企業一線個工人離職原因實證探討

摘要：在就業市場開放以后，尤其是后九十年代以來，越來越多農民工以及下崗工人進入城市，變成打工族，成為企業的，一線工人。由于這類人群的不穩定性，如何控制他們的離職，是擺在企業人力資源管理者面前的一道難題。本文從離職人員的年資以及離職的原因方面結合企業的實際數據探討如何控制一線工人的離職。

關鍵詞：離職；離職的管理；離職原因；離職結構；控制離職

中圖分類號：C962

文獻標識碼：A 文章編號：1003-949X(2007)－04-0057-02

從人力資源管理方而來講，對離職的管理是企業對人才“招人，養人，育人，留人”的最后一環，也是最重要的一環，留才的成功與否直接決定著“招人，養人，育人”這三個環節是否有效。因而，離職管理在整個人力資源管理中具有非常重要的地位。實際上，在就業市場化以后，就業獲得了更大的選擇空間和更多的選擇機會，基于人本身具有的獨立性和主動性，離職是無法避免的，任何企業只能設法降低離職率，而不可能控制離職。

企業需要真正關注的是劉員工辭職的管理。辭職也可以分為兩種情況。—種是企業認為不符合企業文化或企業內競爭的要求，在企業內部績效評定中處于被列入競爭淘汰行列的員工，企業往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職，從而規避給付員工經濟賠償金。另一種才是真正意義上的企業內部人才流失，即那些有利于企業運營和成長，是屬于企業留才養才范圍中的那部分員工的離職。在實際作業中，屬于競爭淘汰的辭職和屬于人才流失的辭職之間的界限可能是模糊的，需要在分析中特別注意區分。或許有的時候在實際的分析數據中并不能真正很統計出兩者之間確切的數據。但是對應不同性質的離職，必須區別對待，進而得到不同的管理結論。

離職在主觀上可以分為必然離職和可避免離職。只有可避免的離職才是企業人力資源管理中離職管理的對象。根據調查研究發現，在離職整體中，大約20％的屬于必然離職，而必然離職在企業離職整體中所占的比例是穩定且較低的；比如退休，工傷以及移民等。而其他80％的離職都屬于可避免離職，能夠減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務和價值意義所在。就具體的管理而言，對于離職的結構構成以及區別其離職的原因是離職管理中重點中之重點。

一、離職原因的分析

離職的原因分析大致涉及以下三個層面：社會經濟因素；組織及工作相關因素以及個體因素。

從社會經濟因素方而來講，勞動力市場狀況和失業率是影響離職的最重要的兩個原因。失業率與員工離職率呈正相關，有研究顯示，失業比其他任何原因對員工離職有更直接的作用。由于目前中國社會處于經濟高速發展時期，勞動力市場非常活躍，失業率逐年降低，處于這樣的大環境之下，員工離職現象是很普通的狀況，因而相應的離職現象會越來越普遍，離職率也是居高不低。離職問題也困擾著各個企業的人力資源管理者。

從組織及工作相關因素方而來講，組織變革，組織特性，組織公正，工作性質，工作態度，職業工種，工作中的人際關系以及培訓等因素都會對離職產生影響。其中，組織變革，組織的公正以及工作的人際關系是從組織及工作相關的因素方而比較重要的影響離職的三個因素。組織變革，比如組織合并，組織解散以及組織分割都會對離職產生影響。其數據分析顯示，同行業之間的合并可以成功地降低離職率。組織內部的公正性也會離職產生影響。組織的公正程度與離職呈負相關。工作中的人際關系也會離職產生影響，員工對領導者的滿意與否直接影響其對整個工作的滿意度，也影響了員工的離職傾向和實際離職行為。

從個體因素來講，年齡和任期，性別與種族，婚姻以及其他個人因素都是離職的影響因素。有研究顯示，年齡和任期與離職呈負向關，也就是年齡越大，離職率越小；任期越長，離職率越小。有研究發現，已婚人群的離職率要低于未婚人群的離職率。其他一些個人因素，比如結婚，懷孕等等因素都有可能導致離職。

