企業文化理論綜述

在經濟轉型過程中，我國企業要適應地區性和全球性經濟競爭，必須要實現企業文化在跨地區、跨文化管理中的有效轉變和適應，從而產生了對企業文化理論和實踐方法的的需要。

一、企業文化理論的興起和發展

自有企業以來一直到20世紀上半葉，企業文化在整個企業發展中的作用似乎沒有引起商業管理人士的關注，直到20世紀70年代，理論界才開始對企業文化展示出一定的興趣，并于80年代形成理論探索的高潮。事實上，國際企業文化的興起，就是以各國相互學習管理經驗的形式表現出來的，是世界各國在經濟發展中采取擴大開放的自覺思維所孕育出的。

企業文化的興起，離不開日本企業的實踐和總結。戰后日本站在經濟廢墟中，通過認真學習他國的管理經驗，結合大和民族的傳統文化，熔煉出一種實用的企業文化，對日本經濟的恢復和發展產生了重大的作用，深刻地影響了美國經濟研究學者，他們開始認真研究日本企業的管理經驗，反思美國企業的成敗得失，提煉出多種企業文化理論。因此，對企業文化的研究開始從東方橫渡太平洋，在兩個經濟強國間形成了一種默契。

美國學者在反省和對比中發現，企業理性化管理缺乏靈活性，不利于發揮人們的創造性和與企業長期共存的信念，而塑造一種有利于創新和將價值與心理因素整合的文化，才是真正對企業長期經營業績和企業的發展起著潛在的卻又至關重要的作用。在這樣的理念背景下，美國加利福尼亞大學美籍日裔教授威廉·大內在1981年，出版了《Z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》一書，該書分析了企業管理與文化的關系，提出了“Z型文化”、“Z型組織”等概念。次年，特雷斯·迪爾和艾蘭·肯尼迪出版了專著《企業文化》，指出杰出的公司大都有強有力的企業文化，并提出了企業文化的分析方法，即應當運用管理咨詢的方法，從表面開始逐步深入公司的無意識行為；同年，美國著名管理專家托馬斯·彼得斯與小羅伯特·沃特曼合著了《尋求優勢——美國最成功公司的經驗》一書，研究并總結了三家優秀的革新型公司的管理過程，發現這些公司都以公司文化為動力、方向和控制手段，其所取得的驚人成就，莫不歸于企業文化的力量。這三本著作與帕斯卡爾·阿索斯合著的《日本的管理藝術》被合稱為企業文化研究的四重奏，標志著企業文化研究的崛起。

而企業文化研究的權威，是美國麻省理工學院教授愛德加·沙因提出的關于企業文化的概念和理論。他先是于1984年發表了《對企業文化的新認識》一文，然后在1985年出版了專著《企業文化與領導》，對組織文化的概念進行了系統的闡述，認為企業文化是在企業成員相互作用的過程中形成的，為大多數成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系。此外，沙因教授還提出了關于企業文化的發展、功能和變化以及建設企業文化的基本理論，并把組織文化劃分成表面層、應然層和突然層三種水平。

到了90年代，隨著企業文化的普及，企業組織越來越意識到規范的組織文化對企業組織發展的重要意義，并在此基礎上，以企業文化為基礎來塑造企業形象。因此，組織文化研究在80年代理論探討的基礎上，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，出現了四個走向:一是企業文化基本理論的深入研究；二是企業文化與企業效益和企業發展的應用研究；三是關于企業文化測量的研究；四是關于企業文化的診斷和評估的研究。從此，企業文化由經驗探索，逐步邁向了以社會方法論為指導的定性和定量分析的科學路途。

二、企業文化理論的方法論

對可抽取出來的經濟和社會現象的描述，依賴于科學方法的指引。從國外企業文化現象的發現到企業文化研究20多年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。國際上對于企業文化的研究方法，在80年代出現了兩派：一派是以愛德加·沙因教授為代表的定性化研究，另一派是以奎恩教授為代表的定量化研究。前者對企業文化的概念和深層結構進行了系統的探討，也曾提出進行社會學意義上的現場觀察、現場訪談、對企業文化評估等，但卻因為這種方法難以進行客觀的測量，難以比較研究企業文化與企業行為的效益關系而受到批評。后者則認為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，并有說服力地提出了一些組織文化模型，用來對組織文化進行測量、評估和診斷，進而開發出一系列量表，對企業文化進行可操作化的、定量化的深入研究。但是，這種被歸結為現象學的方法同樣遭到人們的批評，認為該方法只是著眼于組織文化之表，而不能深入到組織文化的深層意義和結構中。

