新形勢下人力資源中介組織的競爭策略選擇

[摘 要]結構性就業矛盾是中國當前勞動力市場的顯著特點，也是人力資源中介組織必須面對的新的就業形勢，也對人力資源中介組織的發展提出了新的要求。人力資源中介組織要在競爭中獲得優勢，必須以社會價值為重，用好差異性戰略，突出特色服務等方面著力進行創新。

[關鍵詞]人力資源中介組織；結構性就業矛盾；競爭策略

[中圖分類號]F272．92 [文獻標識碼]A [文章編號]1003－3890(2006)09－0048－04

自2004年春天開始，中國勞動力市場出現了自改革開放以來完全不同的形勢，社會各界關心的焦點由“如何防范因為‘民工潮’引起的各種社會問題”轉變為“如何應對‘民工荒’帶來的用工短缺問題”。以人力資源為服務對象的人力資源中介組織必須審時度勢，以培育自身的優勢，贏得競爭的勝利。

一、結構性就業矛盾突出：中國人力資源中介組織必須面對的現實

(一)中國勞動力市場結構性矛盾的主要表現

1．從全國的勞動力供求情況看，并不存在勞動力供不應求的問題。2004年第四季度，全國117個城市向勞動和社會保障部報送了本市勞動力市場職業供求狀況信息。在117個城市中，用人單位通過勞動力市場招聘各類人員約347．4萬人，進入勞動力市場的求職者約369．1萬人，求人倍率(需求人數／求職人數)約為0．94。更不要說中國每年還有高達1 000萬人左右的農村勞動力需要轉移。此外，還有大量的新成長城鎮勞動力和新失業需要再就業的勞動力進入市場尋求就業。

2．勞動力供求的結構性不平衡特征明顯。(1)各地區的勞動力供求矛盾表現不同。以2005年第一季度的求人倍率為例，江蘇為1．01，廣東為1．09，浙江為1．32，成都為0．76福州為1．26，西安為0．61，武漢為0．91，南京為0．89，濟南為0．91，沈陽為0．63，重慶為1．05，上海為0．73，北京為1．14。可見中國有的地區是勞動力供不應求，有的地區是勞動力供過于求。

(2)各工種、技術等級及文化程度的勞動力供求矛盾表現不同。首先，高技術等級人員供不應求。根據2004年第四季度全國117個城市向勞動保障部報送的勞動力市場職業供求狀況信息，各技術等級的求人倍率均大于1，勞動力需求大于供給，其中求人倍率較大的是高級技師、技師和高級工，其求人倍率分別為1．83、1．78和1．7。其他技術等級，初級工和中級工的求人倍率分別為1．45和1．44，工程師和高級工程師的求人倍率分別為1．42和1．17。其次，并不是所有工種和職業都是勞動力供不應求。例如，廣州市2005年第一季度營業人員崗位調查資料顯示，崗位空缺大于求職人數，屬于缺口最大的職業，而深圳市和佛山市兩地的營業人員卻是崗位空缺小于求職人數。再次，從文化程度看，各地勞動力供求情況不盡一致。比如，廣東省從事普通體力工作的工人短缺現象較嚴重，而對大專以上人員的需求不足。2005年第二季度，廣東省高中及以下文化程度的求人倍率為1．00；而大專以上的求人倍率為0．88。浙江省勞動力供求矛盾卻表現為對具有大學及以上文化程度的人員需求緊張程度大大超過對一般文化程度人員的需求。2005年第二季度，浙江省對初中及以下、高中、大專和大學文化程度人員的求人倍率分別為：1．35、1．31、1．10和1．38。

