國有企業人事代理制度的新制度經濟學解析

[摘要] 本文從新制度經濟學視角探討人事代理制度產生的原因，以及新制度經濟學與人事代理制度的關系、人事代理制度的路徑依賴等問題，以期為完善國有企業人事代理的理論和實務提供一些啟示。

[關鍵詞] 人事代理人事代理制度新制度經濟學

社會主義市場經濟、現代企業制度要求人力資源要用市場機制進行配置，要通過人才市場實現個單位人事管理與社會的接軌，實現人才管理和人才使用的接軌。人事代理制度就是適應這一要求而產生的一種新型人事管理制度。它原本是針對事業單位，指政府人事部門所屬的人才交流機構，按一定的法律程序或政策規定，本著充分尊重單位自主用人、個人自主擇業的原則，接受用人單位或個人委托，通過契約形式，以代理為手段，為其提供人事關系托管、檔案保管、工資核定、職稱評定、人才招聘、人才素質測評等相關業務服務。國有企業現正在借鑒這種管理方式，去實現企業人力資源的使用和所有相分離。

2003年12月，全國人才大會召開，通過了《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》，把實施人才強國戰略提到了前所未有的高度，其中明確的要求“遵循市場規律，進一步發揮用人單位人才的市場主體作用”、“引導國有企事業單位轉換用人機制”、“促進人才的合理流動”、“發展人事代理業務……”目前，學術界關于人事代理制度的研究主要集中于實踐經驗總結上，有關的理論探討比較少。本文嘗試用新制度經濟學的理論和分析方法，對人事代理制度的產生原因，新制度經濟學與人事代理制度的關系，以及人事代理制度的路徑依賴等問題進行一些思考和分析。

一、國有企業人事代理的起因以及人事代理制度的功能

1.國有企業人事代理的起因。國有企業一直實行的是個人緊密依附單位并具有強烈隸屬關系的傳統用人制度，這種用人制度，使單位在人事管理的方式上偏重于對職工的約束和安排；職工對單位有被動的依賴性，甚至終身依附于單位，由單位負責工作安排、生活福利等一切事情。這種傳統的用人制度造成人員能進不能出、人員結構僵化和人才為單位所有等弊端，制約了人才效益的最大發揮。

隨著社會主義市場經濟體制的建立，國有企業的人事管理改革日顯迫切。國有企業改革面臨的突出問題之一就是“人”的問題，以往針對人事制度的改革，比如崗位聘用制等，對促進人員合理流動、優化企業員工隊伍起到一定的作用。但受計劃經濟體制和傳統人事管理制度的影響，仍然存在著“出口不暢”、人員難以流動等困難。例如，難以轉遞一些離職人員的人事檔案，或企業不再聘用的員工由于檔案、住房等問題而滯留在企業等。此外，重組改制形成了國有企業人才資源配置與開發的真空期：流動人員不知道流動后如何處理相關的社會保險、檔案和戶籍關系，用人單位對那些企業需要的人才也沒有靈活的管理方式。

在這樣的背景下，國有企業希望建立與市場經濟體制和現代企業制度相適應的人事管理體制，解決人員的“進口”、“出口”不暢通的難題，更好的參與市場競爭。一些大型的國有企業借鑒社會人才市場的業務，將人事代理引入到企業，主要做法是：企業委托國家有關部門批準的人才中介服務機構，根據國家人事法規政策，在尊重單位用人自主權和個人擇業自主權的條件下，為其代辦有關人事關系管理的業務。其核心是實現人事關系管理與人員使用的分離，變“單位人”為“社會人”，以促進人員的合理流動。這樣的人才中介服務機構，可以是社會性質的也可以是單位內部獲得國家資質的人才交流部門（這樣的部門同時也是企業的職能部門，如企業的人力資源開發中心）。

2.人事代理制度的功能。D·諾斯認為，影響制度安排的因素是多樣的，當預期的凈收益超過預期的成本時，一項制度安排就會被創新。只有當這一條件得到滿足時，我們才可望發現改變現有制度的企圖。根據諾斯的理論，制度安排的形式，從純粹自愿的形式到完全由政府控制和經營的形式都由可能，其決定因素在于個人和制度安排者的收益成本對比。對于國有企業而言，制度的創新一般是自上而下的，體現了較多“控制”的色彩而非自愿。同樣，實踐中的人事代理制度是國有企業在比較了自己的收益和成本之后選擇的結果。人事代理制度的設計實施中，主要有以下功能：