具有影響力的定量理論研究，來源于美國密西根大學工商管理學院的奎恩和肯伯雷。他們在1984年提出了用于分析組織內部沖突與競爭緊張性的競爭價值理論模型，然后擴展到對組織文化的測查，以探查組織文化的深層結構和與組織的價值、領導、決策、組織發展策略有關的基本假設。該理論模型有兩個主要維度：一是反映競爭需要的維度，即變化與穩定性；另一個是產生沖突的維度，即組織內部管理與外部環境。在這兩個維度的交互作用下，出現了四種類型的組織文化：群體性文化、發展型文化、理性化文化和官僚式文化。競爭價值理論模型，為后來組織文化的測量、評估和診斷提供了重要的理論基礎。

就定量分析來說，關于企業文化測量的工具與方法也呈現多元化的格局，國外引人關注的測量工具主要有以下幾種：

第一，是Chatman構建的組織文化剖面圖(Organizational Culture Profile， OCP)。該圖非常詳盡，最初的OCP包含54個價值陳述語句，以及創新性、關注細節、結果導向、侵略性、支持性、強調報酬、團隊導向和決策等八個維度。OCP采用Q分類自比式計分方法，是少數提供了關于可靠性和有效性細節的測量工具之一，后來的Jame C. Sarros， Judy Gray ， Iain L. Densten和 Brian Cooper等人分別對OCP測量方法進行了改進，將自比式計分方法改進為更利于使用者的利克特計分形式。

第二，是Hofstede構建的測量表。他認為，組織文化由價值觀和實踐(practice)兩個部分組成，其中價值觀是核心，而實踐由表及里地又可以分為象征(symbol)和議式(ritual)等。其中價值觀部分由三個獨立維度組成，包括對安全的需要、以工作為中心和對權威的需要，而實踐部分則由六個獨立的成對維度組成，包括過程導向—結果導向、員工導向—工作導向、本地化—專業化、開放—封閉、控制松散—控制嚴格、規范化—實用化。通過實證分析，Hofstede強調了在實際應用中組織文化實踐的部分六維度度量模型的重要性。

第三個有意義的測量工具是Denison等構建的組織文化問卷(Organizational Culture Questionnaire， OCQ)。Denison等構建了一個能夠描述有效組織的文化特質(trait)模型，該模型認為有四種文化特質與組織有效性有顯著相關，即適應性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)和投入(involvement)，其中每種文化特質對應著三個子維度，在此基礎上設計出OCQ量表，包括60個測量項目。

還有一種測量工具不能不提的是Nathalie Delobbe，Robert R. Haccoun和Chiristian Vandenberghe所提出來的ECO。他們認為沒有一種文化測量工具能準確且無遺漏的涵蓋所有文化特征。故他在綜述12種組織文化測量工具的基礎上，界定了五種基本核心文化維度：贊譽—支持、承諾—團結、創新—生產力、控制和持續學習。

三、企業文化理論的本土思維

20世紀80年代，企業文化理論傳入中國。國內學者首先從實證方法的角度，注重對企業文化的內涵、作用、有中國特色的企業文化的建設途徑、跨文化、企業文化的變革以及從不同的層面和角度對人本管理等方面進行了研究。比較有代表性的有：

從對企業文化的鑒別與認識上來看，中國社科院的劉光明認為企業文化應有廣義和狹義之分，廣義的企業文化是指企業物質文化、行為文化、制度文化、精神文化的總和，狹義的企業文化是指以企業價值觀為核心的企業意識形態。北大的譚偉東則從更大的文化領域來看待企業文化，他強調企業文化應是人類文化、社會文化和經濟文化的一個子屬，是一種集團文化，一種組織文化，一種以經營與管理為本質特征的實體文化。它既要包含企業的精神、價值觀、行為規范等，同時也要外化為企業整體的共同追求、制度規范以及文化符碼與標志。

對于企業文化與人的關系，余非、孫紅湘對我國的企業文化如何在知識經濟時代得到更好的發展進行了一些思考，他們認為在知識經濟時代在強化企業文化的人本主義價值觀。因為在知識經濟時代，企業最重要的動力機制是人而不是物，人在知識經濟時代是最重要的資源載體，所以創新的人才是知識經濟中企業的核心。同時，他們認為中國傳統文化中有許多好的理念應當注意發揚光大，而且要吸收、利用西方文化中的精華，這樣才能創建有生命力、有創造力，有質量的企業文化。

