現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資本管理研究

[摘要] 人力資本是具有創(chuàng)新性的資本，這是其他任何資本所不具有和無(wú)法比擬的。不僅如此，人力資本的所有權(quán)客觀上屬于經(jīng)營(yíng)管理者個(gè)人，因此企業(yè)激勵(lì)機(jī)制實(shí)質(zhì)上重要的是對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的一種激勵(lì)機(jī)制。然而，經(jīng)營(yíng)管理者作為經(jīng)濟(jì)人，他們有自己的價(jià)值偏好和利益趨向，他們一般不會(huì)積極主動(dòng)地把企業(yè)所有者的價(jià)值和利益作為自己個(gè)人價(jià)值和利益的行為目標(biāo)。為此，筆者認(rèn)為，必須認(rèn)真研究現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資本的內(nèi)涵及其特性，以便對(duì)人力資本進(jìn)行有效的激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理者個(gè)人利益與企業(yè)利益最大化的目標(biāo)。

[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè)制度人力資本管理激勵(lì)

一、現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資本的內(nèi)涵

現(xiàn)代企業(yè)制度所具有的經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)“兩權(quán)分離”的特征促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)與社會(huì)的發(fā)展，但正是基于“兩權(quán)分離”的客觀性，我們必須努力協(xié)調(diào)兩者的利益沖突，在確保企業(yè)利益的前提下，最大限度的發(fā)揮人力資本的價(jià)值。

在“兩權(quán)分離”的情況下，如果想要人力資本的所有者即企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有者的目標(biāo)而努力，就必須建立有效的激勵(lì)機(jī)制，按經(jīng)營(yíng)者達(dá)到的業(yè)績(jī)水平給予恰當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)。行為者期望理論認(rèn)為，人們采取某種行為方式是因?yàn)槿藗兿嘈胚@種行為方式將產(chǎn)生他們期望得到的回報(bào)。根據(jù)行為者期望理論，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的作用就在于當(dāng)行為者的行為有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)時(shí)，企業(yè)就向他們提供他們期望得到的回報(bào)。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制有助于協(xié)調(diào)企業(yè)委托人與代理人的矛盾，從而減少代理問(wèn)題。

二、現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資本的特性

1.人力資本的創(chuàng)新性。人力資本是具有創(chuàng)新性的資本，這是其他任何資本所不具有和無(wú)法比擬的。正是其所具有的創(chuàng)新性才能使其他的資本得以發(fā)揮它的價(jià)值。因此，人力資本的創(chuàng)新性是最大的生產(chǎn)力和社會(huì)財(cái)富，是科學(xué)技術(shù)得以不斷進(jìn)步的動(dòng)力和源泉。人力資本的創(chuàng)新性使得人力資本不但具有發(fā)揮自身能力的功能，而且具有吸收、消化、超越等功能。人力資本的創(chuàng)新性不僅具有強(qiáng)烈的吸收和消化外來(lái)技術(shù)的能力，而且能夠有效地改造自身技

術(shù)和推進(jìn)其發(fā)展，形成企業(yè)強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.企業(yè)人力資本的雙重性。企業(yè)人力資本的雙重性是指它的專(zhuān)有性和專(zhuān)用性。專(zhuān)有性是指一種資源一旦從企業(yè)或組織中脫離，將給企業(yè)或組織帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)損失；或者說(shuō)，專(zhuān)有性資源是一個(gè)企業(yè)或組織產(chǎn)生、存在和發(fā)展的基礎(chǔ)，其參與狀況直接影響到企業(yè)或組織規(guī)模的大小以及團(tuán)隊(duì)其他成員價(jià)值的高低。專(zhuān)用性是指資產(chǎn)在用于特定用途以后，很難再移作他用的性質(zhì)。經(jīng)營(yíng)者人力資本的專(zhuān)用性來(lái)自于經(jīng)營(yíng)者在特定企業(yè)中的實(shí)踐，是專(zhuān)門(mén)為支持某一特定團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)而進(jìn)行的持久性知識(shí)和技能的投資，它強(qiáng)調(diào)了經(jīng)營(yíng)者與企業(yè)這一環(huán)境之間形成的在知識(shí)或技能上的依賴(lài)性。一個(gè)具有某種專(zhuān)用性人力資本投資的人若退出企業(yè)，不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失，而且會(huì)給自己造成損失，因?yàn)檫@種專(zhuān)用性形成的價(jià)值在企業(yè)外部將得不到充分體現(xiàn)。

3.人力資本效能的風(fēng)險(xiǎn)性。人力資本是一種無(wú)形的資產(chǎn)，潛藏在其所依附的個(gè)體身上的資本，其作用的發(fā)揮受諸多因素的影響。從其內(nèi)在的因素來(lái)看，他有做出努力和不做出努力的有意識(shí)或無(wú)意識(shí)的選擇，其選擇的過(guò)程和結(jié)果受外界因素的影響，而這種選擇又會(huì)影響其人力資本作用的發(fā)揮，從而又影響到了他所服務(wù)的公司。

