地區主導產業人才資源開發探析

作者簡介：潘永江，男，中共南通市委黨校常務副校長，教授，主要從事政治學、黨史黨建等學科教學研究；黃國權，男，中共南通市委黨校校委委員、辦公室主任，主要從事法律學教學研究；曹勝，男，中共南通市委黨校副教授，主要從事計量經濟學、管理信息學等學科教學研究。

摘 要：地區經濟發展很大程度上受制于主導產業，而主導產業的發展又有賴于人才支撐。地區經濟增長、經濟結構調整及產業集聚都與主導產業人才資源相關聯。圍繞地區經濟發展加快主導產業人才資源開發，是政府及企業人事部門面臨的重要課題。

關鍵詞：主導產業；人才資源；開發

中圖分類號：F0629 文獻標識碼：A 文章編號：1004-1605(2007)01-0041-06

城市經濟的騰飛主要依賴于產業尤其是主導產業的騰飛，而產業的騰飛則依賴于人才支撐。以主導產業為切入點，分析人才資源狀況，研究推進人才資源建設的措施，對地區經濟社會的全面騰飛具有重要意義。

一、主導產業人才對地區經濟發展的影響評價

主導產業是指一個國家或地區在經濟發展的一定階段上，能迅速引入技術創新，能對產業結構和經濟發展起導向性和帶動性作用，并且本身成長性很高、帶動性和擴散性很強的產業。美國經濟學家羅斯托指出，在任何特定時期，一個經濟系統能夠具有或保持“前進的沖擊力”，是由于若干 “關鍵部門”迅速擴張所產生的直接或間接效果，這些關鍵部門就是驅動部門或主導部門。南通主導產業由紡織工業、精細化工、機械船舶、輕工食品、電子信息、新型材料、冶金工業、石油化工八大產業構成。“十五”期間全市GDP年均增長131%，據測算，其中主導產業年均貢獻率約8%，即是說主導產業對GDP的年均貢獻度達60%，主導產業地位不可小覷。主導產業在經濟社會的影響又是通過人才支撐的。人才是生產過程中最積極、最活躍的要素，具有其他資源和生產要素所沒有的能動性，在物質生產過程中起著“指揮者和組織者”的作用，離開了人才的支撐，主導產業的影響力則成為無源之水。

1．經濟增長與人才資源的關聯度更趨緊密

GDP增長與人才的關聯。人才資源在使用過程中會不斷自我補償、自我豐富，使自己的經濟不斷上升，從而為社會帶來不斷遞增的經濟效益。人才資源的主要含量是知識，包括科學知識、技術知識、管理知識等。當一種知識存量積累到一定程度而出現創新時，往往能帶來生產方法的重大變革和生產能力的成倍增長。這種情況表明，用于人才資源的投資與資本投資不同，它具有收益遞增的特點，隨著人才資源的積累，社會生產的可能性邊界將將會加速向外擴展。正是這一特點，決定了人才資源成為經濟增長的強大動力。人才資本投資對經濟增長的貢獻遠高于物資資本投資的貢獻。據研究，當年每增加1億元的人才資本投資可帶來次年近6億元的GDP增加額，而當年每增加1億元的物質資本投資僅能帶來次年2億多元的GDP增加額。考察“十五”期間南通主導產業人才資源與經濟增長的關系，可以發現兩者之間存在一定的比例關系，即人才總量每增加04-045倍，會引起GDP成倍的增長。經濟增長與人才資源的關聯提示我們：人才總量增長是實現南通經濟的可持續增長的不可忽略的因素。南通主導產業人才隊伍雖然初具規模，但與國內發達城市相比，依舊存在一定差距。南通現階段主導產業人才密度比10年前的北京、上海、天津、廣州低2至8個百分點。不斷擴大主導產業人才規模，有助于實現GDP的可持續增長。

