論人本及其管理的優勢和方法

摘要:以人為本之本義是尊重人——尊重杰出人才#65380;尊重優秀人才#65380;尊重一般人才#65380;尊重員工及公民，把“人”的能力(包括潛能)和智慧全部發揮出來，讓人得到全面發展;只有人全面發展了，社會才能全面發展，人與人#65380;人與自然#65380;人與社會才能和諧發展#65377;所以，以人為本是科學發展觀的核心，是構建和諧社會的第一原則#65377;人本管理的優勢是以促進人身自由#65380;全面發展#65380;充分發揮人的主動性和創造力為根本目的的，并要求人得其位#65380;位得其人，強調人的智慧能力的發揮#65377;這樣，才能促使管理效益趨于最大化——達到管理的目的#65377;

關鍵詞:以人為本;人本管理;激勵

中圖分類號:F240 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2007)06-0163-02

一、以人為本的內涵詮釋

人本即以人為本#65377;以人為本本屬哲學范疇，但更重要的是用于管理，用于實踐#65377;而何謂以人為本，怎樣進行人本管理，是一個十分重要的管理課題#65377;

1.以人為本的本義

“以人為本”中的“本”字可以解釋為“根本”，不能解釋為“資本(人力資本)”，更不可以解釋為“原本”#65380;“本性”#65377;它必須是人性化#65380;具有人情味，因此，以人為本之確切本義是尊重人——尊重杰出人才#65380;尊重優秀人才#65380;尊重一般人才#65380;尊重員工及公民#65377;那么，怎樣才算尊重呢?把“人”的能力(包括潛能)和智慧全部發揮出來(人盡其才)，讓人得到全面發展;只有人全面發展了，社會才能全面發展，人與人#65380;人與自然才能和諧發展，否則，沒有全面發展，就沒有和諧發展#65377;所以，以人為本是科學發展觀的核心，是構建和諧社會的第一原則#65377;

有人把“以人為本”與“以民為本”混為一談，這是不對的，它們是完全不同的兩個概念，必須澄清#65377;所謂“以人為本”就是把人放在第一位，尊重人——尊重知識#65380;尊重人才#65380;尊重勞動#65380;尊重創造;如此則把人的智慧才能全都發揮出來，以求效益及其最大化#65377;

而“以民為本”則是把民生或說人民的根本利益放在第一位#65377;那么，不“以人為本”怎能達到“以民為本”的目的呢?故云以民為本的前提是以人為本#65377;

2.以人為本重在“人”

“以人為本”中的“人”字必須是共同的理解:是上對下的以人為本，是被消費者對消費者，是管理者領導者對被管理者領導者……尤其單位部門企事業對成員的尊重，要把成員作當人來看待，而不是當成物(機器設備)來對待，在管理中?熏另外一種“人”則是不容忽視的，那就是消費者#65377;企業的管理#65380;企業的產品#65380;企業的服務，一切都是為了滿足消費者的需要的#65377;當然，以人為本的管理并非只是以消費者為本，它同樣要以企業中的人即企業員工為本，因為這些人是創造科技#65380;運用科技#65380;制造產品#65380;服務消費者的人#65377;

事實上，以人為本中的“人”還不僅僅局限于企業的員工和消費者，還包括企業的其他所有利益相關群體，比如說，企業的供應商#65380;企業所在的社區#65380;企業的股東以及企業的合作伙伴等各個方面的人#65377;因為對人的尊重如果是發自內心的，如果已經深入企業的骨髓，成為企業的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業的各種關系之中#65377;

3.堅持以人為本

以人為本必須立足實際#65380;準確定位#65380;真正實施#65377;而關鍵在于實施——言變成行#65377;“以人為本”的主體是企業和政府及所有單位部門的管理者領導者#65377;企業要以人為本，政府更要以人為本，而且是更重要的以人為本的主體;企業以人為本包括老板對員工的以人為本，企業的產品和服務對消費者的以人為本……政府及所有單位部門以人為本包括不同層次的官員，不同層次的職員都要以人為本#65377;

一個好的東西，就要堅持始終，不能搞一陣風#65380;做表面文章#65380;做一下學術探討就完事大吉了#65377;發達國家少談“以人為本”，那是他們做到了或基本做到了“以人為本”，而不是不“以人為本”，更不是不懂“以人為本”，因此，我們不是不要“以人為本”，而是不要空談“以人為本”，關鍵是要真正實施“以人為本”，應把“以人為本”對人性的尊重落實到管理之中去#65377;而落實就要靠所有單位部門企事業的管理者全力提高#65380;全面提高人力資源管理水平#65377;

從管理的發展史看，管理的模式分三類:經驗管理#65380;科學管理和文化管理#65377;而我國目前的管理可分為兩大類:一種是比較先進的管理——科學管理和文化管理;一種是很落后的管理:經驗管理及更低劣的管理，這種低劣的管理占很大比重#65377;經驗管理嚴重，只憑僅有的不能推廣的不能上升到理論層次的一己經驗來進行管理;個人管理嚴重，個人意志，獨斷專行，剛愎自用，唯我獨尊，獨裁作風，辦事無民主，決策沒商量;小群體#65380;次小群體管理嚴重，局囿于班子人#65380;圈內人，缺乏民主或搞形式上的民主#65377;這種缺乏民主的管理與前兩種管理同樣不科學，效果同樣不佳#65377;其弊端根源均要歸咎于缺乏以人為本的思想理念#65377;

二、人本管理的優勢

1.人本管理是以促進人的自由#65380;全面發展#65380;充分發揮人的智慧能力和創造力為根本目的#65377;正如殼牌公司《工作守則》所言:“在我公司工作的雇員都能得到良好的安全環境，人才能夠得到充分展現的機會，每位雇員的成功#65380;成就都會得到充分承認#65377;”

