基于“社會人”假設的入職培訓

摘 要:以“社會人”假設為前提，針對目前新員工入職培訓過程中存在的各種誤區，認為企業應該重視入職培訓，并提出一些探索性意見，如在入職培訓的過程中加強對員工的人性化關懷，加入心理引導等內容，并且細化入職培訓的目標，延長入職培訓的跟進時間#65377;

關鍵詞:入職培訓;“社會人”假設

1 公司上下要從思想意識上要重視新員工的入職培訓

“社會人”假設告訴我們，工作中良好的人際關系仍然是影響勞動生產率的重要因素#65377;因此，入職培訓不是可有可無#65380;浪費時間和精力的事情，也不僅僅是人力資源部門的事情#65377;面對新員工入職，公司上下，從公司高層到一般員工，都要以各種方式對新員工表示歡迎和接納，這部分成果是不能簡單地以短期的投入和產出來衡量的#65377;

2 培訓內容要充分考慮新員工的心理需求，加強心理引導

從“社會人”假設出發，充分考慮新員工的心理感受，重視心理引導，把關注員工心理#65380;引導員工心理做為入職培訓的重要內容#65377;從校園走上社會，這是每個人成長過程中都會遇到，都要經歷的過程，人們都看到了這一過程給人帶來“成長#65380;發展”這一結果，往往忽視了在日益激烈的競爭環境下，這一過程給年輕人帶來的心理危機，也就是心理學上說的發展性危機#65377;所謂發展性危機則是指人在正常成長和發展過程中，急劇的變化或轉變導致的暫時性的心理騷亂和情緒失衡等異常反應#65377;突出的表現就是自我認識的偏差，和自信心的下降#65377;如果這一環節處理不好，不能很好的應對這種發展性危機，那么就會嚴重的影響個體的成長#65377;而開展入職培訓的時間與員工遭遇這種發展性危機基本上是同步的，因此，從“社會人”角度，從“人性化管理”的角度，入職培訓不僅僅要承擔傳統的培訓任務，還要特別注重對新員工的心理引導，加入心理輔導的內容#65377;

3 從“社會人”的多重角色出發，細化傳統入職培訓的目標

人作為“社會人”，不可能只承擔單一的角色，員工也一樣，從入職第一天開始就必須承擔職員#65380;下屬#65380;同事#65380;晚輩等一系列的角色，而這些角色都是在校園里不曾扮演的，但是，半年或者一年后，新員工就必須和老員工一樣接受企業360度的全方位的考核#65377;因為基于社會人的多重角色，一個新人進入公司，肯定面臨的是一系列角色的轉換，而不僅僅是某一種角色的轉換，而眾多角色轉換中任何一種角色轉換的失敗都會使員工整個角色轉換的過程功虧一簣#65377;

4 人的學習是一個過程，入職培訓也應該是一個過程

正如記憶曲線一樣，培訓成果的維護也有一個周期，目前的入職培訓把時間都集中在入職的第一#65380;兩天之內，并且在這么短的時間內把大量的資料#65380;信息統統灌輸給員工，這樣的培訓方式是不符合自然規律的#65377;在入職的前幾天，員工對企業還是完全陌生的狀態，因此很多內容都不會有切實的感受，學習效果自然有限，因此入職培訓如果能夠進一步跟進，讓員工與企業有了進一步的接觸之后，他的心理會發生一定的變化#65377;新員工在入職初期的一兩個月內，可能由于新鮮感的作用，對企業還處于充滿希望#65380;充滿激情的時期#65377;但隨著對公司了解的深入，對企業的感知越來越多，與理想中的不同或者差距就會逐步顯現出來，如果，這段時間我們不能把握員工的心理，做出正確的引導，前面階段的努力都會付諸流水#65377;所以我們有必要給入職培訓一個過程，在員工入職的1年內，繼續跟進，及時的給員工解決思想上的問題，和工作中遇到的困難，幫助他順利的度過這段特殊而重要的時期#65377;

總的說來，成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎#65377;員工通過逐漸熟悉#65380;適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展#65377;相反，如果入職培訓工作不到位，則容易導致員工在陌生的壓力環境下冒出不知所措#65380;失望#65380;沮喪等負面情緒的苗頭，從而對工作#65380;對公司產生一種抵觸情緒，為員工的非正常離職埋下了種子，因為新員工將來在企業中如何表現#65380;決定自己是否在企業長期發展，很大程度上取決于在最初進入企業的這一段時間內的經歷和感受，公司因此付出的招聘成本#65380;培訓成本#65380;機會成本全部都會變成沉沒成本#65377;因此，對企業來說，及時#65380;規范#65380;全面的入職培訓是人力資源管理中不可忽視的一個重要環節，它既是選才招聘的后續工作，也是留才工作的第一步#65377;

參考文獻

[1]加里·德斯勒.人力資源管理[M].北京:中國人民大學出版社，2005.