談高校圖書館人力資源的利用與管理

在信息化、數(shù)字化迅猛發(fā)展的今天，知識(shí)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的到來，極大地推動(dòng)了高校圖書館向數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展，高校圖書館擔(dān)負(fù)著為教學(xué)、科研提供文獻(xiàn)信息保障的重任，是高校信息化的重要組成部分。隨著計(jì)算機(jī)、多媒體技術(shù)、現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的發(fā)展，高校圖書館的工作方式、工作內(nèi)容、以及為讀者所提供的服務(wù)等都發(fā)生了巨大的變化，推動(dòng)了圖書館的管理模式發(fā)生了改變，也對(duì)圖書館人力資源管理提出了新的要求。圖書館也時(shí)刻面臨著網(wǎng)絡(luò)信息時(shí)代的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，有挑戰(zhàn)就有發(fā)展，要發(fā)展就必須實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理的自我完善。同時(shí)對(duì)高校圖書館人員素質(zhì)提出了更高的要求，也加劇了高校圖書館的人力資源供求的嚴(yán)重不協(xié)調(diào)。所以，加強(qiáng)高校圖書館人力資源的開發(fā)、利用與管理，具有十分重要的意義。

一、高校圖書館人力資源狀況

1.用人機(jī)制缺乏自主權(quán)。人力資源管理是把人和人力資源進(jìn)行資源管理。涉及對(duì)人員的考核、選聘，培訓(xùn)與開發(fā)，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定、獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)等內(nèi)容。目前我國(guó)圖書館對(duì)人力資源管理似乎還沒引起足夠的重視，高校圖書館人力資源管理并不樂觀，有些高校圖書館人力資源管理不完善，人力資源配置不科學(xué)、不合理，人才得不到充分的發(fā)揮，外界人為因素干擾太多，員工的責(zé)任心和積極性得不到有效的發(fā)揮，想要的圖書館專業(yè)人員沒有，不想要的非專業(yè)人員可隨時(shí)進(jìn)入。一是有些圖書館成了領(lǐng)導(dǎo)照顧特殊人員安置點(diǎn)，這些人員的特點(diǎn)是文化程度低，年齡偏大，已跟不上信息時(shí)代的發(fā)展，不能熟練的掌握?qǐng)D書館自動(dòng)化信息管理技術(shù)，不能有效的為讀者提供服務(wù)。由于他們文化程度的偏低，也直接影響了圖書館對(duì)外文明服務(wù)的窗口和形象。濟(jì)寧職業(yè)技術(shù)學(xué)院（以下簡(jiǎn)稱該院）圖書館現(xiàn)有工作人員21人，40歲以上的有11人，占50%以上。二是圖書館成了高校各部門改革下來人員的落腳點(diǎn)，由于種種原因，有些部門不要的人員，院領(lǐng)導(dǎo)就安置到圖書館，從觀念上有些領(lǐng)導(dǎo)就認(rèn)為圖書館就是養(yǎng)老、安置閑人的地方。這些被淘汰的人員，本身就有一些缺點(diǎn)，再加上被本部門淘汰，在工作中就帶著情緒化，他們的到來本來自身就很難管理，還會(huì)影響到其他同志的管理，這就造成了有制度很難落實(shí)，很難到位。

2.專業(yè)人員奇缺。目前，就圖書館人員總體質(zhì)量而言是較低的，主要體現(xiàn)在圖書館人員的學(xué)歷層次和業(yè)務(wù)水平上。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)現(xiàn)有大約20多萬(wàn)圖書館工作人員，只接受過高中以下教育的人員比例占35%—60%，本科以上人員所占比例較少，碩士以上的人員甚少，文化程度高的專業(yè)人員匱缺。多數(shù)沒有相關(guān)專業(yè)學(xué)習(xí)、工作或培訓(xùn)的經(jīng)歷，專業(yè)能力差，潛力不足，只能應(yīng)付常規(guī)的日常工作。其次是職稱結(jié)構(gòu)不合理。目前高校圖書館工作人員的專業(yè)技術(shù)職稱結(jié)構(gòu)失調(diào)，初級(jí)職稱的人員較多，沒有職稱的人員更多。該院圖書館21人當(dāng)中，沒有一個(gè)學(xué)圖書館專業(yè)科班人員，沒有一個(gè)圖書館專業(yè)的職稱，本科學(xué)歷有5人，碩士沒有。所以，從圖書館人員所處的內(nèi)部環(huán)境來說，由于人員素質(zhì)的偏低，傳統(tǒng)服務(wù)的理念制約和封閉保守的管理體制的束縛，館員始終處于一種消極被動(dòng)的環(huán)境中，缺乏工作熱情和積極主動(dòng)性。從外部環(huán)境來看，由于歷史的原因，圖書館地位得不到重視，有時(shí)圖書館工作人員得不到尊敬，這些因素的存在也制約了圖書館的發(fā)展，也制約了圖書館人員潛能的充分發(fā)揮。

