國有企業知識型員工流失的影響因素分析

摘要：對近年來關于我國國有企業知識型員工流失的文獻進行研究綜述，歸納、總結了現在國有企業知識型員工流失的現狀，分析了造成國有企業知識型員工流失的影響因素及對國有企業造成的影響，與此同時提出了降低國有企業知識型員工流失率的有效策略。

關鍵詞：國有企業 知識型員工 員工流失 影響因素

彼得·德魯克(Peter FDrucker)在其著作《未來的里程碑》中首先提出了知識工作者的概念。他認為知識工作者就是“掌握和運用符號和概念、利用知識或信息工作的人。”現在我們都將其稱之為知識型員工。對知識型員工的定義現在并沒有統一，根據加拿大學者弗朗西斯 赫瑞比(Frances Horibe)對知識型員工的定義：知識型員工就是創造財富用腦多于用手的人們，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。知識型員工是企業發展的核心力量，是“每個企業中增長最快的因素”，對企業起著關鍵性的作用。

隨著我國經濟的發展，企業用人制度的更加完善，企業員工的流動日益頻繁。據最新調查顯示，我國國有企業的員工流動率已接近美國。流失率特別是專業人才的流失率遠遠高于其他所有制企業。北京、上海、廣州、深圳四市員工流動率為14.4％，已超過美國1998年13％的工業企業員工平均流動水平，而且這個比率還在逐年上升。而國有企業是我國國民經濟發展的重要支柱，國有企業因為其機制、管理等方面存在的問題，知識型員工流動呈現高流動率，而且大部分是知識型員工的流失，大多流向了待遇較好的民營企業和外資企業。是什么因素造成國有企業員工流失的?對國有企業會產生怎樣的影響?怎樣才能留住人才，減少過多的員工流失?這都是國有企業留住人才、提高企業競爭力的關鍵。

當然，各種員工流動形式產生的結果都是相似的，如造成企業招募員工、面試員工、培訓員工等成本的巨大損失。在各種流動的形式中，非自愿流動的原因大多是被企業解雇或被迫辭職，而自愿流動則是出自員工個人的原因。經過對文獻的研究，大多數根據以下兩種原因對員工流動進行分類：根據員工流動的原因，分為自愿流動和非自愿流動；根據員工的流向，分為內部流動和外部流動。我們這里將員工的自愿或非自愿的外部流動歸為員工流失。

一、國有企業知識型員工流失的現狀分析

筆者以CNKI數據庫和CNKI優秀博碩學位論文為主要文獻來源，分別以“國有企業”為關鍵詞、以“知識型員工”、“人才流失”為第二檢索詞，對1994年至2007年的論文進行搜索，得到92篇有效文獻，對此進行研究分析。從92篇論文發表的時間分布可以發現，對企業員流動問題的研究從1999年到2006年呈明顯增長趨勢，2005年達到近幾年來的高潮。可見，對國有企業人才流失的研究越來越得到眾多學者的關注，也說明了我國國有企業存在嚴重的人才流失問題。主要體現在：

1．國有企業對人才的吸引力太低，其人才的流失率大大高于其他所有制企業。

這些由國有企業投資了大量的精力和財力培養出來的企業的重要技術骨干等，大都流向了民營企業和外資企業，使國有企業成為了它們的人才練兵場和人才儲備庫。這樣很容易形成多米諾骨牌效應，造成國有企業的市場競爭力下降，影響了企業的形象和留在企業內的員工的心理，繼而影響了國民經濟的發展。

2．國有企業的人才結構和管理制度存在嚴重問題。

一方面是企業內人滿為患，一方面是人才奇缺。非技術型人才大量充斥在企業內部，這些人留戀國有企業工作的穩定性，沒有什么其他特殊的原因他們是不會選擇離職的。而關鍵性人才、高學歷員工和青年員工流失的則較多，這就造成了國有企業中獨特的人才斷層現象，即知識型員工的緊缺。國有企業中員工的流失也是較自由的，管理體制對此并沒有多大的制約作用。同時，國有企業中所存在的人才危機卻并沒有引起管理層的高度重視，也就是沒有相應的危機意識，所以至今為止，國有企業的知識型員工的流失率有增無減。

這些都說明我國國有企業的現狀很不令人樂觀，反而都是國有企業的不幸。正如有位經濟學家所說的，步履沉重的國有企業“既為人員的冗余所苦，又為人員的匱乏所苦”，其推不出去的是自己不想要的人，而留下來的卻是自己缺乏的人(江洪明)。

二、影響國有企業知識型員工流失的因素

員工是企業的支撐力量，適度的員工流動可以幫助企業更新血液，增加活力，有助于企業的發展。可過高的員工流動率只會造成企業大量人才的流失，對企業造成的各方面的成本損失是很大的，同時也表明企業本身存在較大的問題。有效的控制員工的適度流動是每個企業必須時刻關注的。企業內一個員工的辭職決定會導致他的其他同事檢查或反省自己繼續留在這個企業的原因(BrocknerKim，1993；Sheehan1995)，因此當面對著較重的工作負擔和較少的資源利用時，一個員工的離開也會影響其他員工作出同樣的決定。

本文通過對92篇關于員工流失研究的文獻分析發現，影響我國國有企業知識型員工流失的因素主要有以下一些原因，其內容分析結果如圖表1所示。

從分析結果中我們可以看出：

1．國有企業的人力資源開發與管理體制問題是迫使知識型員工離開企業的最主要原因。企業內部沒有完善的人力資源管理體系，加上領導不重視員工的培訓，用人機制僵化，典型的就是論資排輩現象嚴重，激勵機制不健全，競爭機制未形成，企業沒有把人力當作可以開發利用的資源，人才在這樣的環境里，自身價值得不到實現，歷史的觀念和傳統的人事制度管理，壓制的人才的發展。

