以目標(biāo)管理為中心的職能部門績效考核制度

摘 要:職能部門的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的核心，同時(shí)也是企業(yè)績效考核中的難點(diǎn)#65377;文章介紹了丹江鋁業(yè)公司職能部門的績效考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)#65380;考核運(yùn)行程序和考核特點(diǎn)，該考核制度已運(yùn)行近三年，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益#65377;

關(guān)鍵詞:績效考核;職能部門;考核制度

職能部門的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的核心，同時(shí)也是企業(yè)績效考核中的難點(diǎn)#65377;因?yàn)槁毮懿块T之間工作差異較大，考核的指標(biāo)#65380;權(quán)重設(shè)置很難把握，同時(shí)這些部門由于事務(wù)性工作多，工作量不易測量，臨時(shí)性工作多，計(jì)劃性較弱，工作的成果不容易衡量等特點(diǎn)，所以總是很難給職能部門制訂出一個(gè)可以量化，令人信服的考核方案#65377;特別是考核指標(biāo)的量化#65380;評估，由于缺少與經(jīng)營部門或生產(chǎn)部門相類似的定量指標(biāo)，往往依靠定性指標(biāo)來進(jìn)行考核，考核的公正性#65380;公平性經(jīng)常受到質(zhì)疑，考核方案得不到各相關(guān)單位的支持#65377;由于考核指標(biāo)片面，還有可能出現(xiàn)各部門績效考核結(jié)果均為優(yōu)秀，而企業(yè)經(jīng)營業(yè)績平平的狀況，考核結(jié)果不能度量各部門對企業(yè)的真實(shí)貢獻(xiàn)大小，造成企業(yè)高層對考核不感興趣#65377;久而久之，職能部門的考核逐漸流于形式化#65377;丹江鋁業(yè)公司根據(jù)ISO9000認(rèn)證的管理理論，科學(xué)地將職能部門的日常工作細(xì)化#65380;分解，加以量化和標(biāo)準(zhǔn)化，完成了由定性到定量的測評過程，較好地實(shí)現(xiàn)了對職能部門考核的公平性和公正性，運(yùn)行近三年，取得了較好的效果#65377;

1 考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)

1.1 通用指標(biāo)

通用指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo)，由管理制度#65380;月工作計(jì)劃和部門建設(shè)三項(xiàng)構(gòu)成#65377;

(1)管理制度主要考核職能部門各項(xiàng)管理制度是否健全#65377;

(2)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)#65377;主要考核部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，凝聚力#65380;培訓(xùn)及隊(duì)伍建設(shè)#65377;

(3)月工作計(jì)劃包括:①月重點(diǎn)工作計(jì)劃#65377;按各部門與公司簽定的《目標(biāo)責(zé)任書》的目標(biāo)分解的階段性任務(wù)#65377;②突發(fā)性工作#65377;對月初難以預(yù)見的或根據(jù)市場及外部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來的當(dāng)月突發(fā)性(包括生產(chǎn)#65380;經(jīng)營#65380;技術(shù)#65380;管理等方面)工作#65377;主要依據(jù)來源于上級部門的通知#65380;文件;公司經(jīng)理辦公會(huì);各項(xiàng)專題會(huì);領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作#65377;

1.2 專項(xiàng)指標(biāo)

專項(xiàng)指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo)#65377;職責(zé)履行情況考核，是部室考核的重點(diǎn)，分值占考核總分的70%，該責(zé)任目標(biāo)體系對應(yīng)的考核細(xì)則主要依據(jù)部門職責(zé)分別確定，每個(gè)部門各不相同，有硬指標(biāo)的按量化目標(biāo)進(jìn)行考核，沒有硬指標(biāo)的按職責(zé)進(jìn)行考核#65377;

1.3 輔助指標(biāo)

輔助指標(biāo)為年度績效考核時(shí)使用的指標(biāo)#65377;包括:年度提供公司決策頻率(次數(shù))#65380;解決基層實(shí)際問題的能力及為基層單位服務(wù)情況#65380;改革創(chuàng)新情況#65380;部門工作量及工作效率#65380;與其他部門協(xié)作和提供支持情況和部門費(fèi)用使用情況等六項(xiàng)#65377;