2.人本管理要求——人得其位，位得其人#65377;人員配置要求用適當的人配備在適當的位置上，不同的崗位往往對任職者所具有的能力和個性特征具有不同的要求，在一個組織中有必要建立一個能力要素相同的“能級”，更有必要建立起眾多能力要素不同的“能級”#65377;這就要有智能的測量，測量要有一個科學合理的標準，以保證測量的公平#65380;公正#65380;可靠#65380;有效，不引起歧義和偏見，最重要的是必須體現人的智慧和能力#65377;

3.人本管理強調智慧能力的發揮，這與當代管理個性化更是并行不悖的#65377;因為我們的管理必須建立在一般規律的基礎上#65377;管理中員工的能力開發與使用將越來越重要，人是智慧能力的載體，智慧能力的發展是人的發展的最重要#65380;最本質的東西，人本管理是新世紀占主導地位的管理觀#65377;如果管理者對此缺乏了解#65380;認識不清#65380;理解片面和不能真正實行人本管理，那么將會阻礙管理科學化的進程#65377;管理是立國之本，人本管理是現代管理發展的共同趨勢，也是人類文明發展的必然#65377;

三、人本管理的基礎及其方法

在管理學中，有兩大集群理論——“人性理論”(麥格雷戈的四種人性假設理論)與“需要理論”(馬斯洛#65380;赫茲伯格#65380;阿爾德弗等理論)#65377;人性理論與需要理論是人本管理的兩塊堅不可摧的基石，是人本管理不可動搖的基礎#65377;如果失去這兩塊基石，人本管理就成了無本之木#65380;無源之水，不復存在#65377;因為在人本管理這個范疇，激勵是實現人本管理的重要途徑和手段，而激勵必須依照人性和需要來進行，故稱人性理論與需要理論是人本管理的基石和基礎#65377;

人本管理需要“激活”人，而非“管死”人#65377;“激勵管理”就是一種達到人本管理的重要方式#65377;美國一項研究表明:員工沒有受到激勵時，能力只發揮出20%～30%，而受到充分激勵后則可發揮到80%～90%#65377;可見是否激勵，結果差距巨大，這說明激勵作用之大#65377;正如科特所言:一個復雜的企業或組織的領導，要完成三項任務——確定企業方向#65380;聯合群眾#65380;激勵和鼓舞#65377;

1.正確認識激勵內涵#65377;激勵即“動力#65380;內在要求”#65377;美國著名管理大師哈羅德·孔茨認為，激勵是用于動力#65380;愿望#65380;需要#65380;祝愿以及類似力量的整個類別#65377;它可以看成是一系列的連鎖反應過程#65377;當人們產生了某種欲望和需要時，心理就會不安緊張，成為一種內在的驅動力，有了這種力量，就要尋找#65380;選擇目標;當目標確定后，就要進行滿足需要的活動，即目標行動;行動完成，內驅力在需要滿足中削弱，緊張心理隨之消除#65377;所以，激勵是指管理者以認識和理解員工#65380;下屬的內在心理動力系統的內容和特性為基礎，采取積極措施激發潛能和工作熱情，并將其行為目標與組織目標進行協調的過程#65377;它包含三個內容:動力#65380;激發潛能和協調#65377;

2.牢固樹立激勵的理念#65377;“以人為本”乃管理之精髓#65377;人本主義心理學家“第三種力量”代表——亞伯拉罕·馬斯洛早在20世紀40年代便向世人昭示了“以人為本”，20世紀60年代加以強化，其義是指把“人”作為管理活動的核心和企業最重要的資源，通過各種措施，提高員工的能力和發揮員工的積極性和創造性，引導員工去實現預定目標#65377;以人為本的管理是與物為中心的管理相對應的，它要求將理解人#65380;尊重人#65380;充分發揮人的主動性和積極性置于管理活動的核心#65377;樹立“以人為本”的激勵觀念就是在企業對員工進行激勵的過程中，真正做到以員工為核心，從員工的實際需要出發，激發員工的潛能#65377;企業只有在了解員工的心理，掌握員工的需要，樹立“以人為本”的激勵觀念，激勵才能有效，才能取得實效#65377;

3.建立良好的激勵機制#65377;在管理中，“用人”是管理機制的核心;而要做到人盡其才，才盡其用，激勵是關鍵;但要真正“激活人”，就要建立一個比較科學合理的激勵機制:(1)制定一個統一明確的“選才”標準#65377;(2)加大人才激勵機制的力度#65377;我國的人才激勵機制比較落后，一是人才評價體系不科學，“論資排輩”#65380;人情關系嚴重，對人才的評價缺乏客觀公正#65377;二是激勵手段單一，人才價格定位不當#65377;(3)真正建立實行優勝劣汰的淘汰機制#65377;

4.靈活選擇激勵方式#65377;(1)物質激勵和精神激勵相結合;(2)短期激勵和長期激勵相結合;(3)情感激勵與制度激勵相結合;(4)知識激勵與經驗激勵相結合;(5)企業發展激勵與個人職業生涯發展激勵相結合#65377;職業生涯激勵則是以員工自我管理為主，由企業幫助員工制定合理的開發計劃，激發員工晉升更高的職務#65377;一個企業要想挽住人才，必須使員工保持自己的個性化發展，清晰地認識到自己在企業的職業生涯前景，用事業激勵#65380;生涯激勵是挽住人才的有效措施#65377;用人之道，重在激勵#65377;為了敦促員工出色地完成工作#65380;達到目標，采取嚴格的管理制度的硬手段來規范行為，這是完全必要的;然而為了調動人的積極性和創造性，采用“激勵管理”的軟方法，更是效果顯著#65380;作用巨大#65380;利莫大焉#65377;

［責任編輯馮勝利］