(1)降低人事管理的交易成本。人事代理提供了對人事事務的社會化管理，可以為企業減少許多不必要的負擔(如內部機構、編制、經費、管理等)。(2)促進企業人才合理流動，實現人力資源優化配置。在激烈的市場競爭中，國有企業需要解決冗員與人才的結構性短缺的矛盾；需要改革企業的人事管理體制與用人機制，使之與市場經濟體制相適應。人事代理制度為人才的流動提供了暢通的“進口”和“出口”，使企業在目前國家的人事管理政策尚未配套、人才服務機構還不完善的情況下，充當了人力資源優化配置的緩沖工具。(3)能更好的實現對員工的激勵。國有企業傳統的選人用人機制中，人才缺乏合理的流動，缺乏有效的競爭與激勵。人事代理制度下，人才流動機制得以形成:員工的“所有權”在人事代理機構，“用人權”在企業，人事代理機構托管人事關系和人事檔案。企業解聘的人員回到人事代理機構，在他們的服務下可以找到別的崗位。在這樣的用人機制下，對員工的激勵可以有效的實現。

二、國有企業人事代理制度的組成和實施效果評價

1.國有企業人事代理的制度解析。新制度經濟學認為，制度提供的一系列規則由社會認可的非正式約束、國家規定的正式約束、和實施機制所構成。這三個部分就是制度構成的基本要素。非正式約束是人們在長期交往中無意識形成的，具有持久的生命力，并構成代代相傳文化的一部分。它包括價值觀念、倫理規范、道德觀念、風俗習性、意識形態等因素。正式約束是人們有意識創造的一系列政策法規，用以約束人們的行為。正式約束只有在與非正式約束相容的情況下，才可能發揮作用。我們用新制度經濟學關于制度構成的理論，對國有企業人事代理制度的內在機制進行分析，會發現人事代理制度也可以分解為這幾個部分：正式的人事代理制度（在企業中表現為人事代理制度的具體規定和其他人事管理制度）與非正式的人事代理制度（國有企業傳統的人事管理文化、企業文化等）。

正式的人事代理制度指企業圍繞人事管理事務的社會化管理而建立的一系列的規章制度，涵蓋了人事代理的實施程序、業務內容、代理機構與被代理個體之間的權利義務關系等，以書面規則的形式規定了人事代理的行為規范和工作體系約束了人事代理行為，帶有強制性。目前國有企業實行的人事代理制度主要由以下幾方面內容組成：人事代理的執行機構和執行對象，也就是由誰來對誰實行人事代理;人事代理的業務范圍;雙方的權利和義務。

而非正式的人事代理制度指企業內對人事管理的無形約束，它具有軟約束和非強制性的特點。這個無形約束不僅來源于企業傳統的管理文化、員工的價值觀念，還與企業的行業背景、發展歷史密切相關。比如，許多國有企業提出“職工要轉變就業觀念”，就業觀念就是一種非正式約束。目前非正式的人事代理制度基本還是非正式人事管理制度的持續。在國有企業傳統的人事管理模式下，權力是高度集中的，一方面人事制度上集中統一管理，統包統分，組織說了算，個人沒有擇業權利；另一方面，國有企業在長期計劃經濟體制下形成的“小社會”模式造成員工一旦脫離企業就難以生存，形成了員工對于企業的強烈的依附意識。在國有企業中進行人事制度的改革歷來都是困難重重的。關于這一點，我們可以用新制度經濟學中正式約束必須要與非正式約束相容的原理來解釋。

理解人事代理制度中的正式約束與非正式約束，對于建立適合企業的有效的人事代理制度至關重要。如前所述，國有企業的人事代理制度是借鑒社會人才市場的經驗建立起來的，屬于移植的制度。而國有企業在行業背景、企業文化、人事管理特點上都有自己鮮明的特色，如果不考慮自身特點來制訂相應的人事代理制度，這一制度就有可能失效。新制度經濟學認為，改變了的正式約束與持續的非正式約束之間的緊張程度，對經濟變化的方向有著重要的影響。在建立現代企業制度的過程中，國有企業進行了諸多改革，管理方法和管理觀念日益先進，但是長期計劃經濟對國有企業的影響卻難以抹去，比如員工對于企業強烈的歸屬感和依賴、企業對員工濃重的人情味等。人事代理制度作為一項人事制度改革，不可避免地與持續的國有企業傳統文化之間出現了“緊張”狀態，員工還難以在短時期內完全轉換“企業主人”的觀念，接受將“單位人”變為“社會人”。這樣一種“緊張”狀態，具體就表現為員工以抵觸、消極的態度對待人事代理制度的有關規定，影響到了人事代理制度的正常執行。目前在國有企業的人事代理實踐中，許多企業不得已采用了“新人新辦法”、“老人老辦法”的折衷方式，推行大學畢業生試用期人事代理和新調入人員人事托管，并以此逐步擴大人事代理范圍，以此實施平穩過渡。但是，由于非正式制度具有繼承和傳遞的剛性，“新人”往往很快就融入企業的傳統文化之中，并和“老人”在薪酬、福利等方面進行對比，如果人事代理制度還有不完善的地方，就會產生了對這一制度的不滿。