經濟增長方式與人才的關聯。經濟增長方式是指推動經濟增長的各種生產要素的組合方式，其實質是依賴什么要素，借助什么手段，通過什么途徑，怎樣實現經濟增長。現代經濟學將經濟增長方式分為粗放型增長（外延擴大再生產）和集約型增長（內涵擴大再生產）兩種類型。粗放型經濟增長方式是指主要依靠增加生產要素投入的數量來增加產品的數量。集約型經濟增長方式則是主要依靠技術進步和改善管理，提高生產要素的質量和使用效益來增加產品的數量和提高產品的質量。高投入、高消耗、低產出、低質量的傳統經濟增長方式，帶來了經濟效益低、資源浪費嚴重、生態環境問題突出、產業結構不合理、技術進步緩慢、產品質量低等一系列的問題。轉變經濟增長方式，有助于提高經濟運行質量，促進經濟持續發展，對于解決現實經濟生活中存在的深層次矛盾，具有極其重要的意義。轉變經濟增長方式是一項系統工程，要做多方面工作，從人才資源的層面來說，要通過人才規模的擴大與人才質量的提高推動經濟增長方式的轉變。從南通“十五”期間國內生產總值增長與資金、技術、人才等投入要素的關系看，人才總量與國內生產總值提高有著正相關發展趨勢，但關聯程度仍遠低于資金要素和技術要素。人才投入還沒有像資金和技術投入那樣轉變成為社會經濟發展的主導動力。RD經費支出占國內生產總值的比重是考核一個地區政府科技投入的重要指標。“十五”期間南通此項指標水平較低，以2002年為例，該項指標全省平均水平為083，南通僅053，大大低于全省平均水平。目前，南通經濟增長方式還處于由粗放型向集約型轉變過程中，這一過程與其主導產業人才資源質量演變過程相關聯。

2．經濟結構對人才結構的依賴度更趨強烈

人才結構是經濟結構的子系統，并服務于經濟結構，為經濟結構提供智力支撐。經濟結構升級，依賴于人才結構優化。人才結構的調整既是經濟結構調整的有機組成部分，也是經濟結構調整的根本動力。隨著知識經濟的發展，人才結構調整對經濟結構調整更具有重要意義。如果說以前資金是結構調整的主要制約因素，那么今天作為知識載體的人才則成為制約經濟結構調整的主要因素。我國人才結構和產業結構的現狀表明：凡是人才缺乏的產業，發展的速度就緩慢；凡是高層次人才缺乏的產業，技術創新能力就弱，高附加值、高科技產品的比重就低。

南通主導產業人才結構不盡合理，一是學歷層次偏低。2004年底，南通主導產業中具有大專以上學歷的人才比例為4949%，低于南京（6161%）、蘇州（561%）等市的水平。主導產業中大專以上學歷人才占從業人員的比重為628%，低于10年前北京、上海等城市指標水平。二是高、中級職稱人才比重偏低。2004年底，南通主導產業高、中級職稱人才占專業技術人才總數的比例分別為408%、2679%，與南京（1119%、3461%）蘇州（55%、292%）相比，南通高、中級專業技術人才比重明顯偏低。高、中、初級職稱人才較為理想的比重為1∶6∶14，而南通主導產業高、中、初級職稱人才的比例為：1∶657∶1697，初級專業技術人才比重過大。三是產業人才占比偏低。近年來，南通產業部門工程技術人員呈下降趨勢，2001年產業部門工程技術人員占專業技術人員總量的比重為568%，遠低于省平均水平及蘇南、揚州等市水平；2002年下降為51%，2003年又下降至392%，且產業人才占全市人才的比重遠低于社會事業人才。

調整經濟結構，要抓住優化人才結構這個關鍵，建立健全人才資源優化調整的宏觀調控體系，堅持人才資源開發與經濟結構調整相協調，按照經濟結構調整對人才總量、結構和素質的需求，有效盤活人才存量，大幅度提高人才增量，不斷提升人才素質，在確保人才總量不斷增長的基礎上，把人才結構優化貫穿于產業結構調整的始終，以人才結構的優化提升產業結構，通過改善人才結構促進經濟結構調整。

3．產業集聚與人才集聚的結合度更趨一致

人才集聚，是指將優秀人才相對集中，以發揮人才集合的效應。在一定的條件下，人才的集聚效應，比單個人才能量的簡單相加效應要大得多。這種集聚主要呈現出三種效應：一是類聚效應。一家公司或一所大學只要有幾個極具學識和名望的人才，可以吸引優秀人才的到來，并有效地引導、組織和影響他們水平的提高，促進人才向新的高峰攀登。二是綜合效應。把具有各種能力的優秀人才集聚在一起，集思廣益，發揮各自所長，相得益彰，就能開發出前所未有的新技術成果。三是聯動效應。人才集聚必然帶來人才間的競爭，這種競爭使人才始終存有危機感，不斷激發人才的創新力，進而促進人才的水平提高。