2 考核運(yùn)行程序

考核分為月度和年度考核

2.1 月度考核

(1)每月初，由各部門根據(jù)簽定的年度《目標(biāo)責(zé)任書》制定本部門月度工作計(jì)劃，并將計(jì)劃落實(shí)到具體的員工，由主管經(jīng)理簽字認(rèn)可后生效#65377;月度計(jì)劃包括:工作事項(xiàng)#65380;月進(jìn)度目標(biāo)#65380;完成時(shí)間#65380;責(zé)任人#65380;考核標(biāo)準(zhǔn)#65380;實(shí)際完成情況及時(shí)間#65380;可供檢查的材料#65380;備注等項(xiàng)目#65377;

(2)每月末，各部門主管填寫月計(jì)劃表中“實(shí)際完成情況”和“可供檢查的材料”欄#65377;如未完成應(yīng)在備注欄中說明原因#65377;

(3)公司考核小組召開考評會(huì)議，由各部門主管在會(huì)上陳述當(dāng)月工作完成情況，再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對工作完成情況進(jìn)行確認(rèn)后，由考核小組集體評定考核得分#65377;

部門工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況間接地#65380;綜合地反映了部門主管的工作業(yè)績，各部門主管的當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)比照部門考核得分產(chǎn)生#65377;

(4)員工月度考核#65377;部門員工在部門內(nèi)作月度工作小結(jié)，根據(jù)當(dāng)月實(shí)際完成工作量，按照工作考核標(biāo)準(zhǔn)自評分打分，同時(shí)與部門主管共同商定下月工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)，作為下月業(yè)績考核的主要依據(jù)#65377;部門主管在員工自評的基礎(chǔ)上，就員工的實(shí)際工作成績與預(yù)期的目標(biāo)進(jìn)行比較，對照工作計(jì)劃和考核表對員工當(dāng)月的實(shí)際業(yè)績進(jìn)行打分，(事物性崗位的員工，當(dāng)月沒有工作計(jì)劃的，則重點(diǎn)考核日常工作)，并向員工提供反饋信息，告之考核結(jié)果，并提出改進(jìn)意見和措施，面談的結(jié)果雙方簽字認(rèn)可

(5)為鼓勵(lì)各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門績效分?jǐn)?shù)決定了部門內(nèi)員工的績效評估分?jǐn)?shù)的分布情況，要求符合正態(tài)分布比例#65377;

2.1 年度考核

(1)每年年初，由公司總經(jīng)理召開各部門主管會(huì)議，明確全年工作的指導(dǎo)思想，確定全年工作目標(biāo)，并對部門工作按職責(zé)進(jìn)行分工，確定工作推進(jìn)時(shí)間表#65377;通過設(shè)置目標(biāo)，統(tǒng)一各部門的思想和行動(dòng)，保證公司各級形成一致的工作方向#65377;

(2)各部門主管針對部門目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié)，重點(diǎn)抓關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要步驟，對重點(diǎn)工作制定改進(jìn)措施和計(jì)劃#65377;同時(shí)部門主管要組織部門員工就部門目標(biāo)的制定進(jìn)行討論，并要求員工制定個(gè)人工作計(jì)劃#65377;通過全員參與，提高計(jì)劃的準(zhǔn)確性，并使部門員工成為目標(biāo)控制過程的一部分，減少今后工作阻力，為今后績效考核結(jié)果反饋，建立良好的溝通平臺(tái)#65377;

(3)各部門制定本部門《年度工作計(jì)劃》，經(jīng)主管經(jīng)理審核，公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，在每年元月底，公司總經(jīng)理與各部門主管簽定《目標(biāo)責(zé)任書》#65377;各部門參照該辦法將計(jì)劃分解落實(shí)到員工，同各崗位簽定《崗位目標(biāo)任務(wù)書》，使每個(gè)員工明確本年度工作重點(diǎn)和努力的方向#65377;