2．企業領導不重視人才。人是有感情的動物，在一個組織中，作為社會人，員工必然希望得到重視和信任。在文獻分析中也發現，國有企業的領導大多具有短期行為，他們在企業待得時間不長，大多數都期望早點得到提拔而離開國企。這樣頻繁流動的領導又怎能真正的關注員工的發展呢?企業里不能做到人盡其用，才能得不到充分發揮，知識型員工只有選擇去重視人才、更能發揮自己才能的地方了。

3．員工的個人原因。根據馬斯洛的需要層次理論，人有自我實現的需要，個人在企業中如果得不到自我價值的實現的機會，那他就會選擇離開，去尋求更大的發展空間。這與企業的體制是否提供給人才足夠的發展空間、領導是否重視人才有密切的關系。

4．薪酬是員工工作的直接動力。根據J.S.Adams的公平理論，如果人們認為自己的貢獻與獲得的報酬不平衡時，在與其他人的比較中覺得自己的投入產出與其他人的不相等時，就覺得自己受到了不公平的對待。改變這種不公平狀態的方法就是改變自己的投入、產出或者離職等。薪酬是員工工作的直接動力，合理的薪酬能起到有效的激勵作用。不合理的薪酬制度會使員工在組織中感到強烈的不公平感，覺得付出沒有得到相應的回報，繼而懈怠了工作熱情。因此，國有企業員工普遍覺得待遇過低也是其知識型員工流失的主要因素之一。

除了表中列出的“員工的個人原因，宏觀環境的變化，組織結構問題”影響因素外，還有其他幾個因素：第一，國有企業對人才的吸引力弱。企業的效益不好，發展前景不佳，這使得員工對自己在本組織中的發展前途失去了信心，雖然在國有企業的工作較有保障，但進取心強的知識型員工為了尋找更好的發展前途總會選擇離開。第二，職位滿足程度。主要是職位工作內容的輕松、單調和枯燥，不具備挑戰性。第三，缺乏良好的企業文化氛圍。受歷史原因的影響，企業文化的建設較落后，因此企業內部凝聚力很弱，內部環境在一定程度上也制約了人才的發展。第四，人際關系復雜。人際關系不和諧，影響了人才效能的發揮。

Clayton Alderfer的ERG理論認為，人類所有的需要可以歸納為三種：生存需要，即人們生理方面的需要；相互關系的需要，即與外界發展友好關系的需要；成長需要，即關注對人們潛力的開發以及人們對個人成長和能力增長的需要。在國有企業中，待遇過低、人際關系復雜、個人價值難以實現，相當于他們的生存需要、相互關系需要、成長需要都不同程度的受到阻礙，企業的人才流失率高也就不足為奇了。

三、研究結論及對策

對國有企業知識型員工流失問題的研究近年來受到國內專家學者的重視，研究成果呈上升趨勢；國有企業知識型員工流失的現狀呈現出高流失率，大多數知識型員工流向外企、民企等，對國有企業造成了很大的成本損失，影響國有企業的發展；國有企業中知識型員工出現高流失率的主要因素人力資源開發和管理體制、企業領導不重視人才、薪酬管理體系不科學、員工的個人原因、宏觀環境的變化、組織結構問題。人力資源的開發和管理的落后是我國國有企業現存問題中最突出的問題，怎樣有效的利用人力資源，注重人力資源，制定科學合理的人力資源開發和管理體系是現階段急需解決的問題。就此本文提出以下對策：

(一)制定科學合理的人力資源開發和管理體系。謹慎招聘，注重培訓，儲備人才，科學的考核，合理的績效管理，建設獨有的企業文化等。同時，企業領導也要充分重視知識型員工，重視知識型員工作為社會人在組織中的需要，為知識型員工的發展提供廣闊的空間和較好的福利待遇，既要有物質激勵有需要非物質的激勵。這樣才能提升國有企業對知識型員工的吸引力和凝聚力，增強國有企業的競爭力，從而降低知識型員工的流失率。

(二)有研究表明，在雇傭的早期階段，很多抱有過高期望進入新崗位的員工，最后會導致較高的員工不滿意度和流失率。為了減少這樣的問題，在招募員工時就應該對那些尋找工作的人描述清楚所應聘工作崗位的各個方面，也就是給出“現實的工作預覽”(reahsticlob preview)。更詳細的工作預覽和明確的了解新員工的工作期望，會大大的減少員工早期離職所帶來的企業的成本損失。因此在我國國有企業招募新員工時，也應該讓員工清楚的了解自己擔任的崗位。這樣才能從一開始就降低員工的流失率。

(三)有效的識別各種人才，做到人適其崗；給那些較有天賦的人安排具有挑戰性的工作，且工作內容豐富化，激發他們的工作積極性；對員工進行有效的職業培訓，促進他們的職業發展；絕不允許表現差的人常年累月的待在企業里。

(四)我國學者們及企業管理者應進一步重視國有企業知識型員工流失的問題，提高國有企業的市場競爭力，控制人才的流失；

(五)拓寬企業知識型員工流失的研究領域，對我國不同性質企業、不同規模的企業及不同地區的企業之間的知識型員工流失狀況進行對比，以適度控制我國企業知識型員工流失；

(六)人才總是會流向能發揮自己能力和實現自我價值的地方的，國有企業只有為人才提供這樣的發展空間和較好的待遇，才能吸引人才，留下人才，降低國有企業知識型員工的流失率。