關于地方合并高校文化建設的若干思考

學校文化的構成要素之間的關系是相互制約、互為依托的。內隱的精神文化是外顯的制度文化與行為文化的根源；辦學理念是制定管理制度的導向，現實中執行的制度滲透著理念的內核，是理念的“試金石”；制度是制約著行為的標準，是行為的“凈化器”。制度所具有的約束力對學校文化建設是重要的支撐與保證，而學校文化也可以通過制度的形式加以表達。學校文化在形成活動中，矛盾沖突及不和諧在所難免，會導致效率下降及破壞目標的實現。地方合并高校文化建設的目的就是要減少矛盾，把內耗降到最低的程度。如果僅有辦學理念，沒有實在的行為或者沒有制度的約束，都不會形成科學健康的學校文化。應遵循循序漸進的規律，在發展中避免急功近利、盲目攀升的不良后果，及時發現和預見問題，做到及時糾正和防范，使問題消除在萌芽狀態。

一、科學定位，重在形成特色

大學之間是千差萬別的，在辦學水平、學科方向、師資狀況、歷史傳統、辦學條件等各方面都存在著差異。地方合并高校與國家部屬高校擁有的各種資源優勢的差距是客觀現實。盲目的趨同與攀升是異化的定位，有悖于教育發展規律。定位的科學與否是地方合并高校能否實現持續發展的決定因素。

從理念層面分析，地方合并高校的定位，必須破除向強勢高校看齊，照搬照抄其辦學模式的思維定式。決策上不以領導者個人意志為主，增強民主性；改變定位的空洞與泛化，增強內容的可操作性，在嚴密的民主監督之下保證定位落實到實處。從實踐層面分析，地方合并高校的定位必須以深度挖掘原來各所學校的歷史傳統和辦學優勢為基礎，以經濟社會人才需求為依據，科學評價自身的辦學資源，實事求是地確定學校的辦學目標，并結合自身實際確立各個時期的發展規劃和奮斗目標，使辦學定位與人才培養規格突出，最終形成以特色求生存、求發展的辦學理念。

從文化層面分析，辦學定位與辦學理念的形成過程是一所學校精神文化的構建過程。它必須有全校教職工和學生廣泛參與并認同。正如一個政府不能決定一個地域的文化屬性一樣，沒有廣大師生的參與，僅憑學校管理者的主觀愿望而構建的精神文化，很難充滿生機與活力。學校的定位與辦學理念只能集中了全體師生員工的集體智慧，得到全體師生員工的認同，才能升華為—種大學精神。并在這種具有自身明顯特色的精神感召下，激發師生員工的強烈歸屬感和榮譽感，成為師生員工共同的價值追求。從這個意義講，突出特色，科學定位也是一所合并高校持續發展的動力之源。

二、以和諧高效為目標，實施內部機構調整

和諧社會的構建有六個方面的目標要求，即：“民主法治”、“公平正義”、“誠信友愛”、“充滿活力”、“安定有序”、“人與自然和諧相處”。對一所高校而言，構建和諧校園的終極目標是營造人心順暢、團結向上的育人氛圍，以便凝心聚力謀發展。對一所合并高校而言，人心能否順暢，顯得尤為重要。如果人心不順，校園就不可能和諧。干群之間離心離德，同事之間缺乏最基本的誠信，工作互相掣肘，工作效率就無法提高。不可否認，在一所合并組建而成的高校當中，影響和諧校園建設的因素很多，涉及面也很廠，但最容易產生不和諧因素的則是校內機構調整中的干部選拔、人事安排等敏感環節。校內機構調整，這是任何一所合并高校都無法回避的自然選擇。關于人事變動如何選拔干部的原則國家已有一整套的運行模式和制度規定，貫徹好相關的選人、用人制度。在操作實踐上，還要堅持公平、公正與人文關懷相結合的原則。借以營造風清、氣正、人心順暢的和諧校園氛圍。

公平是人類社會發展的核心價值目標。是衡量現實實踐活動的最低準則。在地方合并高校中，在許多教職工心目中最大的公平問題就是合并帶來的不公平。特別是在干部選拔和人事安排方面，要采取有效措施最大限度地消除因有失公平而產生的消極因素。比如因原來各校特有的人脈關系而造成的用人上的“盲區”、“盲點”。如何優化選人、用人渠道，真正體現“任人唯賢”原則等等。防止廠大干部、教師心中產生“憤憤不平”的情緒。

變革的公平原則首先在變革過程中必須重視廣大教職員工的知情權和參與權，必須著眼于多數人的利益。僅注重少數人的變革，不可能是公平的變革。排斥了大眾參與的變革，只能人為地割裂行政干部與普通群眾的聯系，放大原本存在于基層的各種矛盾。同時關注學校內部各種利益關系的協調和平衡，具有調和各種矛盾、增強全體教職員工向心力的意義。反之則會導致學校各種秩序的混亂。公平的表現形式首先制定崗位調配的規則和標準。以學校的整體布局和健康發展為基點、以個體的工作業績和人際關系為參照點進行理性的權力分配和理性的責任分擔。不讓任何成員產生被“邊緣化”的感覺。