(4)每年十二月底，首先由各部門主管結(jié)合全年部門的工作情況進(jìn)行述職，公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎(chǔ)上，對照《目標(biāo)責(zé)任書》逐項(xiàng)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行檢查#65380;考核，作出目標(biāo)責(zé)任書完成狀況(數(shù)量#65380;質(zhì)量)整體評估，并結(jié)合輔助指標(biāo)的考核，確定部門年度考核得分#65377;

部門年度考核得分=月度考核平均分×60%+輔助指標(biāo)考核×20%+工作質(zhì)量考核×20%#65377;

若《目標(biāo)責(zé)任書》中有一項(xiàng)或若干項(xiàng)工作目標(biāo)未開展或完成，則在該部門年度考核得分的基礎(chǔ)上按一定的比例予以扣減#65377;

(5)部門主管的年度考核#65377;參照部門年度考核得分，由主管經(jīng)理#65380;相關(guān)部門主管#65380;本部門下屬根據(jù)其一年的工作表現(xiàn)，就其領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)#65380;指揮#65380;授權(quán)#65380;培養(yǎng)下屬等方面填寫評議表#65377;

部門主管年度考核得分=部門年度考核得分×50%+主管領(lǐng)導(dǎo)評議×25%+下屬評議×15%+相關(guān)部門主管評議×10%#65377;(6)部門員工年終考核#65377;由部門主管組織員工進(jìn)行年度工作小結(jié)，部門所有人員對該員工的品行#65380;工作態(tài)度#65380;工作能力進(jìn)行評議#65377;

員工年度考核綜合分=員工年度考核平均分×60%+主管評議×25%+部門其他人員評議×15%#65377;

3 丹江鋁業(yè)職能部門考核制度的特點(diǎn)

(1)目標(biāo)考核與過程考核相結(jié)合#65377;公司考核以“業(yè)績?yōu)橹鳎炕己恕钡脑瓌t，既體現(xiàn)了工作成果的重要性，又體現(xiàn)了過程控制#65380;管理和細(xì)節(jié)把握的重要性#65377;將全年生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃分解為各部門的工作計(jì)劃，結(jié)合月工作計(jì)劃#65380;個(gè)人計(jì)劃及重要的臨時(shí)任務(wù)，為考評提供了準(zhǔn)確#65380;可靠#65380;科學(xué)的目標(biāo)體系#65377;計(jì)劃什么，考核什么，避免了考核的盲目性，也解決了職能部門工作隨意性大，計(jì)劃性差的弊端#65377;同時(shí)通過月度考核，對每項(xiàng)工作的過程進(jìn)行控制，達(dá)到了目標(biāo)與過程管理的結(jié)合，而相對應(yīng)的從決策目標(biāo)到推進(jìn)過程，從下達(dá)任務(wù)到工作完成，實(shí)行分階段定期的考核和總體結(jié)果的評價(jià)，使部門和員工既有目標(biāo)，又有壓力，既有評價(jià)，又有進(jìn)步#65377;

(2)業(yè)績和素質(zhì)考核相結(jié)合#65377;公司以簽定《目標(biāo)責(zé)任書》的形式，把年度總體工作目標(biāo)和任務(wù)層層進(jìn)行分解落實(shí)#65377;月度考核的重點(diǎn)是業(yè)績，年度考核的重點(diǎn)是綜合素質(zhì)#65377;業(yè)績是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長線考察項(xiàng)目，分工明確，先分后合#65377;在考核制度中將業(yè)績考核和素質(zhì)考核嚴(yán)格分開，而且要求所有部門主管在具體評分時(shí)，將被考核者的“做事”與“為人“二者嚴(yán)格分開，避免了業(yè)績突出的員工因非業(yè)績方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)而扣分，影響員工的工作積極性#65377;月度考核與當(dāng)月的業(yè)績浮動(dòng)工資掛鉤，在同樣的職位上，業(yè)績是決定分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)#65377;而年終的考核，以業(yè)績?yōu)橹鳎瑫r(shí)兼顧素質(zhì)考核，考核的結(jié)果與人員任用#65380;提拔相聯(lián)系#65377;

