中國企業員工培訓的誤區與對策研究

［摘 要］ 企業員工培訓是企業人力資源開發的一個重要內容，對企業員工培訓具有重要意義。但由于中國企業員工培訓存在認識和操作誤區，難以取得良好的預期效果，企業必須采取相應的措施，建立科學的員工培訓機制，培養學習型員工，打造學習型企業，建立科學的員工培訓體系。

［關鍵詞］ 員工培訓；誤區；對策

［中圖分類號］ F241.33 ［文獻標識碼］ Ａ ［文章編號］1003－3890（2006）11－0057-04

在知識經濟時代，知識和技術在企業市場競爭中扮演著越來越重要的作用，人才成為企業最根本、最重要的競爭優勢和可持續發展的寶貴資源。隨著跨國公司的涌入和知識經濟的發展，中國企業所面臨的市場形勢日趨嚴峻。為了適應這一變化，也為了使自己在激烈的市場競爭中立于不敗之地，許多企業越來越重視員工的培訓與開發。

一、理性認識企業員工培訓

1. 培訓是增強企業競爭力的有效途徑。隨著知識和技術的更新速度加快，企業需要不斷創新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。美國《管理新聞簡報》發表的一項調查也顯示：由于企業對員工培訓不夠而導致的低水平技能正在破壞本企業的競爭力。一些大的公司，如微軟、IBM、摩托羅拉等，紛紛建立了自己的員工培訓學院或大學。也正是因為這些公司重視員工培訓，相信知識是保持長期成功的基礎，才使得公司在全球競爭中處于優勢地位。總的來說，通過培訓可以增強員工對企業決策的理解和執行能力，使員工掌握企業的管理理念和先進的管理方法、技術，不斷提高企業的市場競爭力。

2. 培訓是提高員工素質，建立人才儲備的良好手段。提高員工的綜合素質、專業水平和工作能力，是培訓員工的另一個目標。在企業的生產經營活動中，員工會遇到各種樣的困難和問題，如何有效地解決這些困難和問題，最好的辦法就是不斷地提高員工的素質，使員工具備一定的專業水平和工作能力。加強對員工的培訓，可以使員工掌握新技能，補充新知識，適應新環境，充滿對企業的責任感和使命感，極大地開發自己的潛能，不斷提高工作效率和工作質量，最終能準確理解領導的工作意圖、完成復雜的工作任務，增強企業競爭力。同時，隨著員工的專業技能與綜合素質在培訓的基礎上不斷提高，還可以從數量、質量、結構上為企業的長遠發展提供人才保障和人才儲備，形成人力資源優勢。

3. 培訓是對員工的重要激勵。培訓是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的激勵方式，例如：選送優秀員工去參加帶有旅游性質的培訓班，組織業績突出的員工去外地參觀著名企業，鼓勵員工利用業余時間進修并報銷學費，定期選拔優秀員工出國考察，等等，都對員工有巨大的激勵作用。根據研究人員調查，進修培訓是許多員工在選擇企業時看重的一個條件，如果某個企業可以給員工提供良好的進修培訓機會，雖然薪水比另外一家企業低，許多人也愿意去這家有培訓機會的企業。

4. 培訓是灌輸企業文化，建立學習型組織的基礎。企業文化的內涵包括三個方面的內容：價值觀（value）、行為規范（norm）和慣例（pattern of behavior）。在企業文化的三個組成部分中，價值觀根植于文化的底層，很難清楚地描述，改變起來也十分困難，而行為規范和慣例更容易被員工識別、執行和操作。所以，企業要對員工不斷地灌輸企業價值觀，培養共同做事的行為規范、學習習慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成良好、融洽的工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為企業建立學習型組織，確保業務的有效開展打下基礎。百事可樂深圳公司對員工抽樣調查的結果表明：有95%的員工經過三個月的培訓，對滿足客戶需求更有信心了，對企業文化有了深刻理解和認識；有90%的員工對自己從事的工作表示滿意；有97%的員工愿意繼續留在公司。可見，培訓不僅提高了員工的技能，而且提高了員工對企業文化和自身價值的認識。

二、中國企業員工培訓存在的誤區

1. 對培訓認識不足。一是不重視培訓。不重視培訓的表現是多方面的，如：有的企業管理者認為現在的員工想法多，流動性大，花費大量的人力、物力、財力培養了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。這種情況在民營企業更為普遍。有些企業認為當前企業效益好，員工的素質還可以滿足企業的需要，暫不培訓。有些企業認為培訓只是人力資源部門的事情。還有些急功近利心態的企業，培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效，等等。二是培訓“萬能論”。一些企業在重視員工培訓的同時，又進入一個誤區，就是過分強調培訓。員工技能不足了，培訓；銷售業績下滑了，培訓；服務態度不好了，培訓；等。只要有危機，就會想到培訓，把培訓當成是解決管理問題的靈丹妙藥。殊不知，人是最難培養的，“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次培訓就解決企業問題是遠遠不夠的。