3．各年齡段及不同性別的勞動力供求矛盾表現不同。首先，年輕勞動力供不應求。以廣東省為例，2005年第一季度、第二季度的求人倍率情況是：16歲～24歲分別為1．61和1．45，25歲～34歲分別為0．79和0．93，35歲～44歲分別為0．695110．77，45歲以上分別為0．55和0．69，勞動力市場的求人倍率正好隨年齡的增長而下降。其次，對女性勞動力的需求充足。比如，2005年第一季度，廣東勞動力市場對女性的求人倍率為1．35，對男性的求人倍率為0．86；2005年第二季度的情況與第一季度基本相似，女性的求人倍率為1．37，男性的求人倍率為0．90，女性的求人倍率比男性仍然高出0．47。2005年第一季度，浙江省勞動力市場，男性和女性的求人倍率分別為1．12和1．73，女性的求人倍率比男性高0．61；2005年第2季度，男性和女性的求人倍率則分別為1．16和1．63，男性的求人倍率與女性的求人倍率相比，差距仍高達0．47。

(二)中國勞動力市場結構性矛盾的成因分析

1．信息傳遞不暢及市場的不確定性。勞動力市場的典型特征是就業機會與勞動力資源之間的信息分布不對稱。勞動力市場發展過程中存在著的許多不可準確預測的因素決定了勞動力市場必然存在不確定性風險。特別是中國主要的用工大省主要依靠外來勞動力的遷移來滿足增加的勞動力需求。而勞動力的供給和需求在地理上是隔絕的，距離始終是制約勞動力流動的重要因素。遷移的距離越大，遷移成本就越高，勞動力外出做工面臨的收益的不確定性也就越大。

2．勞動力的有效供給與現實需求不平衡。(1)由于工人的工資水平不高，難以形成更大的吸引力。雖然近年來政府部門規定的企業最低工資標準有所提高，而事實上工人能夠拿到的扣除物價上漲因素之后的實際工資并沒有太大的提高，甚至沒有提高。由此，在農村勞動力的轉移中削弱了城市的“拉力”作用；同時國家富農政策的實施又進一步縮小了沿海省份與內陸省份之間的收入差距，使農村勞動力轉移中農村的“推力”不足。最終使得勞動力的有效供給跟不上現實的需求。(2)工人的福利待遇及工作條件較差，對潛在勞動力的吸引力不夠。筆者對廣州市某地區315名外來工的問卷調查顯示，雖然他們中的大多數人都是由打工所在的公司解決住宿問題，但大部分外來工沒有獲得其應得的醫療保險和養老保險等福利待遇，而且每天工作的時間超過8小時，有的甚至超過14小時。(3)女性勞動力和年輕男性勞動力的有效供給不足。在廣大的農村地區，受重男輕女觀念的影響，女孩的出生率相對又比較低，根據統計，目前中國男女性別比為117：100。

3．中國不少地區的經濟發展還沒有完全從“低技術陷阱”中走出來。長期以來，中國不少企業的發展主要走低勞動力成本、低技術的勞動力密集型的道路，并且形成“路徑依賴”，不少企業甚至陷入“低技術陷阱”。受“低技術陷阱”的影響，又恰逢2003年開始中國經濟處于新的發展高峰期，對勞動力的需求自然會有一個高漲，從而加劇了部分年齡段和女性員工的供求矛盾。

二、新的就業形勢對人力資源中介組織的發展提出了新的要求

勞動力就業中的結構性矛盾本身說明人力資源中介組織還大有可為，還存在廣闊的業務發展空間。同時，也要求人力資源中介組織拓寬視野，提升服務水平，推出更多適應客戶需要的人力資源中介服務。

(一)當好信息溝通與人員配置的“紅娘”

人力資源中介組織的重要的目標之一就是實現人力資源的合理配置，將不同地區、不同類型、不同專業特長和不同要求的人力資源配置到適當的位置。那就是說，市場已經提出要求，必須充分發揮人力資源中介組織的橋梁作用，成為勞動力供求雙方信息溝通的紐帶，最大限度地避免信息不對稱給勞動力市場帶來的負面影響。同時，從勞動力尋找工作的路徑看，也需要有一個好的“紅娘”。以外來工到廣東來尋找工作為例，根據筆者對廣州某地315名外來工的問卷調查，目前，外來工到廣東來找工作主要是以自發為主，出來找工作的途徑，以自己出來找工作為最多(占50．2％)，其次是通過親朋好友介紹(占45．4％)，只有3．8％的人是通過政府勞務組織找到工作。可見，政府及人力資源中介組織還遠沒有發揮其組織協調作用。

