知識型員工工作滿意度的比較研究

[摘要]企業要在激烈的競爭中保持并充分利用人才隊伍，就必須了解員工的工作滿意度情況。目前，在國有企業、外資企業和私營企業這三種所有制企業間進行員工工作滿意度比較的研究還很少見；同時，知識型員工作為擁有較多知識資本，并能通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值的一個群體，已成為企業人力資源管理越來越重要的工作對象。

[關鍵詞]工作滿意度；知識型員工；知識資本

[中圖分類號]F241

[文獻標識碼]A

[文章編號]1003—3890(2007)05-0049—04

一、研究背景

工作滿意度指個人對其所從事的工作和崗位所持的一般態度。在知識經濟條件下，企業中出現了大量的知識型員工，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合和設計給產品帶來了附加價值，在企業的發展和壯大過程中占據著主導地位。具有知識資本，并以知識為載體進行價值增值的知識員工，在企業發展過程中不僅影響和決定了其他生產經營資源的價值和使用狀況，而且其本身就是企業實力及價值的重要組成部分。因此，如何吸引和留住這部分人才，更好地發揮他們的能動性，已經成為現代企業管理面臨的重要問題。

目前，與員工工作滿意度相關的研究已有一定數量，但在跨所有制企業員7\"32作滿意度的比較研究方面還有待深入。朱敏(2002)調查并分析了中國不同產權制度下企業家的工作激勵狀況；朱敏等(2002)還研究了不同產權制度下職工工作積極性的有關問題。王曉暉(2005)通過對珠三角9家企業的問卷調查，分析了在國有企業和私營企業之間工作滿意度存在的差異。但研究中仍然存在著一些空白：(1)中文文獻跨所有制的工作滿意度比較研究只考慮了國有和民營兩種企業，而忽略了對外資企業的考察；(2)在員工的滿意度研究方面基本上都考慮了被研究對象的人口變量因素，但沒有進行更深的分類。

二、資料收集及分析結果

在本研究中，采用的問卷是以MSQ的短式問卷(Weiss et al．，1967)和王曉暉(2005)的翻譯修改版本。通過對數據進行t－檢驗來判斷樣本均值之間是否有顯著性差異。

本次調查共發放問卷650份，回收有效問卷477份，其分布狀況如表1所示。問卷總體的Cronbach\"sa=0.896，該指標顯示問卷具有較高的信度。

(一)描述性統計結果

本調查問卷所涉及的人口統計變量包括性別、年齡、學歷、職級、崗位職責、從事本崗位的年限和在本單位工作的年限7個主面。在性別方面，男性占56％；在年齡方面，被調查者主要集中在23歲～30歲和31歲－40歲兩個年齡段，這兩者的比例占了整個比例的70％，這與知識型員工的低齡化相吻合；在學歷方面，大量的被調查者擁有本科學歷，占據了一半以上，其次是大專和研究生及以上學歷，三者的總和約占90％，這種結構也基本符合知識型員工的學歷特征；在職級方面，管理與技術的中層和低層人員較多，約有70％；而在被調查對象的崗位職責上．樣本數據相對平均地分布在了所列示的各項當中；至于在崗年限和在本單位年限，大量被調查對象在10年及以下，這與知識型員工因為擁有較高的知識水平，其更加忠實其專業而更少地忠實于單位的特征相符。

(二)國有企業與外資企業的差異性分析

通過表2可以發現，在被問及的20個項目中有5項是具有顯著性差異的，主要是社會地位、薪酬待遇、發展機會、組織認同感和個人成就感這五方面。在這五個方面，都體現出外企的滿意度均值要高于國企的滿意度均值。產生這些差異的原因具體有以下幾點：(1)國有企業自從改革開發以來，由于體制、經營管理等方面都不夠靈活，加上很大部分的國有企業效益較差；而外企則憑借其相對靈活和較好的效益，給員工帶來了較好的社會地位。(2)在薪酬與發展機會兩個方面，國有企業盡管經歷了十幾年的改革，仍然存在著勞動所得與勞動強度和績效不成比例，在發展機會上國企也存在著論資排輩，晉升機制不夠透明等等；而外資企業在待遇和晉升方面，則更多地是根據員工的績效來安排，因而這種相對的公平使員工的滿意度較高。(3)在對組織的認同度上，由于外企更加重視團隊的合作，因而組織成員通過這些合作能更好地加強對組織的認同度。

(三)國有企業與私營企業的差異性分析

通過表3可以看到，國企與私企之間的差異性主要體現在10個方面，其原因主要有以下幾點：(1)中國的私企經過了20多年發展，從其投資者角度來看，企業是歸他們自己所有，所以在投入上他們比較傾向于用最少的錢辦最多的事情，因而體現在其人力資源管理上，其雇員的工作強度比較大，而且一人常常身兼多職，在這種情況下工作的飽滿程度顯然會高；就知識型員工而言，工作飽滿肯定會比不飽滿要令他們滿意度更高；此外，員工的學習機會比較多，從而發展和晉升的機會也會相應地增多。(2)私企在管理上借鑒了一些外企的做法，較多地采用團隊制或者項目小組形式，因而其組織的認同度比較高。(3)在工作環境上，私企通常基于成本控制的考慮，其工作環境一般都不會特別好；而國企則可能由于其歷史原因和共有產權特點，有較好的辦公環境。