產業集聚，是指相互關聯(互補、競爭)的企業與機構在一定的地域內聚集，形成上、中、下游結構完整(從原材料供應到銷售渠道甚至最終用戶)、外圍支持產業體系健全、充滿創新活力的有機體系。產業集聚是現代區域經濟增長的一種重要現象，在產業集聚區域，同一產業或相關產業的企業集聚在一起，使得該區域的經濟呈現出強勁的發展勢頭。

產業集聚吸納人才集聚。同一產業或相關產業的企業集聚在一起，其內部專門化程度勢必增強，形成與產業相關的資金流、信息流與人才流的專業化勞動力市場，從而吸納各類人才的集聚，人才為尋求就業崗位所付出交易成本也大為降低。隨著產業集聚規模的擴大，集聚區域的一些基礎設施，如信息網絡，也逐漸完善起來，使得相關知識與信息的快速匯集成為可能，也使人才的流向更集中，流速更快。美國硅谷信息產業形成規模后，如同巨大的磁場吸引了相關人才的集聚，眾多半導體電路、數字技術等新技術公司，跨國公司發現在“硅谷”能享受到人才集聚所帶來的便利，紛紛在這里設立分支機構，甚至將公司總部移到這里來。南通制造業已形成具有較強競爭優勢的紡織、精細化工、機械船舶產業及具有發展潛力電子信息產業，分布在這四大產業集群的人才占了主導產業人才的半壁江山，這一事實足以表明，產業集聚可以引致人才集聚。

人才集聚推動產業集聚。人才是知識與信息的載體，人才的集聚帶來了大量的專業知識、信息、經驗和技能，為產業集聚提供了有力的智力支撐。同時，這些人才往往處于錯綜復雜的經濟網絡和社會網絡中，與區域外部保持著各種各樣的聯系，如技術協作者、師生、摯友、客戶等，這些錯綜復雜的網絡疏通了知識與信息流入的渠道，從而為產業集聚營造了良好的氛圍。美國高新技術企業專業技術和管理人才一般都占總員工的50%以上，有些高科技企業要占到70%以上。美國加州的“硅谷”，集中了全美超大規模集成電路公司的90%，全美合伙企業資金的40%，以及相當數量的斯坦福大學的優秀人才和畢業生。“硅谷”形成的過程是一個人才集聚的過程。20世紀90年代之前，美國政府并沒有出臺促進信息產業發展的特殊優惠政策，其時，信息產業人才主要是以一種內部的、自然的方式進行集聚，而信息人才的集聚則形成了信息產業的集聚，從而成就了美國信息產業中心在“硅谷”的形成。美國信息產業人才集聚的過程并不是偶然事件，而是人才集聚促進產業集聚的規律使然。人才集聚對產業集聚的促進作用，在南通制造業領域得到反映。以南通機械船舶業人才為例，2003年南通機械船舶業職工數為25166人，其中人才有11488人，占職工總數的4565%，其人才集聚度在南通各行業首屈一指。機械船舶產業人才的集聚進一步推動了該產業的集聚，逐步形成集裝箱制造基地、機床工具產業帶、沿江船舶產業，使南通機械船舶業具有較強競爭能力，在全國享有較高聲譽，以致江蘇省政府在沿江開發總體規劃中明確提出要“把南通建成亞洲第一、世界著名的修造船基地”的要求。

二、圍繞地區經濟發展加快主導產業人才資源開發

在知識經濟背景下，發達國家逐步實現了由重物質資本到重人才資源的轉型，這是經濟結構升級、經濟形態演化而必然發生的結果。面對經濟全球化的挑戰，地區要加快主導產業人才資源開發，為促進產業結構升級、實現社會經濟騰飛提供人才保障。

1改革人事管理制度，拓寬選人用人渠道

南通主導產業部分企業對人才資源重視不夠，或口頭重視，行動輕視，在人才資源開發方面往往只看到投入的成本，而看不到人才的知識和能力提升后所產生的效益，盲目從員工薪酬方面控制成本，難以吸引人才、留住人才。某些企業領導層思想觀念保守閉塞、小富即安，缺少求賢若渴般的心理，把人力資源部門當作消費部門，配備人員的素質偏低，導致企業人力資源開發水平不高。這些問題的存在，一定程度上源于人事管理制度不適應知識經濟的發展。企業在深化人事制度改革中，要做到謀劃發展時考慮人才保證，制定計劃時考慮人才需求，研究政策時考慮人才導向，部署工作時考慮人才措施。

