我國高技能人才短缺問題分析與對策

隨著我國工業化進程和經濟的快速發展，高技能人才在經濟建設中發揮著越來越重要的作用。但是，近幾年來我國社會出現了技術工人特別是高級技術工人短缺的現象，高技能人才總量不足、分布不平衡、結構不合理的矛盾十分突出，已經成為經濟可持續發展的制約因素之一。

一、我國高技能人才的現狀

1.高技能人才市場供需不平衡。目前，我國制造業從業人員有1.4億，其中技術性工人約占50％。但在這7000萬技術工人中，初級工占60%以上，中級工占35%，高技能人才僅占4%;而日本、德國等發達國家高級技術人才所占比例達到了40%。勞動與社會保障部2004年對全國40個城市技能人才狀況抽樣調查的結果顯示，技師和高級技師占全部技術工人的比例不到4%，而企業需求的比例是14%以上。2006年第二季度全國99個城市的勞動力市場職業供求狀況信息顯示，求人倍率較大的是高級技工、技師、高級技師，需求人數分別為133569人，74895 人、32331人，供給人數分別為106339人、65992人、21433人，缺口數量較大。

在制造業發達的地區，高技能人才高價難聘，更加凸顯高技能人才市場供需的嚴重不平衡。據江蘇省勞動和社會保障廳統計，江蘇省截至2004年底，獲得國家職業資格證書的技能人才約為251萬人，占技術技能型職工總數的43.5％，其中高級技工26.96萬人，技師21947人，高級技師2155人，分別占10.7%，0.87%，0.086%，高技能人才所占比例嚴重偏低。作為老工業基地的東北三省也普遍存在著高技能人才嚴重短缺的現象，高級工、技師、高級技師占技術工人的比重，遼寧為8.8%，吉林為7.1%，黑龍江為6.1％。即使在裝備制造業實力雄厚的上海，此比例也只有9.4%。廣東省有478萬技術工人，高級技工僅占4.2％。不少企業感慨，招聘一個有熟練技術的工人比招研究生還難

2.高技能人才年齡結構不合理。目前在我國機械行業中，高級技師平均年齡48.9歲，50歲以上的占了將近一半；技師平均年齡45.6歲，50歲以上占了三分之一；高級技工平均年齡41.3歲，其中40歲以上的占57.5%。從年齡結構上看，青年高技能人才嚴重匱乏。隨著老一代高技能人才逐漸退休，很多企業原本就奇缺的高技能人才將后繼乏人。隨著我國邁向世界制造業大國的步伐加快，對高技能人才的要求越來越高，尤其是一些技術密集型產業，如數控產業，其對高技能人才的要求是：除了要具有機、電、液、氣等專業知識外，還要懂計算機知識，會編程等。但由于目前我國數控產業的高技能人才年齡偏大，知識老化，難以適應數控產業的發展，從而影響了我國數控產業的國際競爭力。

二、高技能人才短缺的原因

1.片面的人才觀是導致高技能人才短缺的重要思想根源。我國現階段普遍存在“重學歷教育，輕職業教育；重學歷文憑，輕職業技能”的傳統觀念，是導致高技能人才短缺的重要思想根源。不少人一提到人才，想到的是專家、教授、工程技術人員、經營管理人員等，自覺不自覺地把技能人才排斥在“人才”之外。許多企業招聘只重學歷，愿意花高價招收博士、碩士，卻不愿給高技能人才以適當的薪酬。技能人才在企業里和社會上地位不高，得不到應有的重視和尊重，社會經濟地位長期被忽視。這種對技能人才的認識偏見首先致使職業教育生源不斷下滑，高級技能后備人才不足。年輕人只愿上普通大學，許多大學生不愿投身技能人才的行伍，部分年輕的技能人才對自身價值產生懷疑，大大降低了他們鉆研技藝的動力與激情，轉而謀求改變職業身份，加入待遇高、風險小的管理者行列或專業技術人員行列。

2.企業對人才的培養力度不夠。高技能人才的培養周期相對較長，高技能人才的培養不僅需要學校的培養，還需要在實際工作中積累大量的工作經驗和技能，在此基礎上不斷學習、不斷實踐。許多企業只顧追求短期效益，企業雖然名義上開展了培訓，但實際上用于職工培訓方面的花費并不高，2003年企業用于就業人員的人均教育經費投入僅為195元，企業職工教育經費投入占職工工資總額的1.4%，未達到國家規定1.5%的最低比例；2004年的增長也非常有限；2005年上半年有所改善，但也僅局限于部分外資企業和國內各大知名企業。與此同時，一些企業轉換經營機制后，存在著急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓，甚至只使用不培訓。一半以上的企業用于技術工人培訓的費用不到職工教育經費的20%。企業在培養高技能人才方面沒有發揮主體作用，不注重人才的儲備，只使用、不培養的做法進一步加劇了技術工人的短缺。

