家族企業結構升級中的信任機制變遷

［摘 要］ 中國家族企業中基于感情邏輯的私人信任傾向十分明顯，隨著企業從“創業結構”向“發展結構”的升級，家族企業主必須從“內部承重體系”的構建與法律制度體系的完善內外兩方面對社會信任進行規制。由于社會信任規制的高成本，中國家族企業的結構升級是一個漸進的過程。

［關鍵詞］ 私人信任；社會信任；規制；家族企業

［中圖分類號］ F121.23 ［文獻標識碼］ Ａ ［文章編號］1003－3８９0（2007）04－0049-04

一、理論回顧

對于信任有很多不同的區分，如理性算計的信任（Walliamson，1993）、利他主義的信任（Dasgupta，1988）、個人信任與組織信任（Luhmann，1979）等。李新春（2002）注意到信任往往被理解為個人之間對于相互合作所持有的信心，但是很少有學者關注信任的社會制度基礎，據此，他區分了社會信任和私人信任，前者是指基于內部治理與法律制度體系上的信用，后者是指個人之間的信任關系。

西方學者對中國社會信任問題的研究主要是用西方的信任觀念和模式來看中國人，如韋伯區分了兩種信任方式，特殊主義信任是以血緣性社區為基礎，建立在私人關系和家族或準家族關系之上的，普遍主義信任以信任共同體為基礎。他認為中國社會的信任關系大多建立在親緣的純個人關系基礎上，中國人對自己人有超一般的信任，對外人卻不夠信任。而福山區分了高信任度社會與低信任度社會，并認為中國是低信任度社會。但是在對中國社會信任問題的探討中，鄭伯曛（1995）、高承恕和陳介玄等（1991）、黃紹倫（1991）、楊宜音（1998）、彭泗清（1999）等直接或間接回應了韋伯和福山的西方傳統觀點。筆者更傾向于認同本土學者的觀點，認為中國家族企業中的信任結構是不能簡單用普遍與特殊信任或高/低信任度來描述的，中國文化下信任結構的特殊性在于中國特定的家族主義價值觀和行為方式，或者說，特殊主義的具體表現是與家族主義相關聯的，中國家族企業表現的是內外有別的特殊主義信任，對于家族（自家人）或家族化成員（自己人）表現出極高的信任，而對于非家族或家族化成員（外人）則呈現出很低的信任或不信任。這種基于家族主義價值觀之上的特殊主義信任，在李新春（2002）那里稱為“家族主義信任”。

按照中國家族主義文化的感情邏輯，“自己人好辦事”，家族或家族化的成員不僅會節省代理成本，按照自己的意愿去辦事，甚至可以為你所想，做一些超出你意料的事情。另外，源于忠誠的家族主義信任可以很好地解決委托—代理中監督和控制的成本難題，這也是家族企業的價值所在。但問題是，這種家族化的結果卻不可避免地遭遇一些難題：家族企業主挑選的自己人在管理能力上可能不是最優的，或者具有最優管理能力的人不愿意（不能）成為自己人。可以這么認為，家族主義信任是依附在成員的“追隨（fellowship）”（樊景立、鄭伯壎，2000）上的，這就是所謂的“家族主義困境”。

二、中國家族企業基于感情邏輯的私人信任

中國家族企業自近代以來有了一定的發展，但只有在改革開放以后才形成“浪潮”。而相比國外家族企業的典型特征，中國家族企業處在中國這樣一個家文化傳統最為悠久和深厚的國家，其基于感情邏輯的私人信任傾向在各種家族企業中驚人地相似，并普遍地存在著。中國家族企業的組織成員結構以男性血緣世系為核心，企業管理層以家族成員為主。在企業組織中家長制權威自然得以形成，并相應采取“人治”的管理辦法，這有利于組織和領導，能減少企業內耗，增強企業凝聚力，降低了控制難度和管理成本。

與家長制相對應的，家族企業內部主要以人治方式進行管理，即主要依靠個人經驗與智慧、感情的好惡和親朋好友關系來管理企業，管理的主觀隨意性較大。在感情邏輯下，企業在外觀上或正常情況下也許具有現代企業的特征，但企業內部可能存在著某種特殊的、對企業決策管理有著重大影響的非正式組織，其成員具有與家族成員親密關系的背景，對企業進行實質性的控制，對外人形成排斥。由此，家族企業的關鍵權力均為家族“自己人”和“自家人”所把握，職位的重要性與任職人員在家族組織中的地位成正比，以家族忠誠為核心的倫理道德觀念確立了一種私人信任關系。在這種私人信任關系下，在企業創業時期，家族成員的幫助和支持往往最大、最無私。同時，在企業條件相對艱苦、待遇相對較差時，家族成員工作積極性主要來自于未來的憧憬和責任，而不單純被收益多寡所左右；家族成員利益共同、目標容易共識、更容易支持合作；在企業主的堅強領導下，家族成員共同經營容易凝成一股繩，共享快樂、共擔風險，為了心中的理想不計個人的邊際效益。另一方面，家長權威與管理權威的合一使得決策程序簡單，信息傳遞快捷，反應機敏快速，決策成本低廉，有利于在激烈的市場競爭中獲得時間優勢。