實行專業技術職務任期制。完善和強化專業技術職務聘任制度，不斷落實用人單位的管理權限，建立按需設崗、按崗聘任、競爭擇優的職務聘任機制，逐步推行個人申報、社會評價、單位聘用、政府宏觀調控的管理體制，實現專業技術職務聘任與崗位聘用的統一。在堅持專業技術職務任命制的前提下，把競爭激勵機制引入科技人才管理體系，打破“專業技術職務一評定終身”，堅持“能者上、平者讓、庸者下”的原則，促使科技人才奮發進取，努力創新。

改善技術拔尖人才選拔制。建立拔尖人才動態信息庫，實行跟蹤管理，堅持“優勝劣汰”，以保持拔尖人才技術水平一流，保持科技骨干隊伍生機勃勃。對發展潛力大、貢獻突出的予以保留，繼續培養；將發展潛力不大、考核不稱職的人員調整出局，促使科技拔尖人才勇于創新、多出成果。圍繞支柱產業、重點行業，以及高新技術發展對高精尖科技人才的急需，選派部分高層次青年科技專家到發達國家和地區，進行專門技術培養。

2 調整人才資源結構，適應產業發展趨勢

從長三角乃至全國的產業分工看，新一輪產業結構調整已全面展開。 “十一五”期間，南通將充分釋放石油化工、船舶制造等“重量級產業”的增長潛力，通過抓好如東洋口港石化基地和中遠川崎造船基地等幾個特大型項目，實現產業結構的重大調整；將進一步加速計算機軟硬件、電信、集成電路等基礎行業的發展，促進多媒體信息傳輸軟硬件系統、信息傳輸網絡的產業化進程；在輕工、紡織行業將大力普及計算機輔助設計、輔助制造技術，使之在全市經濟增長中繼續發揮主力軍作用。南通產業結構調整對人才資源開發提出了新的要求，要充分發揮人事工作職能，運用人才預測、規劃制定、政策引導、市場調節等多種形式，積極推動人才資源重組，使人才的產業分布、行業分布、專業分布趨于合理，以適應南通產業發展趨勢。

積極培養企業管理人才。知識經濟時代，未來的企業管理人才不僅要懂管理、懂技術，還要精通計算機。目前南通主導產業高素質管理人才相對不足，難以適應知識經濟時代要求。對此，政府與企業都要有危機感，要制定行之有效的措施，培養一批符合產業發展需要的復合型管理人才。要建立“企業經營管理者后備人才信息庫”，通過公開選拔、組織考察，將優秀企業后備干部納入信息庫，搞好人才儲備。選送優秀企業后備干部參加MBA培訓，從理論層面提高經營管理水平，為其快速成長提供有利條件。從機關事業單位選派優秀大學生到企業掛職，從基層干起，進行全程鍛煉，再推上企業領導崗位。

大力培養專業技術人才。主導產業應根據產業發展需要，研究制定具體培養引進專業技術人才的措施，并在經費安排、設備配置、成果轉化、培養深造等方面給予支持。重點培養掌握科技前沿技術、具有較強研發能力的人才，推動科技開發人才向企業轉移，壯大企業研發人才力量。圍繞創名牌產品、優質產品，以更新專業知識、拓展研發技能、增強創新能力為主要內容，培養一批高新技術人才、學術技術帶頭人、具有發展潛力的專業技術后備人才。

努力培養技能型人才。南通技能型人才緊缺，全市每年推薦評定技師一般在100人左右，高級技師更少，每年不超過10人。職稱評定中過分強調學歷，對工作能力及工作實績的要求顯得不足，一部分技能人才雖符合評審條件，卻因理論考核不及格而淘汰。對技通人才要實行培訓、考核、使用和待遇相結合，逐步建立統一標準、自主申報、社會考核、企業聘用的技能人才成長機制，進一步提高技能型人才的社會地位，推動技能型人才的快速成長。要優先培養數控技術應用、汽車運用與維修、計算機應用與軟件技術、電子應用技術、化工、建筑、紡織服裝等專業領域技能型緊缺人才。