(二)“兩個客戶市場”都不能有偏頗

在積極發掘勞動力需求方客戶的同時，還必須建立穩定的勞動力供給方客戶。過去相當長一段時期，因為一般的普通勞動力供給有余，因而不少人力資源中介組織把市場拓展的主要精力都放在勞動力需求方上，對勞動力的結構性短缺認識不夠充分。在這種指導思想的主導下，當然也就較少考慮如何進一步發掘個人客戶市場，更不要說提升為個人服務的水平和質量了。

但是，在新的就業形勢下，除了勞動力需求方對勞動力會有所選擇外，勞動力供給方對就業行業、就業崗位、就業職位以及就業環境等同樣會很挑剔。因此，人力資源中介組織就必須既要掌握大量的勞動力需求方客戶，也要有足夠的個人客戶，這樣才能在市場競爭和人力資源配置中占據主導地位。

(三)高誠信度是人力資源中介組織的基本要求

一直以來，在人力資源市場，人力資源中介組織是魚龍混雜。在勞動力遠遠供過于求、人力資源中介組織比較少的時期，受就業壓力驅使，人們可能對人力資源中介組織的誠信度還不可能有太多的挑剔。但是，在政府放松管制后，當前的現實是，人力資源中介組織機構林立，人力資源市場進入了一個充分競爭的時代。市場競爭的法則是優勝劣汰，人力資源中介組織只有將每一次的交易結束視為“一段友好關系的開始”，才可能贏得客戶的信任和支持，最終贏得市場競爭的勝利。

(四)貼近客戶才能贏得市場

在市場起步階段，因為有太多的空間等待我們去開發，因而人們對服務品種、服務內容及其服務水平往往沒有太多的要求。也許正因為沒有太大的市場壓力，或者是因為沒有明確的認識，或者是因為創新開發能力不足，不少人力資源中介組織在服務內容、服務方式和服務品種上一味地照搬他人的模式。一個人力資源中介機構做人力資源代理，馬上所有的人力資源中介機構都做人力資源代理；一個機構做人力資源派遣，接著派遣業務就成為各家機構追逐的對象。而真正貼近自己目標客戶群的業務開發和營銷卻是后繼乏力，或者是投入不足，影響人力資源中介組織的競爭力。特別是在勞動力供求結構性矛盾比較突出的時期，傳統的大眾化的一般性的普通服務不能滿足勞動力供求雙方的要求，“貼近市場、貼近客戶”才是人力資源中介組織走出重圍的最佳選擇。

在市場競爭進入人的競爭及品牌競爭的時代，特別是人力資源中介組織，經過了一段時間的無序競爭之后，政府、企業和個人都迫切希望有規范化的服務，企業和個人都希望與之打交道的是資信好、服務質量高、貼近客戶的人力資源中介組織，品牌服務即核心競爭力將成為人力資源中介組織未來在市場中立足的根本。

三、努力創新，增強競爭優勢

(一)服務理念創新：以社會價值為重

理念是一種信念，一種思想意識，它是人們判斷是非、行為選擇的根基和動力。IBM總裁托馬斯·沃森曾經說過這樣一句話：我相信，無論是什么組織，為了生存下去并且取得成功，就必須有一整套正確的信條，作為該組織一切政策和行動的前提。同時，縱觀世界所有優秀企業無一例外都摒棄了單純的“經濟利益最大化”目標模式，而是將企業的經濟利益與社會責任結合起來。根據蘭德公司對500強調查，其中100年不衰企業共同遵循以下三條價值原則：(1)人的價值高于物的價值；(2)共同價值高于個人價值；(3)社會價值高于利潤價值。

