獨立學院師資隊伍建設的思考與實踐

獨立學院作為我國高等教育辦學機制和模式改革創新的重要成果，在滿足人民群眾接受優質高等教育需求，緩解高等教育供需矛盾方面，發揮了重要作用。經過短短幾年的發展，獨立學院的教育資源迅速擴大，招生數、在校生數均取得了突破性進展。據教育部2006年統計公報顯示，經教育部批準認可的獨立學院已有318所，2006年共招生54.3萬人，占當年全國招生總量的11％，目前，全國獨立學院在校生規模已達146.7萬人，2007年獨立學院人數已近200萬人。但獨立學院辦學歷史不長，社會對獨立學院的認可度還不高。社會聲譽決定獨立學院的生存，教學質量決定社會聲譽，而作為高校辦學活動主體的師資隊伍是決定教學質量高低的主要因素。目前，獨立學院的師資主要依靠母體高校。然而，隨著招生規模的不斷擴大，母體高校教師已經越來越不能滿足獨立學院的發展需要，如何采取切實有效的措施，培養和建立一支具有較高水平，數量合適，結構合理，相對穩定的專任教師隊伍已成為獨立學院可持續發展的關鍵。

一、當前獨立學院師資隊伍建設存在的主要問題

獨立學院的師資主要來源于三個方面：一是母體高校委派教師；二是獨立學院在編的專職專任教師；三是外聘教師。目前，獨立學院師資隊伍建設中普遍存在以下幾個方面的主要問題。

1.專任教師總量不足，師資隊伍不穩定

目前，獨立學院專任教師的數量在其師資隊伍中所占比例不高，大部分獨立學院的專任教師只占師資總量的10%左右[1]，師資主要以母體高校委派和外聘兼職教師為主。兼職教師更換頻繁，穩定性差，加上獨立學院缺乏對兼職教師的規范管理，兼職教師上課來，下課走，教書育人質量大打折扣。專任教師數量不足，兼職教師過多，師資隊伍不穩定，既不利于正常教學任務的完成和學院的學科與專業建設，也不利于學院形成特色、長遠發展。

2.師資隊伍結構不合理

獨立學院師資隊伍結構不合理，主要表現在：①年齡結構不合理，教師年齡結構呈紡錘形，老教師和年輕的教師多，40~55歲之間能夠承擔教學和科研重任的中年骨干教師少。②職稱結構不合理，低職稱的教師多，高職稱的教師少，且知識結構分布不均勻，傳統專業教師人數多，職稱高，新設置專業教師人數少，職稱低。③從事單一理論教學的教師多，從事實踐性教學的教師少，“雙師型”教師少。

3.專任教師來源渠道單一

目前，獨立學院新增專職專任教師主要以剛畢業的研究生為主，而從其他高校、科研機構和企事業單位調入的教師所占比例很低，教師來源渠道單一，缺少富有教學經驗和實踐經驗的教師。

二、師資隊伍建設存在問題的主要原因

1.過分依賴母體高校

當前，絕大多數獨立學院師資隊伍的主體主要靠母體高校委派在職教師和聘用母體高校及當地的離退休教師，這符合教育部關于母體高校要對獨立學院教學和管理負責，并保證教學質量的精神[2]，在獨立學院辦學初期是十分必要的。但隨著獨立學院的發展，過分依賴母體高校師資，會加重母體高校的教學負擔，影響母體高校的教學質量。而且獨立學院與母體高校的定位不同，其教學內容和教學模式也有所區別，但在獨立學院兼課的母體高校教師，教學內容與模式往往體現的還是母體高校的風格，不能體現獨立學院本身的特點。

2.民辦機制不到位

盡管當前獨立學院按照民辦機制運行，但有許多獨立學院的人才引進與招聘政策卻仍套用母體高校的方法，未能充分發揮獨立學院民辦機制便于靈活運用市場機制的優勢。由于獨立學院的特殊性，教師在編制、職稱評定、業務培訓、社會福利和社會保障等問題上普遍存在顧慮，加上目前獨立學院的社會認可度不高，如果獨立學院的人才引進、招聘政策等仍采用母體高校傳統的方法，而不根據自身的特點，不充分發揮市場機制靈活的優勢，優秀人才將很難引進。