中國鐵路企業文化考察團對美國的企業文化進行了考察，認為“任何一個國家和民族的企業文化的底蘊首先來自本民族的傳統文化，同時兼收世界各國的優秀文化。國際化、本土化、多元化、人性化是企業文化發展的總趨勢。”我們生活在一個全球化的世界中，各國的交流日益頻繁，文化的交流是大勢所趨，不可避免的。但是我們中國企業的文化必須有中國特色，確實應該考慮建立在中國的傳統文化的基礎上，因為我們的企業文化主要是為了中國的員工服務的。不僅曲高，而且要共賞，否則應該難以有很好的效果。

張同起、劉運嬌思考了民族文化對企業文化的影響，認為中國傳統文化中重視集體主義的傳統，和企業文化強調歸屬感和向心力的宗旨是一致的。中國傳統文化主張人與人交往以“和”為貴的思想，也對企業文化建設中為達到組織內部員工的和諧與調動工作積極性有重要的正面作用。他們還認為中國傳統文化中“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”的追求，強調個人對時代的貢獻，與當今提倡企業對社會所應承擔的責任這一點上是相通的，并且強調這是建立中國特色企業文化的思想保證。何志毅對海爾、聯想、TCL的企業文化進行了對比和討論，最后說：“中國期待著像海爾、聯想、TCL這樣一批優秀的中國企業在世界市場上的成功，以此證明中國的經濟實力，更以此證明中華文化的價值?！?/p>

賁恩正研究了惠普的企業文化，用中國文化的視角來解讀惠普的企業文化，把惠普的企業文化歸納為“仁之道、易之道、和之道”三個方面。惠普的仁者愛人之道表現為內外兩個方面?！皩鹊娜省苯⒂谝匀藶楸緦崿F對員工的管理，為員工提供最好的工作并且是為員工提供實現夢想的條件?！皩ν獾娜省敝饕憩F于對客戶周到的服務。易之道也包含兩個方面的內容，一個是變革之道，也就是重視創新；二是簡易，也就是說惠普的創新致力于使復雜的現代科技產品更容易地被人使用。和之道包括共同兩個方面，一是指內部員工的和睦相處，萬眾一心，二是致力于成為世界企業公民，追求更大范圍的和諧。

趙東認為建設和諧的企業文化是提升企業核心競爭力的有效途徑，所謂和諧企業文化的內容主要包含兩個方面，一是以顧客為本，二是以企業員工為本。構建和諧企業文化的關鍵，是要確立企業的核心價值觀，不能只停留在空泛的口號上，而是要把核心價值觀在生產和服務中體現出來，在深入員工的內心和生產經營的各個方面成長起來。

除了大量的經驗研究外，我國學者在對國外理論模型的分析、借鑒和比較的基礎上，也從方法論上提出了符合我國特殊情況的量化分析模型。

首先是鄭伯曛構建的組織文化價值觀量表(Values in organizational Culture Scale， VOCS)。他認為組織文化是一種內化性規范信念，可用來引導組織成員的行為。VOCS量表一共分為九個維度：科學求真、顧客取向、卓越創新、甘苦與共、團隊精神、正直誠信、表現績效、社會責任和敦親睦鄰，該表內的每個維度都有一種正相關或反相關的作用。然后，是王國順在對Dension企業文化模型改進基礎上，形成描述企業文化狀況的45個結構化問題，收集的數據通過因子分析條件檢驗后，用因子分析法識別出企業文化的七個維度，分別是企業意識，員工意識、團隊意識、創新意識、核心價值觀，顧客意識、目標愿景。

四、小結

隨著科技的迅猛發展，世界經濟也迅速進入全球化的時代，各國社會和經濟文化不可避免地相互碰撞，導致了解、分裂或融合的結果。要對作為一種社會現象、經濟現象的企業文化進行科學探討和深入研究，既依賴于大量的實證調查，也有賴于發展一種或一系列的量化分析方法，為企業文化的實踐提供合理有效的指導作用。因此，對于企業文化進行持續的理論研究和實踐應用，是我國學術界和企業界在經濟體制轉型過程中應當共同面對的問題——即不僅要把以人為本的管理思想體現于企業的生產管理之中，也要將其視為一種企業壯大和國際化的柔性競爭力來發揚之。