(四)外資企業與私營企業的差異性分析

通過表4可以看出外資企業和私有企業之間在工作的飽滿程度、上下級關系、工作的多樣性和穩定性、個人權威感、薪酬待遇和道德責任滿意感等方面存在著差異。這些差異產生的原因可概括為以下幾點：(1)私企在人才的使用上，往往希望人才可以盡量多的釋放才華；而外企則分工非常明確，每個人的工作劃分非常細致，也許正是因為如此導致了工作多樣性和飽滿性方面的不足。(2)在工作的穩定性上，私企的滿意度也同樣高于外企，岡為私企面臨的競爭狀況更為嚴峻，在優勝劣汰的用人機制上更為嚴格，因而其員工對穩定性的滿意程度較低。(3)在薪酬待遇滿意度方面，外企的薪酬水平通常高于私企，因而員工對薪酬待遇更為滿意，這種差異性與現實狀況是比較吻合的。

(五)總體滿意度的比較

從表5的比較中可以發現私有企業的總體滿意度均值最高，但其標準差數值大于外資企業的數值；外資企業的總體滿意度均值居中，但標準差數值最小，這說明盡管私有企業知識型員工的滿意程度要高于外資企業知識型員工，但外企員工的組內差異之間較小、較平均。國有企業則有著最低的滿意度均值和最大的標準差數值，體現了其較低的總體滿意度水平和較大的組內差異。

三、討論與建議

通過對三種類型企業知識型員工的各項滿意度變量的結果進行比較分析，筆者從以下三方面給出建議。

(一)國有企業

根據調查結果來看，國有企業要做的工作還很多，建議其從下述四方面進行改進。

1．從員工的工作飽滿性滿意程度上看，國有企業應該加大力度，把員工的工作積極性調動起來，不僅是在物質上刺激，在工作任務的分派上也應該下足功夫。與這點相關的還涉及到員212212作的多樣性問題，應該盡量嘗試在人才專業化的基礎上，增強他們綜合能力，這樣他們在工作中可以有能力從事內容更為豐富的其他工作，以此增進他們的滿意度。

2．從對上級能力的滿意程度來看，國有企業盡管也在進行深化人事制度的改革，也強調人員要能上能下，但仍然在短時期內無法完全扭轉靠關系晉升、或者是論資排輩的狀況。因而改變這種局面的惟一辦法就是痛下決心，實現更為透明的人才晉升機制。

3．在員工的個人權威性滿意度方面，應該更多地采取疑人不用、用人不疑的辦法，鼓勵員工在工作中更多地運用自己的能力和知識去進行判斷，這樣能夠讓他們有更多的機會去告訴別人怎么做；并且當他們在自主判斷和決策的時候，有可能發揮出他們的各項潛在能力，從而大大提高他們的個人成就感。

4．在對組織的認同感方面，企業應該更多地把員工的凝聚力建立起來，盡管這個問題從計劃經濟時代就有不少探索，但究竟通過什么方式才能達到滿意的效果，至今仍然沒有準確的答案。中國可以借鑒國外的經驗，打破員工部門界限的束縛，在工作需要的時候，把他們團隊化或者分成項目小組，以便更好地磨練他們的協作精神。在良好協作氛圍中，員工們會比較容易產生對組織的認同感。

(二)私有企業

盡管私企對一些先進的人力資源管理理念有著較高的認同，但由于受企業實力、資金和規模等方面的限制而難以為之。私企可以考慮在如下兩個方面做些改進。

1．在工作的穩定性方面，員工通常比較容易跳槽，尤其是知識型員工的跳槽會對其產生非常大的沖擊，因此私企應該在這方面更多地為員工考慮。應該看到員工在企業成長過程中付出的努力和對企業的巨大貢獻，應給予他們更多的保障。不僅在物質方面要對員工多一些回報，還要在情感方面加強對員工的人文關懷，以增強員工對工作的滿意度。員工隊伍穩定性的提高，會減少企業不斷招聘人才以及人才與企業磨合的成本，也會增強企業保留人才的能力。

2．在私有企業較為明顯的差異特征中，對工作環境的滿意度是非常低的。除了私企可能由于實力或是資金等方面的限制外，對此問題不夠重視也可能是其原因之一。所以，私企應盡量采取措施改善辦公環境，以提升員工的滿意程度。

(三)外資企業

對于外企而言，盡管其均值在很多差異項中并非最低，但在非差異項中，其員工對同事關系和社會服務方面的滿意度是比較低的，因而改善這兩個方面顯得更為突出。由于筆者引入外企的原因更多地是想以其作為比較對象，因而沒有對外企提出更多的建議。外資企業的情況比較復雜，有待于通過更加精確的分類、深入的調查和分析，然后提出進一步的有針對性的建議。

責任編輯：艾 嵐

責任校對：焦世玲