總之，中國家族企業基于感情邏輯的私人信任，按照何夢筆和陳吉元（1996）的話說，使得“傳統的血緣、親緣和地緣關系，與適應市場需要而建立的各種帶有很強的商業性質的利益關系，能夠耦合成一個有機的整體。”①締結了家族企業的優勢。

三、從感情邏輯到利益邏輯，從私人信任到社會信任

中國家族企業基于感情邏輯的私人信任在企業發展到一定階段不可避免地陷入危機，即“家族主義困境”。很明顯，這種困境主要是由于家族企業內部家族規則與企業規則的內在沖突所引起的（見表1）。

如何破解“家族主義困境”，避免家族企業“三代消亡律”（一代創業，二代守業，三代衰亡），筆者認為，中國家族企業在完成了創業階段后，必須實現從“創業結構”向“發展結構”的結構升級，從信任的角度看，必須實現從基于感情邏輯的私人信任向基于利益邏輯的社會信任的機制變遷。何謂基于利益邏輯的社會信任？按照錢德勒的研究，美國工商業從早期家族企業到今日巨型公司，其間都經歷了深刻的企業理念、企業制度的變革，實現了經理主義取代家族主義。他所謂的經理主義是指引入非家族的專業經理人員進入企業，逐步使他們掌握經營控制權，使企業成為現代意義上的經理式企業，這就是所謂的“管理革命”。這種革命的實質內容主要是家族企業與社會財務資本、社會人力資本等因素融合的過程（儲小平，2004），與這一過程相適應的信任結構是基于利益邏輯的社會信任，是指基于內部治理和法律制度體系上的信任，是一種普遍主義的信任。由于家族企業內部治理與職業經理人市場發育的不成熟以及中國社會信用的缺失等因素，使得中國家族企業的轉型面對著諸多困惑。這種狀況也就要求對社會信任進行規制，必須配合一系列的現代管理制度。筆者下面從“內部承重體系”（即內部治理）的構建與法律制度體系的完善內外兩方面來討論該問題。

（一）家族企業“內部承重體系”的構建

韋爾奇指出，企業家應該抓住發展戰略規劃和人才培養兩大企業發展的核心問題，把經營權下放給優秀的經理人，既使經理人實現了自我價值，也讓企業順利發展，達到兩全其美的境界。但這種“完美”的社會信任邏輯未必適合當今的中國家族企業現實，這主要是因為其“內部承重體系”的缺失。這就要求家族企業在實現從私人信任向社會信任的過程中可從以下四點做起。

1. 在產權上，實現從折中治理到兩權分離。中國經理人市場的特殊性在于很少是職業化或專業化的，意即“經理人的目標在不少情況下是游移不定的，他們處在一個相機選擇之中：自己作為創業者還是作為經理人。”②作為家族企業主，應該深刻理解這種現實情況，在企業產權上逐步作出讓步，實現企業主和經理人之間共享剩余控制權的“折中治理”（李新春，2003），最終過渡到真正的兩權分離的公眾企業。這樣可以實現使企業成為“人人有份”的利益共同體，才能拴住職業經理人的心。經理人成為企業的主人，能夠分享企業的長遠利益，形成有效的長期激勵，也為其設置了良好的職業流動通道，其有效性在很多高科技企業中的股票期權制度中得到了印證。同時，也必須調整企業原有的薪酬體系，變任人唯親為任人唯賢，職業經理人是以自己的專業知識來獲得報酬的，應以績效定薪酬，能者多得，形成有效的短期激勵。

2. 在組織上，強化內部分工與資源分散。現今很多家族企業在雇傭職業經理人時都害怕重要的商業隱私信息泄漏或企業蛻變成經理人控制的企業，這就要求企業不能像感情邏輯下那樣完全依賴業績突出或值得信任的個別人來做事，應強化內部分工與協作，創造企業內部合理的競爭（有別于刻意制造內部政治）與相互監督制衡，構建內部經理人市場，防止權力過度集中于少數人手中，造成內在的不安全隱患（進一步地，筆者也反對簡單的家族成員監控式的管理）。