公正就是在一定社會范圍內通過對社會角色的公平合理分配使每一個成員得其所應得。在社會生活中，公正一般包括兩方面的含義：一是指按同一原則或標準對待處于相同情況的人與事，亦即通常所說的“一視同仁”，包含平等的意義；二是指所得的與所付出的相稱或相適應，如貢獻與報酬、功過與獎懲之間，即是“得所當得”。高校內部變革是屬于自上而下的變革，變革的主動權在實施者手中。是否公正取決于實施中變革的運行規則。在學校變革中，公正是對學校內所有成員而言的，問題起源于在成員中進行的資源、權力、機會的分配。具體體現是個體角色及其權利和義務的變化。

人文關懷，從管理學角度看。它是人性化柔性管理的具體體現。學校本身是一個組織、一個實體的機構，具有生活和工作雙重屬性。學校管理者需要樹立起對生活關照、感情關照的意識。尤其在知識分子云集之處的高校，不僅是成員實現自身理想和價值的工作場所，還應是由相互關愛和交流情感組成的生活場域。實施懲罰是組織生存發展必不可少的手段但決不是追求的目的；情感關愛不是縱容更不是讓步。在高校變革中實施人文關懷是以人之個體權利為本和追求和諧發展的必要原則。人文關懷可以消解學校變革對成員的部分心理沖擊，尤其對被懲者、失落者、弱勢群體的關愛。這也是構建和諧校園的必然要求。

三、優化師資力量、加強學科專業的融合

學科專業是各級各類高等學校教學、科研、產業等工作的基礎和載體，高校的改革和建設，應以學科建設為核心。地方合并高校通過對學科的整合，合理布局、統一規劃，對于促進學科水平的提高和實質性的融合具有重要的意義。教師是辦學的主體，地方合并高校在師資隊伍建設，尤其是高層次人才隊伍建設方面，必須樹立“人才資源為第一資源”的觀念，把“人才強校”作為學校發展的首要戰略，采取超常規的舉措，開創人才隊伍建設的新局面。在實踐操作上，有針對性地引進和培養優秀人才，快速提升教師隊伍的素質與水平；建立“人才庫”制度，形成健全合理的競爭機制與激勵機制，為優秀人才的健康成長創造良好的外部環境，提供制度上的保障。建立一個科學、規范、可操作、行之有效的質量保障體系，形成統一的管理系統。同時加大對教學、科研的獎勵力度，強化以教學、科研為重的導向，以嚴格的約束措施確保教師重視教學工作，實行教學質量否決制，在教學質量、工作量和教學事故上實行“一票否決制”。

四、以化解消極因素為目標，對“非正式組織”實施分類管理和文化管理

非正式組織是針對正式組織，指組織中未經正式計劃并任命、出自其內部人員自發需要所組成的群體，還可稱之為非正式群體。在消極方面，一些人員結合一起，形成消極型或破壞型非正式群體，在人事安排、資金調撥、權力分配等諸多方面對學校管理產生一定影響，給國家資源造成不同程度的損失。非正式群體的消極影響越大，教師的積極性越得不到充分發揮。學校內部各種離散現象就會頻繁出現，導致員工“離心”，難以形成奮發向上的“團隊精神”，使資源內耗增加。非正式群體的存在是難以避免、不可否認的事實。只有認清發展規律，盡量化消極因素為積極因素，才能促進組織良性發展，更好地實現組織管理。對待高校中的非正式群體，可采取分類管理和文化管理兩種方法。

分類管理首先找出非正式群體，根據其性質和作用分類。因為具有一定隱蔽性，找的過程是模糊且不明晰的操作過程。理清各類型的核心人物，找出在學校各項活動中表現突出，言行經常代表某方利益的中層干部或工作人員；注意基層組織中與上述兩類人員關系密切的教師或其它工作人員。其次采取分類對待、引導改造的方法，避免不必要的沖突出現。在對待非正式群體問題上，無論放任自流還是嚴厲處罰，都會不利于整個局面的管理。消極型與破壞型非正式群體如果不能接受幫助加以轉化、控制。必須進行有效處理，通過人為地設置某種環境加以改造，在工作安排和空間布置方面加以實施。

文化管理是管理者從管理的角度對原來各學校文化的精髓之處進行整合，積極健康的學校文化，對于遏制非正式群體的消極功能有重要作用。非正式群體的成員首先是正式組織的成員，健康的學校文化對其行為和態度有著約束、激勵、促進的作用，即約束與組織目標相悖的內隱心理活動和外顯行為表現；激勵成員向組織目標靠攏達成一致：促進全體成員和諧相處，為組織的發展貢獻力量。文化管理需要時間和毅力的考驗，但也是最為有效的。

實施文化管理的一個重要路徑是開展豐富多彩的校園文化活動，促進新的學校人際關系的形成。高校合并意味著新的交往環境的形成，多組織開展有利于各個校區之間師生溝通交流的文體活動和互訪、參觀、聯誼活動，促進彼此消除陌生感和隔膜感。增加相互之間的了解。建立友誼，增強對新學校的歸屬感和責任感。

基金項目名稱：地方合并高校學校文化問題研究。項目來源：吉林省教育廳。項目編號：吉教科文合字[2006]第自40號。

(作者單位：北華大學)