3.管理制度不健全

雖然獨立學院在發展過程中，已經認識到師資隊伍建設的重要性和緊迫性，但由于辦學歷史短、任務重，普遍沒建立起一套適合獨立學院自身特點的科學、合理的教師培養、培訓、職稱評定、教學質量評估、教學行為規范、教學激勵機制等完整的管理制度。

三、加強師資隊伍建設的對策和建議

1.加大人才引進與招聘力度，提高專任教師比例

加大人才引進與招聘力度是快速解決獨立學院專任教師總量不足，師資隊伍結構不合理等問題的主要措施。獨立學院與普通高校相比，對高學歷、高職稱優秀人才的吸引力明顯處于劣勢。千軍易得，一將難求，帥才更難求。獨立學院必須充分發揮辦學機制靈活的優勢和自身民、獨、優的特點不斷探索與完善人才引進與招聘的方法和途徑，努力營造吸引人才、留住人才、使用人才的良好環境。

獨立學院必須加大人才引進與招聘力度，但不能盲目，人才引進與招聘必須符合自身的發展與定位。目前獨立學院一般都定位在面向地方和區域社會經濟發展，教學型學校，培養社會和市場急需的應用型人才。獨立學院應按照這一定位來建設師資隊伍，有針對性的引進、招聘人才。引進、招聘人才計劃應由專業建設與發展規劃確定，數量由招生規模確定，人才的專業結構由教學計劃確定，政策待遇由辦學效益和財力確定。一般青年教師的招聘應堅持擇優選聘，以應屆碩士畢業生和優秀本科生為主體，以是否具有可塑性為考察標準；中年教師的招聘以中級職稱以上、具有豐富教學、管理、實踐經驗的人才為主，以能否擔當教學骨干為考察標準；離（退）休教師的招聘以稀缺型、專家型、學科權威型資深教授為主，以是否有利于學科、專業建設和青年教師的培養、提高為考察標準。工程技術類專業課教師的招聘應以具有工程背景的人才為主，以是否具備“雙師”素質為考察標準。

2.拓寬師資來源渠道，改善師資隊伍結構

獨立學院在新增教師時應堅持數量擴張與質量提高相結合的原則，拓寬教師來源渠道，學院需要引進一批熟悉前沿科學，掌握先進理論的教授、學者，更需要配備一大批既有較高學術素養，又有較強實踐工作能力的“雙師型”教師。要注意從科研院所、企事業單位吸收那些既具有較深理論水平又在第一線工作過的有實踐經驗的人才。“不求所有，但求所用”，要從企事業單位選聘一批工程技術人員、經營管理人員和能工巧匠來從事教學工作，指導實訓，充實兼職教師隊伍，擴大“雙師型”教師比例，改善師資隊伍結構。

3.加強兼職教師管理力度，充分發揮兼職教師作用

無論過去、現在、還是將來，兼職教師都是獨立學院師資隊伍的重要組成部分之一，它是由社會主義市場經濟和現代教育體制發展趨勢所決定的。一定比例的兼職教師不僅有利于降低辦學成本，而且有利于促進獨立學院教風、學風、學術氛圍的形成與改進。兼職教師的作用能否得到充分發揮，關鍵在于對兼職教師要有一套規范的管理制度。獨立學院對兼職教師的管理制度應能充分調動兼職教師積極性，讓兼職教師產生主人翁責任感；能及時發現兼職教師存在的問題，并及時溝通解決；能對兼職教師的教學效果作出恰如其分的評價。南京理工大學泰州科技學院非常重視對兼職教師的管理，學院辦學伊始就建立了《兼職教師管理工作條例》，條例規定學院首先要為兼職教師創造條件，做好各項服務；為每位兼職教師指定聯系人，加強與兼職教師的溝通，傾聽他們的意見與建議，邀請他們參與學校的管理，增強他們的主人翁責任感。其次是加強對兼職教師的督查，學院成立了由分管院長直接領導，由具有豐富教學經驗的老教師、專家組成的督導組，督導組通過深入課堂聽課，收集各班學生教學信息員反饋信息，及時發現問題并溝通解決。再次是合理評價兼課教師教學效果，通過學生評教、同行評教、督導專家評教、教師自評等評價方法，對兼課教師的教學效果作出客觀公正的評價。在此基礎上逐步建立兼職教師信息庫，對責任心強、教學效果好的兼職教師學院實行長期聘任，并給予適當的獎勵。

