職業生涯管理發展新趨勢及個體對策研究

所謂職業生涯管理是通過分析、評價員工的能力、興趣、價值觀等，確定雙方都接受的職業生涯目標，并通過培訓、工作輪換、豐富工作經驗等一系列措施，逐步實現員工的職業生涯目標的過程 。職業生涯管理主要包括兩種：一是由組織主動針對個人和組織發展需要所實施的職業生涯管理，稱為組織職業生涯管理；二是個人為自己的職業生涯發展而實施的管理，稱為自我職業生涯管理。職業生涯管理是企業人力資源開發與管理中一個相對成熟的研究領域。但是，進入21世紀后，以知識經濟為特征的新經濟形態的形成，組織環境及個人因素都發生著深刻的變化，那些曾經行之有效的理論假設和研究框架已經顯得過時，組織與個人的職業生涯管理實踐也暴露出許多不適應之處。職業生涯管理的理論和實踐都正在經歷一個比較大的震蕩階段，面對職業生涯發展的新態勢，個人要想對職業生涯進行有效管理，取得職業生涯發展的成功，必須采取一些新的對策和措施。

知識經濟時代職業生涯管理面臨的新挑戰

1.組織環境變化對職業生涯管理的影響。在知識經濟時代，組織的變遷和發展呈現出一些新的特點和態勢，由此也將對員工的職業生涯規劃和管理產生重要影響。具體而言：（1）組織的信息化。導致在那些已發展成熟的產業尋求職業發展遠不如在新興的信息產業有利；（2）組織的全球化。組織的經營活動在全球范圍內展開，人才全球流動的趨勢大大加快，個人實現職業生涯目標的范圍在擴大，但同時難度也在上升；（3）組織的分散化與虛擬化。組織內和組織間的邊界正在變得“模糊”和具有“可滲透性”，員工自發向上、主動工作、獨立工作、自律能力、團隊學習和溝通等能力對實現職業生涯目標的作用日益突出。；（4）組織的扁平化。“金字塔式”的組織結構逐漸被更廣、更平坦的組織形式取代，組織從等級制度轉向網絡工作，員工晉升的機會大大減少，要實現職業生涯目標，員工必須進行工作內容的改進和拓展，工作方法和觀念的更新；（5）組織的小型化和多元化。導致員工流動越來越頻繁，技能培訓和知識更新對職業發展的影響越來越重要；（6）組織的網絡化。在網絡化的組織模式中，靈活多變的內部關系網絡取代了刻板、僵硬的單一職能單位，綜

合性的外部企業聯盟和伙伴關系網絡取代了組織和組織之間傳統的正常業務關系；人們不再終身就業于一家公司，自由職業制度開始興起，傳統的、明確的職業發展途徑不再受到青睞，取而代之的是人們在公司與公司之間、行業與行業之間自我設計其職業發展道路。

2.個人因素變化對職業生涯管理的影響。知識經濟時代，人們不僅強烈地認識到人是組織中最重要的資源，還認識到人還是組織中最昂貴的資源，既難以獲取，又難以維持。在此背景下員工也開始進行積極地反思：（1）員工對組織進行再認識。結果導致員工減少了對組織的承諾和忠誠，不再對組織抱過多的幻想和完全的依賴；（2）員工對自身進行再認識。知識經濟時代引導人們對生存質量和價值觀、生命意義的追求，員工在職業生涯發展上更看重成功、自我實現、自我發展等內在和全方位的需要，因而更強調職業生涯管理的自主性和靈活性，這顯然與過去人們終身就業于同一組織的狀況大相徑庭；（3）員工對職業生涯進行再認識。人們對職業生涯的認識經歷著一個由“職業→職業生涯→生涯”的過程，人們不再單純地將職業視作一種謀生的手段，也不僅關注職業的動態性和發展性，而越來越多地將它放在人生的長河中，將職業生活與其它生活的發展統一起來。

3.衡量職業生涯成功標準的新變化。在過去，衡量職業生涯成功的標準往往被選擇為薪酬、晉升、職業地位等外在性的、客觀性指標；在知識經濟時代，需要確立新的職業生涯成功標準，這是基于以下幾點原因：（1）組織扁平化后，管理層級和職位大大減少，升職和職位級別將成為大多數人的心理障礙；（2）為了應對競爭，許多組織實行減薪的措施，以減少裁員的數量，另外由于發展中國家廉價的勞動力加入國際競爭，也導致用薪資水平來衡量職業生涯成功遇到了困難；（3）競爭導致組織的穩定性降低，組織的裁員、兼并、破產或倒閉層出不窮，許多組織對自己的未來很難把握，員工流動性增加，失業和再就業更普遍了，因此，能否保住現有的職位，不被組織裁掉，或者再就業的難易程度，也成為重要的指標；（4）組織的不穩定和難以做出長遠的規劃也使管理者越來越現實，組織和員工的關系由過去注重長期的、潛在的關系或發展契約，向更加注重短期的、以物質為主的交易契約轉變。為此，組織不再對所有的員工進行職業生涯管理，而只是對