對于必須在市場中求得生存的人力資源中介組織來說，在追求經濟利益的同時，能否強化自身的社會責任往往就反映出一個企業的價值理念，并將直接影響到客戶對企業所提供服務的認同度。尤其是以“人”作為經營和服務對象的人力資源中介組織，如果過于突出經濟利益甚至是經濟利益至上，容易導致人們對其在感情和心理上的疏遠，最終失去客戶的認同、信任與支持。正如日本松下電器的創始人松下幸之助所說：如果公司沒有把促進社會繁榮當作目標，而只是為了利潤而經營，那就沒有意義了。

(二)發展戰略創新：運用差異性戰略，突出特色服務

面對競爭激烈的市場，一個公司必須努力尋找能使其產品產生差異化的特定方法，以贏得競爭優勢。正如美國哈佛商學院教授、著名的競爭戰略專家邁克爾·波特在《競爭優勢》一書中所指出的，企業獲取競爭優勢的基本戰略就是：成本領先、標歧立異、成本集聚和歧異集聚，差異性是企業制勝必須的選擇。

對于廣大的人力資源中介組織而言，要以歧異取勝，就必須在做好市場細分的基礎上，按照“在服務內容上尊重客戶選擇，在服務過程中關注客戶感受，在服務效果上注重客戶評價，從整體上提高服務客戶的能力”的要求，確定人力資源中介組織自身的服務定位，以科學的定位促進服務品牌的形成和培育，以特色的服務提升服務品牌在客戶心中的認同感，以獨特的理念強化服務品牌在客戶心中的美譽度。

(三)服務內容創新：將服務的鏈條延伸到人力資源培養與發展的全過程

人力資源中介組織要在競爭取勝，必須轉變以往傳統的做法，不但要尋找到足夠數量的人力資源，而且要使可得的人力資源合乎用人單位的需求，將服務的鏈條延伸到人力資源培養與發展的全過程。(1)未雨綢繆，發掘好客戶源頭。即人力資源中介組織必須在人力資源充足的地區和單位建立穩定的聯系網絡，在人力資源供求比較旺盛的地區和單位之間建立其以人力資源中介組織為核心的有效的推介渠道，把人力資源需求方對于員工的素質要求傳遞給人力資源供給方，使人力資源供給方對其人力資本投資形成穩定的預期和明確的方向。在必要的情況下，直接介入到人力資源的培訓和培養工作中，與人力資源的需求方—起，按照人員素質要求對潛在的可供給的人力資源進行有針對性的培訓和培養。努力做到，一旦有需求就能招得到、招得好、招得足。(2)做好事后服務非常必要。產品的銷售還有—個售后服務，甚至是終身保養。人力資源中介組織以“人”為服務對象，理應進一步做好事后服務，實現既滿足用人單位的要求，又讓勞動者個人滿意。(3)關心人力資源個體到工作崗位后的發展與培養。既為我們人力資源中介組織自身創造條件，準備未來的客戶，又在社會公眾特別是勞動力供給群體中樹立人力資源中介組織的形象和品牌。

(四)內部管理創新：建設一支高素質的服務人員隊伍

無論是服務品牌的建立還是維護，離開了高素質的服務人員隊伍，一切都將成為空話。服務品牌依靠的是一個一個員工的服務，需要的是每一個員工都能認真對待每一件事情、每一項工作。所以，有人說，品牌是文化的載體，文化是凝結在品牌上的企業精華，也是滲透在品牌經營全過程中的理念、意志、行為規范和團隊風格的體現。這既需要企業領導者個人的能力和魅力，也靠所有的員工共同打造的社會形象和知名度。

目前，人力資源中介組織的人員素質最大的癥結不是業務素質，而是職業道德素質。建設一支高素質的服務人員隊伍，不僅要提高服務人員的業務水平，而且要培養并提升其業務素養和道德品質，使其真正擁有為客戶服務的“心”。

注：“本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內容請以PDF格式閱讀原文”。