3. 在管理方式上，授權賦能，權責明確。家族企業具有一定規模時必須摒棄控制型的管理方式，給予人才一個施展的舞臺和機會，是經理人員忠誠的一個重要方面，這就要求建立一個明確的授權賦能經營機制。但對于職業經理人來說，自主權與信任往往又是成反比關系的，這就要求家族企業內部必須明確權責，不能像以前那樣期望經理人也“做一些超出你意料的事情”。對應的權力有對應的職責，各司其責，各就其位。

4. 在企業文化上，改善企業內部溝通。社會信任的構建離不開及時而有效的溝通，企業內部的不信任很多時候也往往是因為信息溝通不夠引起的。在感情邏輯下，私人信任是基于兩者之間的“知面知心”，大家心照不宣就可以達成默契；在利益邏輯下，社會信任是基于兩者的“知面不知心”，這就要求多溝通，特別是面對面的溝通。在這個過程中也要逐步摒棄先前廣泛存在于家族企業中的“私下”溝通（悄悄話、告密制度等）。

（二）法律制度體系的完善

談到國務院三十六條意見給中國民營企業帶來的發展契機，我們也不要忽視現今的法律制度體系不完善給中國家族企業轉型帶來的困惑，這就要求在整個大環境中作出努力，當然這不僅僅是家族企業所能改變的。

1. 在法律上，完善對私有產權的保護。假如這個社會的法律制度對私有產權沒有一個明確的有效的保護的話，要建立家族企業主與經理人之間的信任是不可能的。假如經理人盜竊了企業的財產，包括知識資產而受不到應有的法律制裁，那么家族企業主就不可能真正信任他；假如家族企業主有違法甚至犯罪的行為，經理人出于職業道德而檢舉卻受不到應有的法律保護，那么經理人也不可能真正信任他。基于利益邏輯的社會信任的形成完全依賴于外部法律體系的完善，這種完善需要全社會的努力。

2. 在制度上，完善社會信用體系。這種體系包括完善的獨立的會計師事務所、法律事務所、征信公司等中介體系以及職業經理人市場。前者由于其獨立的職業操守和行為準則，有助于準確和有效地監督經理人和家族企業主的行為，使企業主可以放心地把經營權交給經理人，經理人也可以放心地經營好企業；后者為經理人講信譽提供了激勵，使其在工作崗位上盡職努力，提升自身職業價值。另外，也有人提出加強商學院教育中的職業道德教育，也有助于社會信任的形成（張維迎，2003）。

四、結語

對于只是招聘幾個職業經理人就可以解決家族企業全部問題的想法，筆者難以茍同。相對于私人信任規制的低成本，社會信任的規制是高成本的。比如股票期權制度的實施就面臨著家族企業主慣性理解與心理成本的障礙，因為他們很多都是把企業看成自己的私人財產，不會輕易與人分享所有權與控制權，即使實施了也會覺得這些股權是他贈與的，是“我信任你才委托給你的”，他還擁有事實上的決定權。而授權管理制度的實施往往導致“垂簾聽政”的惡果，其授權的前提往往是把對方看成是自家人（即關系家族化、私人化），兩者的關系約束還是私人信任在起作用。盡管對家族企業的合理性及其管理效率有不同的看法，但是其在中國經濟發展中的一枝獨秀是有目共睹的。進一步看，在社會信任短缺的情況下，基于感情邏輯的私人信任是一個有經濟價值的補充機制，締結了家族企業的優勢。但是，正如制度經濟學家道格拉斯·諾斯所指出的那樣，從人格化交換到非人格化交換的轉變是經濟發展中的關鍵性制約因素……家族企業能否突破家族封閉的圈子，能否超越親情熟識這種人格化社會網絡交易而進入非人格化的制度性交易，能否從非規范的管理向現代企業的科層制管理轉化，對一國現代經濟的發展至關重要。很明顯，中國家族企業基于感情邏輯的私人信任越來越成為其發展的“關鍵性制約因素”，只有真正實現向基于利益邏輯的社會信任，才能實現更好更快的發展。當然，由于社會信任規制的高成本，這個結構升級過程注定是痛苦而漫長的漸進過程。

注釋：

①儲小平：《家族企業研究：一個具有現代意義的話題》，載《中國社會科學》，2000年第2期。

②李新春：《經理人市場失靈與家族企業治理》，載《管理世界》，2003年第4期，第87－98頁。

［參考文獻］

［1］應煥紅.家族企業制度創新［M］.北京：社會科學文獻出版社，2005.

［2］儲小平.家族企業的成長與社會資本的融合［M］.北京：經濟科學出版社，2004.

［3］科斯，等.財產權利與制度變遷［M］.上海：上海三聯書店、上海人民出版社，1991.

［4］李旭輝.家族企業的優劣勢分析及發展對策［J］.經濟與管理，2005，（2）.

責任編輯、校對：關華