2. 培訓只針對員工。有些企業也重視員工培訓，卻只對基層員工進行培訓，忽視了對管理層和決策層領導干部的培訓。筆者認為，這主要與企業管理層的認識有很大關系。有些企業的高層管理人員往往認為自己經驗豐富、工作忙，不需要培訓。實際上，他們大都是由昔日的員工成長起來的，極有可能缺少相應的管理知識和必備的管理技能，他們最需要培訓。

3. 輕視培訓評估和監督。培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，只有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。在現實工作中，有些企業重視培訓，但卻忽視了培訓的后期評估和監督，使員工感覺學而無用。也有些企業的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業帶來什么效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。還有些企業缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。

4. 培訓方式過于簡單。在培訓方式上，許多企業都運用傳統的模式進行。有些企業怕麻煩，往往請培訓師到企業上課，即采取“培訓師講，學員聽”的方式。這種方式舉辦的少了還可以，時間長了，員工就會感到厭倦，提不起興趣。因為培訓師在培訓內容、培訓方式上大都千篇一律，即使作了培訓前的調查，但實用性的東西很少。還有些企業采取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業成本，又可以靈活掌握培訓內容，使員工認為“培訓就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓產生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果和培訓效益大打折扣。

5. 盲目跟風。由于對培訓沒有進行認真的調查與分析，一些企業培訓員工缺乏針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風。有些企業領導根據自己的喜好、判斷、經驗設置培訓內容，看到別的企業進行“形象禮儀知識講座”，自己也辦一場；看到別的企業培訓“執行力”或“學習型組織”，趕忙邀請有關專家進行輔導，等等。致使員工重復學習或被動學習，既耗費了員工時間，又浪費了企業資源，對企業發展沒有多大幫助。

6. 重視知識技能培訓，忽視做人培訓。國內的企業一般重視對員工的技能方面的培訓，如組織協調能力、管理理論、合作精神和操作技術等，而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓。有些人認為這是員工自己的事情，其實不然。員工的個人修養、談吐實際上是一個企業的名片和形象，是企業文化中最本質的東西，它從根本上決定著員工的處事態度、工作質量和水平。歐、美、日企業很重視員工的做人培訓，把它稱為“態度培訓”，通過這種培訓去提升員工士氣，培養員工對組織的忠誠，培養員工應具備的意識和態度。筆者以為，企業是一個大家庭，員工就是這個大家庭的成員。家庭不僅要教育每一個成員成才，還擔負著把他培養成有理想、有道德、講信義的人的職責。

三、建立科學的員工培訓體系，構建學習型企業

1. 管理者重視，開展全員培訓。企業發展是許多人共同努力的結果，所以員工培訓也應體現層次性、全員性。世界跨國公司大都建立起了自己的人才庫和培養機制，為企業的可持續發展做好充分準備。筆者前面已經介紹了培訓在企業生存和發展中的重要作用，因此，企業管理者必須轉變觀念，從戰略高度重視員工培訓。因為，在絕大多數情況下，只有高層管理者的支持和批準，員工培訓才能得以進行，特別是在企業效益不穩定的情況下。美國著名管理學家菲德勒的權變理論告訴我們，企業的管理水平取決于領導和被領導者的共同努力：領導的能力越強，給員工的任務就越清晰，對員工的指導也越有效；而員工的能力越強，就會越快地領悟領導的意圖，實現自我管理的能力也越高。但是，如果僅僅對員工進行培訓而忽視對管理者的培訓，會使兩者在理念、知識上產生偏差和溝通障礙，企業領導就不能對員工形成有效的管理，企業的執行力也會出現問題。因此，企業領導人必須轉變觀念，樹立新的人力資源觀：企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓；每次培訓身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經常化、制度化。這也是美國大通曼哈頓銀行員工培訓的成功經驗。

2. 制定科學的培訓計劃。培訓計劃是根據企業近、中、遠發展目標制定的員工培訓方案。一個科學有效的培訓計劃，能夠改善員工的工作態度，提高員工的文化素質，培養員工的能力，從而最終達到提高企業績效的目的。為了制定一個科學有效的培訓計劃，企業必須對培訓需求進行認真分析，對員工培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等，有一個系統、科學地規劃和安排。要針對不同的培訓對象和員工，提出不同的培訓目標，設計不同的培訓內容，從而使這個計劃既符合企業整體發展的需要，又滿足企業目前的工作需要。要改變很多企業存在的那種培訓無計劃，憑經驗、趕時髦的做法，做到用培訓去促進企業發展，用培訓去引導企業發展。如在企業發展急需的專業領域，或為解決員工普遍存在的技術、觀念問題，或為使員工適應更高的、新的工作崗位要求，或提高員工的思想道德修養，因地制宜、有針對性地對員工進行培訓。同時，企業管理者應在時間、工作任務等方面給予受訓員工適當的照顧。