3優化人才引進環境，構筑產業人才高地

“欲致魚者先通水，欲致鳥者先樹木；水集而魚聚，木茂而鳥集”。缺乏良好的人才成長“軟環境”，不僅難以吸引人才，即便有了人才，也可能會造成人才的浪費和流失。南通現階段主導產業人才隊伍資源初具規模，但與國內發達城市相比，仍存在一定差距，產業人才密度比10年前的北京、上海、天津、廣州低2至8個百分點。盡管如此，不少企業卻對人才引進重視不夠，市人事部門多次組團外出招聘，積極性高的企業只占極少數，大部分企業反應冷淡。一些專業對口的高層次人才有意到南通來就業，但人事部門向用人單位推薦時，大多數單位竟以種種理由謝絕。對人才的引進絕不能停留在講意義、談作用、論利弊的宏觀層面，而要從優化環境著手，以優良的政策環境、用人環境、服務環境吸引人才。

營造良好的政策環境。既要抓好原有各項制度的完善和落實，又要大膽吸收借鑒外部好的政策措施，完善人才政策體系，形成具有行業特色的人才引進、培養、使用、獎勵、流動、保障等整體配套的人才工作機制。進一步建立完善的人才引進配套政策，創造吸引人才的良好環境，引進更多的著名專家、學者、學術技術帶頭人、工程技術專家、高級經營管理人才。探索人才跨地域智力流動的方式，使之逐漸成為人才引進的重要形式，建立以創新為目標的交流、滲透和協同互動的區域創新體系，共同構筑產、學、研一體化的科研開發基地和科技成果轉化基地。充分利用我國加入世界貿易組織的機遇，開發國際人才市場，提高南通參與國際化人才競爭的能力。選擇具有一定實力與水平的企事業單位，瞄向國外跨國公司、金融機構、著名高校、科研機構的一流高級人才，通過聘請顧問、交流講學、合作研究、共同開發等多種形式引進外國專家，使南通成為優秀人才集聚、主導產業貢獻率較高的區域。

營造良好的用人環境。要結合行業發展目標做大做強高新技術產業，鼓勵企業創“名牌”產品，建設1－3個國家級企業技術中心，鞏固發展30個省級企業技術中心，為產業人才搭建建功立業的載體。鞏固和發展留學人員創業園，建立留學人員創業專項資金，為留學人員提供更為良好的環境與服務。要按照市場經濟的要求，改革現行人才選拔和培養機制，建立政府宏觀調控下的市場化培養機制，真正創造一個公平競爭的環境，讓優秀人才能夠脫穎而出。要給青年人提供足夠的機會和舞臺，讓他們承擔一定的擔子和責任，使他們能夠發揮自己的才能。根據南通產業和企業的發展需要，大力引進各類適用人才，主要引進支柱產業和新興行業發展需要的人才，尤其是要引進具有多學科知識、技術和能力，熟悉法律、懂經營、善管理的復合型人才。

營造良好的服務環境。要提高服務意識和服務質量，把提供優質服務放在首位，急人才之所急，想人才之所想，切切實實地營造出筑巢引才、拴心留人的良好環境，通過政策導向、典型示范、輿論造勢不斷改善優秀產業人才的政治、生活待遇，形成人才工作的強磁場。把引才和引智有機結合起來，對擁有科學技術成果、發明專利或掌握高新技術及緊缺專業知識的各類高層次人才，要積極探索柔性引進辦法，通過項目合作、創辦或租賃企業，提供科技咨詢服務、兼職、短期聘用、長期聘用等方式引進人才智力。啟動國（境）外留學人才招聘工作，加強人才特區建設，通過政府人才工作機構與境外相關機構的聯系，建立人才智力投資與服務的合作機制。要鼓勵以民間團體活動方式，廣開渠道引進人才，提高海外人才智力引進的數量和質量。要建立全市統一、連通全國的留學人才信息系統和留學人才庫；建立留學人才吸引機制，采取團隊引進，核心人才帶動引進，高新技術項目開發引進等多種方式引進人才。重點引進學有所成的中、高層次人才，具有創新能力人才、技術成果轉化的人才、中青年拔尖人才回國服務、為國服務、報效祖國。

4完善分配激勵機制，激發人才進取精神

在計劃經濟時代，企業大多實行檔案工資，那時勞動部門有明確規定，初級、中級、高級、技師、高級技師在工資上都享受不同的工資待遇。但隨著企業分配自主，現在大多數企業實行的是工效掛鉤、計件工資等分配制度，有許多企業高層次人才與高級技能人才得不到應享受的待遇（包括退休待遇）。有些單位重視高薪聘用外部人才，而忽視了本單位科技人才的開發、利用，有相當一部分科技人才資源被閑置，學非所用，用非所學。這些問題的存在挫傷了主導產業一部分人才的進取精神。對此，要注意做到：

