職校教師非正式組織管理探析

20世紀30年代，美國著名的管理學家梅奧，在西方電氣公司（western Electric）的霍桑工廠進行有關科學管理的實驗，研究工作環境、物質條件同勞動生產率的關系，結果實驗無法證明二者的關系像科學管理理論所推演的那樣成正比例關系。且意外地發現教師情緒和工作態度對生產率發生著更大的影響，不同的工作條件下，產量可以相同；同樣的工作條件下，產量又可以不同，生產率的高低在很大程度上取決于教師的士氣。從而開啟了對依靠組織情感、愛好、興趣結合在一起的非正式組織的研究。這方面所取得的成果在企業管理中的運用，對促進企業生產的發展，較之以前的管理模式，可以說開創了一個新的管理時代。然而這一理論在職校教育管理理論中論述甚少、應用更少，影響職校教育質量的提高。職校是知識密集型聚集地，在職校所有的資源中，人力資源是最重要的資源，重視、利用和開發人力資源是職校生存和發展的關鍵。但是不論職校組織設計如何周密，規章制度如何完善，管理者在實際的管理操作中取得的效果往往并不盡如人意，這其中有一個原因就是他們忽視了職校教師非正式組織的管理。這些伴隨著職校正式組織的運轉而自然形成的組織，對職校的活動及其教育質量產生了不可忽視的影響。因此研究職校教師非正式組織，對職校在新形勢下的日常管理、培養創新人才有著現實的意義。本文試圖對職校教師非正式組織的管理做一些探析，期望對職校管理發展盡一點微弱之力。

一、職校教師非正式組織的形成

職校教師非正式組織是以觀點、興趣、愛好相似為基礎，以彼此感情為紐帶自然形成的，他們是沒有固定組織形式的小型聯合體，他們的存在是客觀必然的。根據馬斯洛需求理論，教師的需要是多方面的。教師正式組織一般只能滿足教師謀生，職業成長的需要，而較少滿足他們的其他需要，諸如愛情、娛樂、家庭生活等方面需要。而人是社會性動物，他們需要的滿足一般要依賴于團體形式。因此職校就會自然而然地產生教師非正式組織。根據成因，職校教師非正式組織大致可以分為6類：親緣型：以親屬關系建立起來的組織；時空型：以時間和空間的接近而自然形成的組織，如同省、同地區、同學歷等或工作中經常接觸的人；情感型：以相互了解、相互信任、有共同語言為基礎而建立起來的組織；愛好型：以各種個性心理特征和興趣愛好相近為基礎而建立起來的組織；信仰型：有共同的宗教信仰或為實現某種抱負為基礎而建立起來的組織；利益型：由于某種利益或觀點上的一致而形成的組織。一般而言，職校管理人員和教師都有各自的非正式組織，有時一個人會同時屬于幾個小型的非正式組織，當然那些在日常工作關系基礎上形成的非正式組織是最堅強和持久的，它們對全體教師、特別是對新教師的工作精神狀態發揮著重要的影響作用。因此，職校的管理者不能忽視它們的存在。

二、職校教師非正式組織的特點

非正式組織的產生與存在是一種客觀現象，其行為取決于它產生的利益、愛好、觀念以及與職校正式組織的目標吻合程度或相關程度。它們對職校正式組織有輔助作用或削弱作用，具有兩重性特點。

1.教師非正式組織的積極效應

（1）滿足人的多種需要。非正式組織具有可自愿性質。教師之所以愿意成為非正式組織的成員，是因為這類組織可以給他們帶來某些需要滿足，如“自我表現”、“歸屬、安全”、“愛與被愛”等方面需要的滿足。職校工作環境相對于社會其它部門較單一，那里的工作本身常常不能給人完全滿足，因而“小組織”的“報酬”就顯得格外有價值。在工作中不能得到滿足的需求在非正式組織中得到滿足，這對穩定教師的工作情緒，提高工作效率有著非常重要的作用。

（2）創造溫暖的感情世界。通過非正式組織教師相互交往，加深了解，使彼此間的關系更加和諧與融洽，從而產生加強合作的意愿。如果教師把這種協作關系和合作精神帶到職校正式組織中，將有利于促進職?；顒訁f調進行，增強職校凝聚力。

（3）提高教師的教學水平。教師非正式組織的組織觀念很強。對于工作中的困難者、教學不熟練者，非正式組織中的教師往往會給予自覺指導和幫助。善意幫助和激勵可以促進他們教學技能提高。這在一定程度上對職校起到激勵培訓的作用。

（4）促進職校的規范管理。教師非正式組織為了自身的利益，為了在職校中樹立良好的形象，往往自覺或自發地幫助職校維護正常的活動秩序。雖然有也時會出現非正式組織的成員犯了錯誤互相掩飾的情況，但為了不使整個組織在公眾中留下不受歡迎印象，非正式組織對那些嚴重違反職校紀律的害群之馬，通常會根據自己的規范，利用自己特殊的形式予以懲罰。