現實中，一些國有企業的人事代理制度，理想模式設計的非常完美，涉及到整體性人力資源開發、人事人才信息咨詢等內容，但在實際的環境中，根本無法推行。根本原因就在于沒有實現正式約束和非正式約束的相容，在這個基礎上再美妙的設想都是空談。而非正式約束的改變是一個長期的過程，目前人事代理制度和國有企業傳統的非正式約束之間存在較大偏離程度的狀況還難以在短時期內被改變。國有企業在進行人事代理制度的設計和實施時，必須要正視這一現實，逐步提高正式制度與非正式制度的契合程度，只有這樣才能充分發揮正式人事代理制度提高企業人事管理效率、優化配置人力資源的作用。

2.國有企業人事代理制度的實施效果評價。人事代理制度作為人事管理制度的一個組成部分，是否能夠順利推行取決于它的實施效果。前面對人事代理制度功能的分析主要是基于它是企業選擇（某些時候也是社會選擇）的結果，因而只涉及到企業。而在現實生活中，人事代理制度的實施效果涉及到兩個方面：被代理個體（接受代理的個人）、實行人事代理制度的企業。在此，用一個簡單的函數來詮釋影響實施效果的各個變量：

Y=F（Y1，Y2，Y3）

其中：Y：人事代理制度的實施總體效果

Y1：人事代理給企業帶來的凈收益

Y2:人事代理給被代理個體帶來的凈收益

Y3:是所有其他影響人事代理實施效果的因素的混合變量

Y1=f(x11，x12，x13…)

Y2=f(x21，x22，x23…)

x11，x12，x13…表示與人事代理相關的影響企業凈收益的各個因素，如實行人事代理之后的人事管理效率、企業效益、人員的素質、員工對企業的忠誠度等方面的相關變化；

x21，x22，x23…表示影響被代理個體凈收益的各個因素，比如實行人事代理之后：個人收入的變化，個人心理滿意程度、對未來的預期，等等。

一個符合企業實際情況的人事代理制度可以做到“雙嬴”，為企業和個人都帶來正的凈收益。此時，制度中的非正式約束就至關重要。如何去逐步改變那些與我們的改革不相容的非正式規則，是國有企業人事代理制度的設計者需要認真思考的問題。

三、國有企業人事管理創新——人事代理制度的路徑依賴

人事制度的改革歷來困難重重，人事代理制度也不例外。作為人事管理制度的一項創新，人事代理制度在其設計和實施過程中都面臨巨大的困難和阻力。這主要是由國有企業傳統人事管理制度的路徑依賴造成的。路徑依賴類似物理學中的“慣性”，一旦進入某一路徑，就會對它產生依賴。新制度經濟學認為，一種制度形成之后，會形成某種在現存體制中有既得利益的壓力集團，他們力求維持制度以保護和延續自己的利益，而抵制新的更有效率的體制。在國有企業傳統的人事管理制度下，那些強烈依附于企業的員工擔心人事管理的創新會影響他們的既得利益，保守的管理者害怕人事制度的改革會帶來不穩定因素而影響自己的前程，這樣一些利益因素形成了路徑依賴的深層次原因。當然，這些利益因素帶有鮮明的中國特色，在國家的人事改革配套政策不完善、社會保障體系不健全的環境下，國有企業的管理者和員工完全有理由擔心自己的利益受損。

因此，綜合地來看，國有企業必須要充分地認識到傳統人事管理制度的路徑依賴，要有針對性地克服實施人事代理制度的阻力。適合采用誘致性制度變遷的方法，通過人事代理制度制造公平、合理和激勵性的人事管理新體制，使被代理對象和實施制度的企業得到利益的補償，具體就是前述實施效果函數中解釋的：被代理個體的個人收入提高，心理滿足度提高，未來預期滿意等；企業人事管理效率提高，員工素質提高，效益良好等。