三、現(xiàn)代企業(yè)制度下的人力資本的激勵(lì)機(jī)制

研究表明:如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮20％～30％，如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到80％～90％。人力資本區(qū)別于其他形式資本的本質(zhì)特征就在于人力資本存在于人體內(nèi)，與其承載者密不可分。關(guān)于激勵(lì)機(jī)制，應(yīng)該從物質(zhì)利益和非物質(zhì)利益兩方面來(lái)分析。

1.物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制。物質(zhì)利益激勵(lì)是對(duì)企業(yè)人力資本主體激勵(lì)的最基本的形式，主要體現(xiàn)在薪酬上。薪酬收入對(duì)于經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)不是最具激勵(lì)性的，但薪酬激勵(lì)效能確實(shí)很高。在現(xiàn)實(shí)中企業(yè)經(jīng)營(yíng)者常常把金錢(qián)視為對(duì)自身價(jià)值的補(bǔ)償以及對(duì)自己綜合評(píng)價(jià)的象征，因此，經(jīng)營(yíng)者對(duì)金錢(qián)的需要往往是很強(qiáng)烈的。薪酬設(shè)計(jì)是否合理，激勵(lì)水平是否得當(dāng)，直接影響著經(jīng)營(yíng)者人力資本的使用效率。經(jīng)營(yíng)者薪酬結(jié)構(gòu)由三部分收入構(gòu)成：基本薪金收入、貢獻(xiàn)收入和預(yù)期收入。這三部分收入的具體表現(xiàn)形式有日常收入、福利待遇、風(fēng)險(xiǎn)收入、股權(quán)收入、期權(quán)收入、職務(wù)消費(fèi)等。基本薪金收入包括日常收入和福利待遇，屬于短期激勵(lì)；貢獻(xiàn)收入包括風(fēng)險(xiǎn)收入和股權(quán)收入，屬于中期激勵(lì)；預(yù)期收入包括期權(quán)收入和職務(wù)消費(fèi)，屬于長(zhǎng)期激勵(lì)。基本薪金收入主要是由企業(yè)規(guī)模（資產(chǎn)規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)等）、當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平和職工平均工資水平?jīng)Q定；貢獻(xiàn)收入根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益水平確定，一般在制定薪酬方案時(shí)明確規(guī)定；預(yù)期收入按經(jīng)營(yíng)者供求狀況和企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的依賴(lài)程度，由企業(yè)和經(jīng)營(yíng)者協(xié)商確定，應(yīng)嚴(yán)格控制職務(wù)消費(fèi)，實(shí)行期權(quán)收入形式。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵在于這三部分收入的比例如何確定。如果基本薪金收入的比例確定過(guò)高，則會(huì)造成經(jīng)營(yíng)者短期行為與惰性，并不能將經(jīng)營(yíng)者的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。而貢獻(xiàn)收入與預(yù)期收入的比例太高也是不妥當(dāng)?shù)模菀资菇?jīng)營(yíng)者對(duì)日常工作產(chǎn)生抵觸心理。

2.非物質(zhì)利益激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人在發(fā)展的不同階段會(huì)有不同的需求。對(duì)于已經(jīng)取得一定社會(huì)地位且生活無(wú)憂的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，物質(zhì)利益的滿足只能消除其不滿意，并不能引起經(jīng)營(yíng)者的強(qiáng)烈興趣和推動(dòng)其努力工作，他們追求的是更高層次的滿足：“自尊”、“歸宿感”和“自我實(shí)現(xiàn)”。對(duì)高級(jí)人力資本而言，“自我實(shí)現(xiàn)”已上升為第一位的需要。筆者認(rèn)為，可以從經(jīng)營(yíng)者“自我實(shí)現(xiàn)”的層面對(duì)其進(jìn)行非物質(zhì)激勵(lì)。

(1)企業(yè)要提高人力資本主體在企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策中的地位，對(duì)其進(jìn)行充分的授權(quán)，使其在工作中不斷面臨問(wèn)題和挑戰(zhàn)并體驗(yàn)成就感，獲得更多的工作滿意度，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)、股東目標(biāo)的一致性。

(2)企業(yè)所有者要在培養(yǎng)出經(jīng)營(yíng)者愛(ài)好和能力的前提下，通過(guò)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的溝通交流，為其制定一條符合其志趣和企業(yè)發(fā)展需求的職業(yè)道路，并向他們提供必需的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)等方面的支持，這一措施有利于培養(yǎng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的忠誠(chéng)感，從而維護(hù)企業(yè)人力資本的穩(wěn)定。

(3)在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造良好的氛圍，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者能夠在一種輕松愉快并具有家庭溫暖的環(huán)境中工作，更好地發(fā)揮其作用。

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