2.教師非正式組織的消極效應

（1）干擾職校目標實現。非正式組織的目標如果與職校目標相沖突時，則可能對職校的工作產生極為不利的影響。它阻礙了管理者的努力，減弱了教師的創造性和積極性，降低了教學和科研效率，使成員自覺不自覺地抵制職校的管理政策和目標。

（2）削弱職校的管理與制衡。由于管理者可能處于既要維護職校制度，又要維護自己所屬的非正式組織利益的兩難境地，在沒有減少職校管理人員責任的情況下，無形中削弱了他們的權力。如一個中層管理人員，其下屬的一個教師犯了錯誤，按規章要處罰，但這個教師同時又是他所屬的非正式組織的成員，他又要維護，那么這個管理人員就會處于尷尬的境地。

（3）防礙約束教師的發展。教師非正式組織具有很大約束力，它要求成員在思想和行動上都要一致，否則精神上就要被孤立，甚至被懲罰。有些人雖然有過人的才華能力，但非正式組織的要求可能不允許其冒尖，從而使個人才智得不到充分的發揮，從而影響職校工作效率的提高。

三、創新職校教師非正式組織的管理

職校在強調精簡機構，改革用人制度，減員增效時，還要確立“以人為本”的教育管理觀念，發揮人力資源的潛在價值。由于各種教師非正式組織是職校不可避免的組成部分，也是人力資源開發的一個重要方面，因此對職校管理者而言，積極利用它們的正面效應，防止和消除它們的負面效應，對完善日常管理、提高職校教育效率與質量有著深遠的影響。

（1）區分對待，巧妙引導。在認識教師非正式組織存在的客觀必然性的基礎上，職校管理者需要對不同類型的非正式組織采取不同的態度。有的給予支持保護、有的給予積極引導、有的給予嚴格控制、有的加以改造。如果管理者懂得了教育中的非組織力量，他在設計正式組織結構時，就能在進行計劃、領導和控制的過程中做得更巧妙。比如職校管理者在改革用人制度時，可以考慮把性格相投、有共同語言和興趣愛好的人安排在同一部門或相鄰的工作崗位上，使他們有頻繁的接觸機會，這樣就容易使正式組織與非正式組織的成員基本吻合，易于管理。管理者還可以通過調動教師的工作崗位、工作部門，打破原有消極的非正式組織關系，達到控制非正式組織的目的，減弱或消除其負面效應。

（2）改進管理，融通感情。全面管理是日本管理者對待企業中非正式組織的一種管理方式。它指企業管理者不但對員工在工作時間中的行為進行管理，而且對員工在業余時間中的活動也進行引導和管理。所以職校管理者在周末和假期，應該注意開展一些技能競賽、聯歡會、旅游、教師演唱會等旨在促進教師間感情交流的聯誼活動，為他們提供業余活動的場所。這樣，首先可以使具有一技之長而又難以在工作中得到充分發揮的教師施展才能，使他們的自我實現的需要得到滿足；其次，消除和緩解管理人員和教師之間由于工作關系而產生的各種誤解和磨擦，使之相互理解，相互溝通；再者，職校管理者在重視開發個體資源的同時，也開發了組織資源。教師個人的知識、能力和智慧只有植根于職校發展戰略和遠景目標時才有價值。職校管理者通過各種活動，創建機會，使團隊成員更多地交流，交流彼此間的教學與科研經驗，使職校正式組織顯得更加融洽和睦，無形中削弱某些非正式組織間的關系，增加了職校的凝聚力。

（3）積極溝通，合理安排。教師非正式組織中領導的權威來自于個人的魅力，而不是職位。組織往往通過這些自然領導者來減少內部的分歧和保持凝聚力，同時與職校正式組織發生強有力的聯系。職校管理者要在承認非正式組織領袖作用的基礎上，通過其與非正式組織的相互溝通，以達到增強管理者地位和管理力度的目的。例如，把職校的各項規章制度、工作職責、職校的發展規劃等等適當地提前告訴他，讓他明白他本身的工作在職校整體工作中的重要性，在特別任務和培訓新人中，取得他的支持。如果把非正式組織領袖的工作包括在計劃工作中，或者將非正式組織領袖任命為正式組織的管理者，效果會更好。職校在定崗聘用的改革中，也可以積極利用非正式組織領導者的地位、威信來推行工作目標和計劃，以促進教育工作的順利完成。

（4）營造氛圍，凝聚思想。所謂的職校文化是指被職校成員共同接受的價值觀念、工作作風、行為準則等組織意識的總稱。職校通過有意培養、樹立和宣傳某種文化，來影響教師的工作態度，使他們的個人目標與職校的共同目標盡量吻合，從而引導他們自覺地為職校目標的實現積極工作。加強職校文化建設，不僅有利于教師進行自我控制，增強教師的職校意識，還可以幫助每一個員工樹立起良好的精神狀態，使富有時代氣息的競爭精神、敬業精神、奉獻精神扎根于教師心中，造就教師在新形勢下不可或缺的主人翁感、職校歸依感，形成科學的思維方式、生活習慣，從而有利于產生非正式組織的行為準則符合職校正式組織的要求。

（基金項目：陜西省基礎教育科研十一五規劃課題，課題批號是：SJJYB06210）

（作者單位：榆林學院社科系）