從《勞動法》的相關規定看人力資源管理之“以人為本”才是企業發展的硬道理

案例：

張紅于2006年3月1日開始在某生產毛巾的私營企業打工。工廠規定職工試用期限為一年，試用期工資為600元，試用期滿后，工資水平根據個人的能力另行調整。經過兩個半月的工作，張紅發現自己當初的選擇完全是錯誤的。在工作過程中她們幾乎處處都會受到老板的剝削。本來按照工廠規定正常的上班時間為早上8點到下午5點，而且周六、周日休息?？蓪嶋H情況是老板經常讓她們加班到晚上9點，而且周六、周日從來沒有休息過，甚至“五一”也沒有放假。然而工作時間長了工資卻沒有變。更氣人的是工資不在月底發放，要等到下個月的15號才給工資。張紅覺得自己應該選擇一個更好的工作環境，因此她于2006年5月13日向老板提出了辭職。老板非常痛快地答應了，可在結算工資的時候，張紅遇到了麻煩。老板只給結算第二個月的工資，剩下的工資說是因張紅辭職給公司造成了損失，當作補償費沒收了。張紅非常氣憤，決定通過法律手段要回屬于自己的東西。最終通過勞動爭議仲裁委員會的幫助，她才要回了自己的工資。

法律依據：

《勞動法》第二十一條規定：勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。

《勞動法》第三十二條第(一)款規定：在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

《勞動法》第四十二條規定有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

最高人民法院、勞動部對《勞動法》的相關解釋。

案例解讀：

本案非常明顯涉及到勞動關系糾紛。工廠規定長達1年的是試用期，無視工人的利益恣意加班加點卻不增加工資，發放工資不及時，無故克扣工人的工資等行為都是違反我國《勞動法》的規定的。

對于工廠老板的行為，依法應該依法承當相應的民事責任。根據國家勞動部對《勞動法》的相應解釋，勞動合同在三年以上的，試用期最長不得超過6個月，工資應該按時足額發放，加班加點應該安排工人補休，不能補休的應按照《勞動法》的相關規定支付工人相應的工資，在試用期內工人雙方均可解除勞動合同，任何一方都不得隨意刁難。

我們轉換一個角度，從加強企業管理，促進企業發展的高度去分析這個問題，就會得到一個令人深思的結論：

在短期利益的誘惑下，很多企業的領導都容易迷失方向，有很多人很輕易地就放棄了企業的長期發展，置國家的法律制度于不顧，采取非法手段去追逐眼前的蠅頭小利。這樣的做法和我們依法治企的方向是完全矛盾的，和可持續發展的基本規律也是相背離的。本案中的企業老板為了追逐眼前的一點小利，置國家的《勞動法》于不顧，恣意延長工人的勞動時間，克扣工人的工資，對工人恣意刁難。從短期看，可能會得到欲望的滿足，企業如果這樣做了，肯定不會追逐到一點利益，而且還會陷入不斷的訴訟當中，面臨更大的損失。同時失去的還有企業的信譽和長遠的發展。這樣的管理方式違背了科學規律，企業是永遠也做不大的，在社會主義市場經濟的競爭過程中必然被淘汰。

企業在發展過程中定要重視“人”，“以人為本”用在企業管理尤其是企業用人策略上非常重要。一個企業的真正生命力在于這個企業的凝聚力。一個有強大凝聚力的企業，上下一心，眾志成城，相信沒有什么事情辦不成。那么，企業的凝聚力從何而來呢?強大的凝聚力來自于依法對企業進行管理，制定相應的規章制度，企業成員之間一定要相互尊重。員工尊重領導，聽從領導的指揮，服從領導的決定；領導尊重員工，關心員工的利益，能為員工著想。只有這樣，領導才能樹立自己的威望，順利實現自己設想的企業發展目標，只有這樣，員工才能真正把自己當成企業的主人，把自己的命運和企業的發展聯系起來；只有這樣才能形成一個忠誠的有創造力的團隊?？梢哉f團隊的建設，是企業發展的命脈，只有把握住了這個命脈，企業才能談得上發展壯大。

如果只是追逐眼前的蠅頭小利，時時處處想從員工身上剝削錢財，企業領導和員工之間永遠也不可能一條心，員工在受剝削的狀況下工作熱情、工作能力都會受到很大的影響，甚至有的員工會想方設法地阻礙企業的發展。

所以，在遵守國家法律、法規的前提下，“以人為本”才是企業發展的硬道理。