4.加強人才培養、培訓力度，全面提高師資隊伍素質

⑴加強院內培訓，努力提高教書育人能力。獨立學院要開展以青年教師為重點，以教學研究與教學改革為主要內容的院內培訓。在導師的指導下，使青年教師盡快熟悉教學過程和教學環節，學習高等教育學、心理學、教育技術學、教學技能學等高等教育理論，參與教材教法研究，掌握教學基本技術和教學技巧，全面提高理論教學能力、實踐操作能力、運用現代教育技術手段的能力、教學改革與創新能力、指導學生職業發展的能力以及自身可持續發展的規劃能力等。

⑵加強母體高校師資培訓，提高培訓水平。隨著獨立學院的進一步發展，母體高校的職責，應從向獨立學院選派教師為主，逐步轉變到為獨立學院培養、培訓師資為主[2]。將獨立學院師資的培養、培訓列入母體高校師資培養計劃，擔當獨立學院師資培訓基地，承擔獨立學院師資培養、培訓任務，為獨立學院培養、培訓師資，特別是培養、培訓骨干教師和專業帶頭人。母體高校對獨立學院師資培訓的重點是應用型本科教育的理念、專業理論、專業實踐技能、知識更新、現代教育手段、方法等，用先進的專業技術、生產技術、教育技術充實培訓內容，并選派優秀的專家、學者任教，保證培養培訓質量，不斷提高培訓水平。

⑶加強工程實踐鍛煉，加快“雙師型”隊伍建設。獨立學院現有專業教師大多是由普通高校畢業后學生直接擔任，缺乏工程經驗，實踐技能不足。獨立學院必須有計劃按步驟地安排專業教師到企事業單位掛職、頂崗實習，讓專業教師參與企事業單位的經營管理、技術攻關、項目設計、現場施工等與專業相關的實踐活動，積累實踐經驗，形成實踐技能，獲得職業資格，迅速成長為“雙師型”人才。

5.建立健全師資隊伍管理制度，營造人才成長環境

⑴獨立學院師資隊伍建設的關鍵要充分發揚民辦機制，建立健全與民辦機制相適應的教師管理制度和管理辦法。主要表現在以下四個方面：一是建立健全以崗位管理為本質的全員崗位聘任制，嚴格實行定編、定崗、定職、定責，按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任；二是建立健全以能力和業績為導向的考核評價制度，綜合考評教師在為人師表、教書育人、教學研究等方面的成就和缺陷；三是建立健全以崗位與績效并重的分配制度，實行按崗取酬、績效優先、多勞多得、優勞優酬的分配原則，合理拉大分配的差距，制定向關鍵崗位和有突出貢獻的優秀人才、學科專業帶頭人以及中青年骨干教師傾斜的分配政策；四是建立健全以聘代評的職稱評聘制，打破教師職稱終身制，對業績突出的人才，實行低職高聘等。

⑵要建設穩定、高水平的教師隊伍，獨立學院還應樹立“以人為本”的師資管理理念。學院各級領導和管理人員要主動關心人、團結人、理解人、幫助人，要想教師之所想，急教師之所急，為教師辦好事、辦實事，及時了解并解決教師的后顧之憂，努力營造“政策引人、感情留人、事業穩人”的人才成長環境，進而形成人為我用，人盡其才的良好局面。

參考文獻：

[1]朱翠英. 加強獨立學院師資隊伍建設的思考[J]. 高等農業教育，2006（5）.

[2]周白華. 堅持內涵發展走獨立學院強校之路[J]. 中國高教研究，2006（10）.