便會產生厭煩感，并拿現狀來與自己的期望相比較，發現并不是像自己想的那樣，覺得現實難以滿足自己的愿望，于是他們就會產生“跳槽”想法；第三階段，員工若是經受住了第二階段的考驗，隨著他在企業中工作時間的延續，這種流失的可能性就會減小。這里的原因是比較容易理解的，因為如果一個員工在自己的職位上度過了他生命中的很大一部分的話，那么他往往是對這個職位進行了很多的感情和資本投入，他熟悉自己長期所在的企業，在工作圈子中建立了穩定人際關系，產生了一種歸屬感。

總之，除了年齡、工齡問題外，員工的離去多數是因為對工作不滿意。以上都是員工個人離去的理由，如果出現了這些情況，那么員工就會為了生存，暫時屈就，時機一到，便會另謀高就。

（青島大學國際商學院；青島大學信息工程學院）