二、離職人員的年資分析

從離職的結構也就是就離職人員的年資來說，一般會對幾種對象單列進行年資的分析，如實習生、試用期員工、試用期滿不足一年員工、處于企業預期年資的員工等。實習生是教育的一種制度，畢業生在未具有正式的就業資格之前和企業建立一種實習的關系。企業一般把實習生列入招募考查的對象，如果實習期間表現無重大問題，企業在招募員工時優先考慮。由于企業對實習生會付出一定的教育培訓成本，而企業和實習生的勞動關系還未正式確定，實習生完全可以在實習結束選擇新的工作，因而對實習生離職的考查也反映出企業選擇實習生有效性，以及在當年畢業生人力市場上企業員工政策和招募政策對畢業生的吸引能力，進而企業在制定招募政策時參考。試用期是國內對勞動合同建立初期對雇員和雇主雙方的一種雙向保護制度。在試用期內，雇員和雇主可以通過在工作中的具體接觸進一步了解對方，如果雇員發現雇主的工作條件和自己預期不符或者與勞動合同承諾不符，可以單方而通知后直接解除勞動合同，而雇主方而也可以通過實際的工作去衡量新雇員是否能夠完成工作任務，如果的確無法完成，雇主也可以通知員工后解除勞動合同。因而，在試用期內，勞動合同處于一種不穩定狀態之中，試用期間的離職率可以間接判斷企業新人安置計劃有效與否，其員工政策在當前人力市場是否有競爭力，以及企業招募工作的有效程度，等等。試用期滿但是工作未滿一年的員工也有著相當特殊性，試用期完成意味著企業和員工的雙向考查結束，企業和員工建立起有效的勞動合同，但在工作最初一年，新進員工仍然處于與企業各種管理制度和習慣，以及和相關同事磨合的過程中，這個階段新進員工對工作處在逐漸擔當的過程中。如果員工在這個階段離職，往往與員工無法實際擔當工作，或無法最終適應企業的管理制度習慣有關。企業預期年資員工是企業認可的中堅力量，也是企業期望保有的員工，他們離職主要原因有幾種：企業對年資較長員工(往往富有經驗)缺乏有效的薪資福利政策，企業缺乏員工長期職業生涯規劃，等。這部分人員的離職率提高需要企業對相應政策進行檢討。

員工離職是企業需關注的重要問題之一，因為它可帶來一系列的連鎖反應。但影響員工離職的原因比較復雜，有時只是某一個關鍵因素就足以導致員工離職，而更多情形下則是多個因素的復合作用引致員工離職的最終結果。企業和組織只有主動關心員工的所需所想，了解掌握員工的離職原因并積極采取相應措施來改進和提高管理策略和組織戰略，努力將員工離職率降低，才是對企業和員工雙方都有利的。

三、企業的實例分析

從員工離職的結構即員工的年資來說，如表格是企業離職率的年資的分布百分比，可以發現對于年資在1年以上的員工的離職率控制在10％之內，比較有效，而對于試用期之內的員工離職率則是高達60％，可能的原因有幾個：招募質量和效率太低、新人職員工培養和安置機制不健全造成新人不滿、內部淘汰傾向于新人職員工、企業內部年資長的員工處在特權地位等。對于3-6個月，以及6-12個月的離職率都在15％左右，屬于稍微偏高。實際企業由于需要完成緊急的訂單，因此在招募員工的時候，基本上處于來者不拒的狀態。在招募的時候，考慮的更多的是為我們解決目前的緊急的生產任務，而并沒有站在相對高的點上考慮，比如應聘者的潛在發展以及穩定性等發展性的問題。

如表格所示，從離職的年齡上來看，年齡在25以下的人群的離職率占了60％，而30歲以上的人的離職率僅僅占了15％不到。這也就說明，年齡越大，離職的傾向或者說離職的人數就越少。

總體來說，企業需要控制適當的人員離職率。控制離職做到有具體辦法盡量避免人才流失(按照職系職級指導加薪、晉升職務、適度完善福利制度)、人才流失后可以迅速找到合適的頂替人選(人事部門的人才儲備積累)。

在外界競爭激烈、誘惑力長存的前提下，要想保持企業的吸引力，應從多方面進行采取手段。

首先：對工進行有效的激勵首當其沖的方法就是根據同行業薪資水平標準，適當調整公司薪資水平和適度完善福利制度，尤其是調整關鍵或者說核心員工的薪資水平。

其次要獎懲分明，公司的績效獎金對員工的肯定與獎勵，公司辭退員工也給一些表現較差的員工敲醒了警鐘。

第三，引用網上媒體的一次離職調查，對直線主管的不滿是員工離職行為發生的最直接原因，約70％。因此也就是。說，如果主管的管理風格及時改善，近七成員工的離職可以避免。

責任編輯：劉應平