部分核心的骨干員工實施職業生涯管理。

知識經濟時代的職業生涯發展趨勢

傳統的職業生涯與知識經濟時代的職業生涯以及管理存在著重要區別。具體而言：（1）組織對員工的雇傭關系向交易型轉變，組織重視的是個人對組織的價值，對于有價值的員工，組織愿意付出，而對價值較低的員工則不一定。組織為了應對激烈的市場競爭，就必須不斷地推出適應市場要求的產品，而有彈性的產品的設計、生產、銷售需要具有靈活適應性的員工，沒有適應能力的員工組織是不感興趣的；（2）個人隸屬的組織邊界方面，那些對組織缺乏高的績效和靈活性的員工，屬于被解雇的對象。他們不再是長期隸屬于某一個組織，而可能不斷地變更組織；（3）組織對個人的技能要求不再是單一的特殊的技能，而是具有廣泛遷移價值、在多種崗位都能發揮作用的技能；（4）職業生涯的發展階段不再和年齡相聯系，而是和學習相聯系。社會的發展由穩定性向變化多端轉變。由于組織過去注重穩定性，而資格的獲得、經驗的積累、職位的高低等等都與年齡緊密相關，因此，年長的人往往具有優勢；現在則注重變化性，誰有學習能力、誰有適應能力，誰就能處于職業生涯發展的主動地位，而年齡較大的人，由于學習能力下降，過去的優勢逐步成為現在的劣勢；（5）與組織的雇傭關系改變的理念相應，為了適應變幻莫測的外部競爭環境、降低成本，組織不再進行職業生涯管理，職業生涯管理的責任回到個人自身；（6）培訓也不再是正式的、系統的，而是更多地采用在崗培訓；（7）在過去，職業生涯發展方式更多地表現為直線型、專家型的特點，而現在的職業生涯方式更多地表現出動蕩性和曲折性；（8）傳統的衡量職業生涯成功的標準多為薪酬、晉升、地位等外在性的客觀標準，而現在，心理意義上的、主觀化的職業生涯成功標準顯得更為重要。

個體保障職業生涯成功的對策

影響職業生涯的因素眾多，如組織因素、個人因素、社會因素、經濟因素等，個人要想成功地實現自己的職業生涯目標并非易事。綜合以往的研究，考慮知識經濟時代的特點，筆者認為保障職業生涯成功可采取如下對策：

1.成功的職業生涯需要結合自身實際，進行科學規劃。要實現職業生涯目標，必須制定職業生涯規劃。合理的職業生涯規劃應該符合SMART原則，即：特定的（specific），主要指針對職業生涯發展本身，比如提職稱、攻讀學位等，而不是其他泛泛的目標，如成名、成家等；可以衡量的（measurable），是要求須具體，以便到時間可以檢查自己實施的效果，為了便于檢查，需要制定客觀指

標，如升科長或者處長，寫多少篇文章等；接受了的(acceptable)，主要是指自己對職業生涯目標有承諾，要下決

心，不能搖擺；現實的(realistic)，是指要保證符合自己的客觀實際，比如有家庭的，要適當考慮工作和家庭的沖突，還要處理好工作和自我發展的關系等；有時間表的(time-bounded)，是幫助自己對照檢查，發現問題就及時解決，使整個的職業生涯管理朝著既定的方向前進。

2.成功的職業生涯需要不斷地學習，與時代發展同步。過去，知識更新的速度比較慢，適應起來比較容易，人們通過學習所獲得知識和技能可以維持自己的一生。現在，與高科技直接聯系的職業知識和技能更新速度加快，與高科技聯系相對不密切的職業也在發生變化。技術進步導致了組織變革，組織變革又導致職業活動的變化。知識經濟強調知識的價值和人才的合理配置，受教育水平是影響自己競爭力的核心要素。要形成競爭優勢，除了揚長，還應注意補短，如計算機和網絡的基本知識、交往技能等。人類社會正邁向學習型社會，選擇適合自己的學習形式，如互動的網絡學習、遠程學習、在崗培訓、業余培訓等，進行終身學習將成為人們生存和發展的第一需要。

3.成功的職業生涯需要運用社會關系網絡和社會資源，進行積極的職業探索。要取得在勞動力市場的競爭力，機會和信息非常重要。過去，工作較穩定，大多數人“從一而終”；現在，人們迫切需要關注內部和外部的職業信息，尋找機會。因而在組織內外建立相應的社會關系網絡便有著不同尋常的意義。建立大規模的、多樣化的、側重外部關系的開拓型社會關系網絡，充分利用潛存于社會關系網絡中的各種社會資源，是實現職業生涯成功的必要條件。尤其對于年輕人來說，除了關注機會外，還需探索新職業的勇氣。有些職業受市場的影響，價值降低、競爭加劇，如果可能，只要有適合自己能力的、有前途的新職業，就需要主動改變。

4.成功的職業生涯需要運用特殊的策略，并學會接納自己。成功與否，總體上是個人的心理感覺。為了減少壓力，防止職業生涯的動蕩，人們還可以選擇變化相對較小的職業，如政府機關、教師、醫生等職業，而計算機、網絡、信息等領域變化相對較快，容易無邊界化；還可以進入相對穩定的組織，如非營利組織，雖然相對回報較低，但只要自己的價值觀能接受穩定的生活，也是一個不錯的選擇； 此外，受知識經濟的影響，組織扁平化，組織兼并和融合，組織產品外包等，提升成為許多人的困擾，因此人們需要有健康的心態。因為不論如何努力，不能獲得提升的總是絕大多數人，這是客觀的現實。只要自己能維持已有的職位，從事的是自己喜歡的職業，就應該感到滿足。否則，提職的壓力和煩惱會嚴重地影響自己的生活質量，最終也影響自己的工作本身。當然，個體自我職業生涯管理和追求職業生涯成功的對策與措施必須與組織的發展和要求相適應。否則，個人也難以實現職業生涯成功，組織的發展與目標也最終難以實現。

編輯：呼格