(3)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理#65377;職能部門目標(biāo)考核能否成功，主要取決于各部門目標(biāo)制定的合理性和描述的清晰性#65377;工作目標(biāo)必須與更高的組織層次上所設(shè)定的目標(biāo)一致，需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)#65377;根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)#65380;策略目標(biāo)制定部門的工作目標(biāo)計(jì)劃，首先保證了企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)#65377;之后，再根據(jù)部門特色，加入為部門專業(yè)化和長遠(yuǎn)發(fā)展的一些必要工作，這樣既避免了部門為了體現(xiàn)自己成績，一廂情愿地作一些難度大，不適合企業(yè)實(shí)際需要的超前工作，又給部門足夠的自我發(fā)展的空間，實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，同時(shí)該目標(biāo)又是具體和富有挑戰(zhàn)性的#65377;

(4)加強(qiáng)了兩個(gè)控制手段#65377;一是月度工作事項(xiàng)的界定#65377;月度工作分為月重點(diǎn)工作計(jì)劃和突發(fā)性工作#65377;月重點(diǎn)工作主要是圍繞公司年度經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)公司目標(biāo)任務(wù)而分解的工作，在實(shí)際操作中，不可能每個(gè)部門都能準(zhǔn)確地預(yù)測到一年內(nèi)的所有工作#65377;當(dāng)部門臨時(shí)性工作較多時(shí)，在排除計(jì)劃考慮不周的前提下，需要及時(shí)調(diào)整該部門的核心工作#65377;突發(fā)性工作是動(dòng)態(tài)的，它與重點(diǎn)工作(靜態(tài))相結(jié)合，大大強(qiáng)化了激勵(lì)與制約的作用，對公司生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性突破，具有重要的促進(jìn)作用#65377;

二是重點(diǎn)工作質(zhì)量控制#65377;由于職能部門圍繞公司總體工作目標(biāo)分解落實(shí)的工作要項(xiàng)，大部分是分階段實(shí)施，月度考核僅是過程性考核，而非結(jié)果性考核#65377;某項(xiàng)工作可能要持續(xù)半年，甚至一年才會(huì)有結(jié)果，并見成效#65377;因此，為了避免部室為考核而考核，或是重視工作數(shù)量，忽視工作質(zhì)量，年底將對年度重點(diǎn)目標(biāo)(最多1-3項(xiàng))完成質(zhì)量進(jìn)行總體評價(jià)#65377;評價(jià)的重點(diǎn)是工作目標(biāo)的定位高度#65380;工作復(fù)雜性#65380;創(chuàng)新性#65380;實(shí)用性#65380;經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益等#65377;通過工作質(zhì)量考核鼓勵(lì)各職能部門在管理方面下功夫#65380;積極創(chuàng)新#65380;推陳出新#65377;

(5)考核標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)透明#65377;職能部門的工作大部分是一項(xiàng)具體的項(xiàng)目或者工作任務(wù)#65377;主管將工作任務(wù)確定后，將每項(xiàng)工作任務(wù)的具體內(nèi)容#65380;關(guān)鍵成果#65380;完成該項(xiàng)工作任務(wù)的關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求#65380;質(zhì)量要求，過程中需要注意的問題，各項(xiàng)任務(wù)在考核表中的權(quán)重等與員工進(jìn)行充分溝通，雙方需要就以上內(nèi)容達(dá)成一致意見#65377;也就是說，工作作到何種程度，達(dá)到什么樣的要求，考核標(biāo)準(zhǔn)是什么，均是主管與員工商量確定#65377;員工的考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作#65377;員工的考核不需要主管費(fèi)心地自圓其說，將過去人與人相比的考核方式轉(zhuǎn)變?yōu)槿伺c標(biāo)桿比，員工自己決定了自己的考核結(jié)果，部門領(lǐng)導(dǎo)只須保證其公平與公正即可#65377;

該考核制度運(yùn)行近三年，在加強(qiáng)職能部門工作的計(jì)劃性#65380;預(yù)見性方面已初見成效，有力地推動(dòng)了公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)#65377;通過計(jì)劃—落實(shí)—檢查—總結(jié)的循環(huán)，提高了各部門規(guī)范化管理的水平，公司各項(xiàng)工作質(zhì)量和管理水平均有較大地改善，取得了較好的經(jīng)濟(jì)效益#65377;

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