網絡技術對人才招聘工作的優化

以網絡技術為代表的科技革命正在給我們的生產方式、生活方式和工作方式帶來前所未有的變化，能否利用網絡技術來抓住稍縱即逝的市場機會，將最終決定組織的命運。在此背景下，組織管理的轉型，尤其是人力資源管理的轉型就日顯重要。為適應快速變化的市場環境，組織需要更為靈活的人力資源管理系統。傳統的人力資源管理必須向基于網絡技術的人力資源管理轉化。鑒于網絡技術在人才招聘過程中的巨大優化作用，用人單位應逐步改善傳統的人才招聘方式，建立起適應網絡技術發展要求的人才招聘系統。

縮短人才招聘工作的時間

人才招聘過程存在大量的信息交流和信息篩選，一個典型的人才招聘模型如下：假設人才市場上存在n種類型的人才，而用人單位所需要的人才類型為m種，并且n>m，如何從這種n種類型的人才中招聘到符合組織要求的m種人才？為使這一問題形象化，可以建立如下招聘函數，即：

y=f(x1，x2，...，xm)+θ ......①

其中，y表示用人單位滿意的人力資源，Xi (i=1，2，···m）表示某個具體的求職者所具有的符合用人單位要求的個人屬性，例如性別、年齡、學歷、職稱、心理特征等，θ為常數，表示其他附加條件。人才招聘過程就是尋求具有滿意個人屬性的人才的過程。

傳統的人事招聘和基于網絡技術進行的人才招聘識別求職者的個人屬性（上式中的X1，X2，……，Xm)的方式不同，因而各自花費的招聘時間也不一樣。以校園招聘為例，傳統的人事招聘一般按照如下方式和流程去識別求職者的個人屬性：a.招聘團入住校園→b.與校方就業指導中心取得聯系→c.粘貼招聘海報→d.舉行宣講會，現場接受簡歷→e.簡歷篩選→f.通知并安排面試。

而基于網絡技術進行的人才招聘一般按照以下方式和流程進行：A.用人單位在線與校方就業指導中心取得聯系→B.學校就業指導中心在校園網代發招聘公告→C.求職者在線向用人單位投遞簡歷→D.簡歷篩選→E.通知面試→F.招聘團入住校園進行面試。

在這一過程中，傳統招聘方式所用時間大致如下：a→b用時1天，b→c用時1天，c→d用時1天，d→e用時0.5天，e→f用時1.5天，整個招聘過程用時5天；而基于網絡技術進行的招聘所用時間大致如下：A→B→C用時局0.5天，C→D用時0.5天，D→E用時0.5天，E→F用時1.5天，整個招聘過程用時3天。

由此可見，利用網絡技術進行招聘比傳統的招聘方式節省2天時間，而對于企業來說，時間就是金錢，時間就是財富。

降低人才招聘工作的成本

人才招聘工作的成本主要包括差旅費、場地租用費、宣傳費用、時間成本、其他費用等，其中時間成本是指由于時間的耗費而給組織帶來的直接或間接的損失。還是以上述的校園招聘為例，傳統的招聘方式與基于網絡技術進行的招聘其招聘成本差異主要集中在差旅費和時間成本上。從招聘流程可以看出，按照傳統的招聘方式招聘團需要在校園里滯留整整5天時間（a→f段），而利用網絡技術進行招聘則僅需在校園滯留1.5天（E→F段），滯留時間縮短了3.5天。按食宿費用200元/人/天計算，一個四人組成的招聘團3.5天則可以節約食宿費2800元。而在時間成本上，招聘人員可以利用節省出來 的2天時間為組織創造更多的財富和價值。由此看來，利用網絡技術大大降低了招聘工作的成本。

另外，以社會招聘為例同樣可以看出利用網絡技術帶來的成本優勢，據一位在人力資源部門工作多年的資身專家透露，利用人才市場進行現場招聘，每個人展位需要2000-5000元/天；利用報刊媒體發布招聘信息，每1/8個版面需要8000-30000元；利用電視廣播發布招聘信息，每分鐘需要10000-50000元；而利用網絡媒體發布招聘信息，每個月僅需要1000-3000元。相比較而言，利用網絡媒體發布招聘信息，更為經濟實惠。

擴大人力資源的選擇范圍

傳統的招聘工作一般由用人單位的人事部門首先在有形煤體（主要是報刊）上發布人事需求信息，然后由人事部門接受求職簡歷，進行簡歷篩選后再通知和安排面試，由于這樣做需要耗費大量的人力、物力、財力和精力，因而用人單位不得不將注意力集中在有限的選擇范圍內。另外，即使用人單位肯花大力氣來擴大人力資源的搜尋范圍，但由于信息傳遞不暢或信息覆蓋面不廣也不可能網羅到所有自己需要的人才，但是，網絡技術的迅速發展和廣泛應用改變了這種局面，用人單位可以利用互聯網向世界上的任何一個地方發布和傳遞職業信息，大大擴大了潛在的人力資源的選擇范圍，因而可以將所有自己需要的人才一網打盡。

提高人力資源甄別的效度

效度也稱為有效度或者準確度，它是指測量工具或測量手段能夠準確測出所要測量的變量的程度，或者說能夠準確、真實地度量事物屬性的程度。當一項測量所測的正是它所希望測量的事物時，我們說這一測量具有效度，或者說它是一項有效的測量。反之。則稱為無效的測量或者測量不具有效度。根據這一定義，人力資源甄別的效度是指我們運用某種人力資源甄別方式（例如筆試）能夠準確、真實地測量出某一求職者的某種屬性（例如心理特征）的程度。

在非網絡信息化時代，用人單位往往是通過電話、郵電或實地調查的方式來對求職者的信息進行收集或核對。由于這種信息收集或核對的成本非常高，因此除非十分有必要（如崗位十分關鍵或重要），用人單位往往只好容忍準確度不高的主觀判斷，以至于招聘人員往往將求職者“看走眼”，從而給組織造成損失。但是，在網絡信息環境下，以下方式可以提高人力資源甄別的準確度：①電子檔案，它包括求職者的一切歷史信息；②網上身份認證系統，可識別求職者身份信息、文憑信息的真偽；③網上專家數據庫，可提供諸如人才測評、專業測試等內容的咨詢服務；④直接的電子互動，用人單位和求職者通過多煤體、電子郵件、視頻系統等相互交流，促進彼此之間的了解。

另外，用人單位還可以通過數據庫技術來調節一些重要的個人屬性參數，從而提高人力資源甄別的效度。例如：動態調整式①中的Xi，保證所要測量的求職者的個人屬性（Xi）與崗位要求高度相關；以dy/dxi； 為參數，判斷某些特征是否適合作為人力資源甄別的標準。若dy/dxi=0，說明指標Xi與搜尋目標不相關；若dy/dxi<0，說明指標Xi與搜尋目標負相關；若dy/dxi>0，說明指標Xi與搜尋目標正相關；然后舍棄那些不相關和負相關的指標，從而提高特征識別的效度。

編輯：王粵華