3.現行的教育體制和高技能人才培養機制存在較大不足。 高等職業技術教育的專業及課程設置沒有能夠以市場需求為導向進行規劃，有較大盲目性，專業設置和教學內容嚴重脫離實際，跟不上制造業快速發展的需要。學校、企業之間的信息溝通不充分，結合不緊密，使得培養出來的學生難以適應企業需要；同時由于缺乏資金和設備，造成職業技術院校培訓能力弱、培訓層次低，難以滿足新工種、新技術、新工藝的培訓需求。而且職業技術院校的師資力量也不能滿足要求，職業院校急需一批既懂理論又熟悉操作的“雙師型”教師隊伍。

隨著高校擴招，部分高校的本科畢業生將逐漸成為高技能人才的一個重要來源。但由于高校普遍強調“通才”教育，重學科理論，忽視對學生技能、技術培養與實踐，造成本科生的動手能力較弱，不能滿足企業的需要。

4.沒有形成對高技能人才的評價、激勵和流動機制。在技能人才評價方式上，存在比例、年齡、資歷和身份界限，沒有建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，并注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系。在技能人才的激勵上，企業尤其是使用高技能人才多的國有企業，大多沒有建立鼓勵生產操作一線技能勞動者鉆研技術業務，努力提高自身素質的收入分配機制。在企業外部，由于沒有給技能人才創造靈活的流動環境，因而也沒有使技能人才在流動中實現應有價值；高技能人才的人力資本投資回報率過低，嚴重影響了人們學技術、鉆業務的積極性。雖然高薪聘請技術人員的信息常見于報端，但是技術人才的整體薪資還處于較低水平。良好的激勵和流動機制還沒有形成。

三、解決高技能人才短缺問題的對策

1.加快建立以職業能力為導向，以工作業績為重點，并注重職業道德和職業知識水平的技能人才評價新體系。要突破比例、年齡、資歷和身份界限，促進高技能人才更快更好地成長。進一步完善國家職業資格證書制度，并通過《職業培訓考核條例》將其制度化。同時，建立激勵機制，充分發揮高技能人才的重要作用。大力推廣“使用與培訓考核相結合，待遇與業績貢獻相聯系”的做法，逐步建立憑技能和職業資格得到使用和提升、憑業績貢獻確定收入分配的使用待遇機制。提高高技能人才待遇水平，并逐步實現技師、高級技師與相應專業技術人員在工資福利方面享受同等待遇。建立健全人才保障機制，為各類人才創造良好的社會環境。

2.加大企業培訓力度，發揮企業、行業的參與和支持作用。企業是培養和使用技能勞動者的主體，是聚集高技能人才的載體，高技能人才的成長和發揮作用離不開企業。企業應建立和完善職工培訓制度，足額提取并合理使用職工教育經費，大力推行企業培訓制度和名師帶徒制度，建立技師研修制度，并通過技術交流、崗位練兵、技術比武等形式，促進職工崗位成才。要建立高技能人才崗位使用和表彰激勵機制，積極進行評價機制改革，充分發揮高技能人才的關鍵作用，完善能力業績與工資待遇相掛鉤的收入分配辦法，以科學的機制最大限度地激發高技能人才的活力和創造力。

3.加快人才培養速度，充分發揮職業院校的教育和培養作用。職業院校是高技能人才先期培養和持續提高的基礎，高等職業院校特別是高級技工學校、技師學院要充分發揮高技能人才培訓基地的作用，堅持以就業為導向，緊密結合企業崗位要求，對照國家職業標準，確定和調整培養目標和課程設置，積極開展校企合作，充分發揮培養技能人才的基礎作用。

4.充分發揮勞動者的主觀能動作用。要通過良好的社會輿論引導廣大勞動者走技能成才之路，鼓勵技能勞動者參加培訓和考核、開展技術交流、參與技術革新和攻關，為勞動者實現技能成才開辟廣闊空間；完善高技能人才合理流動和社會保障機制，盤活高技能人才資源存量，實現資源合理配置，在全社會形成勞動光榮、勞動者光榮的社會環境。掃除一切不利于高技能人才成長和發展的障礙，通過體制機制創新，努力形成高技能人才英才輩出、人盡其才、才盡其用的局面。

（作者單位：九江職業大學）