建立企業自主分配、職工民主參與、政府監控指導的企業薪酬制度。堅持按勞分配與按生產要素分配相結合、短期激勵與中長期激勵相結合、激勵和約束相結合的原則，將企業經營者薪酬與其責任、風險和經營業績直接掛鉤，使經營管理者能夠得到與其責任和貢獻相符的報酬。完善國有企業經營者年薪制，建立健全產權制度，實行期權、股權激勵；保護知識產權，建立人力資本及科研成果有償轉讓制度。通過人才市場配置的人才，實行市場定位，工資水平由市場供求關系決定，隨行就市。探索期權、期股、參股等分配方式，探索年薪制和要素分配相結合的辦法，以優厚的待遇留住人才，激勵人才。

探索專業技術人員科技成果、專利、技術等生產要素參與分配的制度。允許專業技術人員在不侵害所在單位知識產權、不泄露商業秘密、不影響本職工作和不損害他人利益的前提下，可以到其他單位從事技術開發、技術管理和技術咨詢等工作，并獲取合理報酬；兼職活動應是技術開發、技術推廣、技術成果轉讓、信息咨詢、技術服務以及法律、法規允許的工作內容。健全獎勵機制，改革獎勵、津貼發放辦法。加大對科技人才的獎勵力度 ，對取得重大科技發明和科技成果的杰出人才實行重獎。

5發揮人才市場效能，優化人才資源配置

目前，政府人事部門對產業人才資源總量、結構、布局等方面的調整，主要依靠行政手段，以優惠政策解決部分行業或企業對人才的需求，較少通過市場機制引導人才流向，使產業人才資源難以達到最優配置。發揮人才市場效能，優化人才資源配置，有助于推動主導產業人才資源開發。

健全人才信息機構。這些信息機構可以是人才市場中介機構，也可以是有關的研究機構和專門的信息機構。市政府應委托權威部門對人才交流信息機構進行審定。要保證人才交流信息機構具備應有的技術水平和信息經營水平；要合理把握人才交流信息機構的數量，既要保證信息機構有一定量的規模，又不能太多太濫，使人才市場信息在總體上趨于準確，信息價格保持合理；要開拓人才市場信息收集渠道，加快人才市場信息網絡的建設；要加強與全國性人才服務機構和全國重點高等院校、科研院所的聯系與合作，發展與境外人才機構的合作關系，建立聯系全國、溝通世界的人才信息網絡系統，形成長期高效的人才供求信息合作機制，為用人單位提供快速的人才引進服務。

完善人才中介市場。按照建設和發展高水平人才市場的思路，探索人才中介機構產業化發展方向，加強對人才市場中介服務機構和人才服務工作的指導，研究建立人才市場中介服務機構的準入制度，促進人才中介服務機構形成知名品牌。進一步拓展人才市場服務領域和對象，逐步消除人才流動中身份、所有制、地域等因素的限制，提高人才服務工作的質量和水平。探索人才市場供求價格機制，完善人才中介服務行為規范，營造人才資源合理配置的市場氛圍。為了提高人才市場中介的效率，應當推動人才市場中介企業化。人才市場中介的企業化，應根據人才市場中介的不同性質而具有不同的特征。私營中介、合資中介以及較分散的小型民間中介機構，可以完全以利潤最大化為目的，采取企業的成本利潤行為和經營方式。此外，應當加強對人才市場中介的政策管理與法規管理，鼓勵它們通過正當競爭，通過優質服務來獲得客戶的承認。

加強人才市場管理。充分發揮政府管理部門引導和促進市場發展的積極作用，堅持依法行政、依法管理市場的方針，不斷完善市場管理法規，努力創造公平競爭、有利于發展的人才市場環境。在切實保障用人單位和專業技術人員的合法權益的情況下，允許人才合理流動和開展兼職活動。按照建立機制健全、功能完善、法規配套、服務規范、統一開放、科學合理的人才市場的指導思想，搞好人才市場總體布局，加強對市場的宏觀調控與指導，提升人才市場層次。今后五年，本市重點發展企業經營者人才市場、高新技術人才市場。建立人才市場信息化體系，努力形成布局合理、種類齊全、網絡健全、服務規范、規模經營的統一開放的首都人才市場體系。積極開拓創新，大力推進人事代理，努力發展人才素質測評、擇業指導、職業培訓等新型人才中介服務，進一步健全市場機制，推進人才資源市場配置的進程。

責任編輯：浩 宇