3. 做好培訓評估，提高培訓質量。在員工培訓中，培訓評估起著信息反饋作用，它主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。培訓評估通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使員工達到預定目標，以提高培訓質量，并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。為了做好培訓評估，企業培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息：一是學員反映，即培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項。二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實務性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準，即培訓后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是成果（投資報酬率），即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面提供培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應將這四項標準結合起來使用，通過這些標準來檢查培訓效果，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓是否符合企業的實際需要，使員工培訓為企業帶來豐厚的回報。

4. 完善激勵機制，調動員工參與培訓的積極性。建立完善員工培訓激勵機制的原因有兩個：一是調動全員參加培訓的積極性；二是防止部分員工在接受培訓后跳槽離開。因此，企業必須建立和完善相應的培訓激勵機制，對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。激勵的具體方法，企業可根據自己的實際情況進行設計。如將薪酬與員工知識技能掛鉤，定期進行績效考核，凡通過培訓工作績效明顯改善，工作成績顯著提高，達到甚至超出培訓目的的員工給予加薪。還可以建立專項獎勵基金，作為對優秀員工在參加培訓以及培訓技術、技能應用方面所取得的成果的獎勵。還可以在員工職務、職稱晉升時，優先考慮那些積極參加培訓并取得成果的員工。此外，還可以選派參加帶有旅游性質的培訓班、鼓勵員工參加學歷或學位培訓并報銷學費，出國考察等。這屬于物質激勵的范疇。在精神激勵方面，也可采用多種多樣的方法。如評選學習明星、技術能手、創新能手等并進行表彰。將每次培訓后的成績、培訓評價結果及時反饋給員工本人及其所在部門，給予榮譽等。所有這些辦法都可以使員工在心理上、精神上產生滿足感、成就感，從而激發其進一步參加培訓學習的熱情。

5. 利用現代科技，創新培訓方法。隨著科技的迅猛發展，培訓方法和技術的革新成為員工培訓的重點。企業在員工培訓中運用靈活、便捷的現代化手段，可以提高培訓質量，提高培訓效率。要改變那種培訓就是上課、放錄像，或是簡單的“復制、粘貼”等方法。培訓分為內部培訓和外部培訓。內部培訓可以參考IBM “在線學習”的方法：一是“CDRom”培訓，即將許多常用課程放在光盤里分發給員工學習；二是“Webbase”培訓，即把大量知識放在公司內部網上，并將課程、學習計劃編成學習進展圖，以幫助員工逐步提高；三是“網絡學院”培訓，員工可以通過先下載后學習、互動式學習和協作學習三種方式提高自己。外部培訓除了采用傳統的“代理式”教學外，企業更要注重“體驗式”培訓，如小組討論、現場操作和角色扮演等。在培訓人數上，要針對成人學習的特點，傾向于小班制，講究“精雕細琢”。

6. 營造學習型的企業文化。世界著名雜志《財富》曾經預言，當今時代最成功的企業，將是那些基于學習型組織的企業，特別是那些善于學習的知識型企業、知識型員工。可見企業培育學習型的企業文化非常重要。學習型的企業文化表現為員工不斷學習，企業獎勵進步，大家共享知識并運用所學知識創造新的商業機遇，使公司和每個人受益，同時也在企業營造出一種濃厚而強烈的學習氛圍。營造學習型的企業文化可以通過以下步驟進行：一要對員工進行轉變觀念的教育，要使員工明白，在知識經濟時代里，惟有不斷學習，終身學習，才能跟上社會發展的步伐。二要在企業發展戰略和管理制度中明確規定學習的要求、目標、鼓勵和獎懲等措施，促使員工自覺自愿的學習。三要經常開展促進學習的各項活動，如舉辦講座、發明競賽及技術比武等，使員工從實際對比中增強學習的緊迫感，調動學習的積極性。四要評選、表彰、獎勵各種學習創新的先進典型，在企業形成“學先進、做先進、超先進”的良好氛圍，經常組織典型經驗交流會等，幫助員工相互促進、相互提高。

員工培訓是企業人力資源開發的一條重要途徑，也是企業獲取持續競爭力的源泉。一個有效的、科學的員工培訓體系的建立，需要企業人力資源管理部門從企業實際情況出發，找出企業培訓存在的問題并加以解決。筆者認為，只要企業把以上六個方面的工作認真做好了，員工培訓一定能夠取得豐碩的成果。

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責任編輯：涵育

Research on Mistakes and Countermeasure of China's Enterprises Staff Training

WANG Wei-qiang， LI Lu-tang

（School of Economics and Management， Northwest Agriculture Forestry University， Yangling 712100， China）

Abstract: Enterprises staff training is an important part of human resources development. It is very important sense to train enterprises staff. Because of the erroneous zone of realization and operation，it is very difficulty for this training to obtain the good anticipated effect. Enterprises must take the corresponding measure，and establish the sciential mechanism of the staff training，train the study type staff， make the study type enterprise， and establish the sciential training system.

Key words: staff training; mistaken idea; countermeasure