3.人才外流現(xiàn)象嚴(yán)重。人才短缺導(dǎo)致人才危機(jī)，人才危機(jī)引發(fā)人才爭(zhēng)奪，而日益激烈的人才爭(zhēng)奪加劇了人才流失。中國(guó)處于全球人才爭(zhēng)奪中心，而在新一輪人才爭(zhēng)奪中，高校又處于最激烈的前沿陣地。高校最突出的問題在于人才嚴(yán)重流失，而高校圖書館人才流失的原因是多方面的，既有主觀因素，又有客觀因素，既有內(nèi)部因素，又有外部因素。科學(xué)合理地分析各種原因?qū)D書館人才流失產(chǎn)生的影響，尋找解決問題的對(duì)策與措施，使圖書館人才留得住、用得好，并充分發(fā)揮人才在圖書館建設(shè)中的作用，是值得人們深入思考和研究的問題。目前，各圖書館的學(xué)者專家都對(duì)圖書館的人力資源現(xiàn)狀表現(xiàn)出極大的憂慮。許多圖書館的學(xué)者都對(duì)人才流失情況進(jìn)行過分析，并提出了許多好的建議措施。圖書館的人才流失是一個(gè)普遍現(xiàn)象，但對(duì)于高校圖書館的年輕人才，似乎討論的較少。而這一群體的流失對(duì)圖書館也是損失較大的。該院圖書館3年時(shí)間里進(jìn)了5個(gè)非圖書館專業(yè)大學(xué)生，先后走了3個(gè)，這些大學(xué)生開始找工作想法進(jìn)學(xué)院，進(jìn)了學(xué)院安排在圖書館又想法調(diào)出圖書館。一些技術(shù)崗位的人才還沒培養(yǎng)成熟就走了，這些現(xiàn)象的產(chǎn)生，對(duì)該院圖書館工作的開展產(chǎn)生了很大的不利影響。面對(duì)人才資源的流失，圖書館為什么留不住人才、為什么留不住人才的心？這種人才過多的流失，無序的流失，是一種不健康、不正常的流失。高校圖書館人才如果繼續(xù)這樣大量流失下去，不僅僅會(huì)影響到圖書館在數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化方面的發(fā)展，而且會(huì)還會(huì)影響到圖書館的生存和社會(huì)地位。

二、人力資源開發(fā)管理對(duì)策

1.轉(zhuǎn)變觀念，樹立以人為中心的人力資源管理概念。在美國(guó)圖書館界有這樣一句說法，即在圖書館所有資源發(fā)揮的作用中，圖書館建筑物占5%，，信息資料占20%，而圖書館員占75%。人才是圖書館建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，館員的整體素質(zhì)、圖書館對(duì)人力資源管理的好壞等因素，決定了圖書館的工作水平和工作質(zhì)量。人力資源是推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的決定因素，而高素質(zhì)的圖書館員也是推動(dòng)圖書館發(fā)展建設(shè)的決定性因素。所以，要從領(lǐng)導(dǎo)開始轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，要改變“在高校第一線教師是人才，圖書館只需一般的管理工作人員”的觀念，要改變什么人都能干圖書館工作的觀念，否則，必然導(dǎo)致高校圖書館人力資源開發(fā)與管理的觀念淡薄，圖書館的館藏建設(shè)、為讀者服務(wù)的工作是很重要，但是，圖書館的人力資源的水平、管理的水平更重要。在目前圖書館中，未受過圖書館專業(yè)教育或培訓(xùn)的人占相當(dāng)大的比例，有些人是從院系改行過來的，有些人是學(xué)院安排的內(nèi)部教職工的子女和家屬，近幾年才安排少數(shù)的年輕大學(xué)生進(jìn)圖書館，這部分人流動(dòng)性還比較大。所以，圖書館館員的文化水平與圖書館文化氛圍的不協(xié)調(diào)，圖書館人員結(jié)構(gòu)的不合理等因素都直接影響到圖書館的正常工作開展。必須從上到下樹立以人為中心的管理概念，擺脫關(guān)系、面子、人情等因素，必須重視人、引進(jìn)人、依靠人、培養(yǎng)人、塑造人。要根據(jù)圖書館的發(fā)展要求，合理規(guī)劃配置和管理人力資源，要根據(jù)各崗位的工作目標(biāo)要求，規(guī)劃圖書館所需要的人才數(shù)量和館員應(yīng)達(dá)到的水平，制定出圖書館人力資源配置的最佳方案。圖書館人才引進(jìn)、崗位的設(shè)定、人員的培訓(xùn)等工作都要立足于圖書館長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，這樣才能做到人力資源的合理配置和利用，才能充分調(diào)動(dòng)圖書館人員的工作熱情和積極性。

2.人力資源的內(nèi)部開發(fā)和利用。高校圖書館在高校的教育及科研中有著重要的作用，而高校圖書館的功能的發(fā)揮與圖書館工作人員的狀態(tài)密切相關(guān)，圖書館工作人員的能力發(fā)揮、工作熱情的調(diào)動(dòng)，這些都與圖書館的科學(xué)管理密切相關(guān)。要根據(jù)崗位要求，工作需要，有針對(duì)性、有計(jì)劃性地對(duì)現(xiàn)有館員進(jìn)行培訓(xùn)學(xué)習(xí)，要把圖書館內(nèi)部的人力資源開發(fā)和利用兩個(gè)職能等同起來，開發(fā)就要及時(shí)有效的利用。一是要有針對(duì)性地開發(fā)，人力資源開發(fā)的計(jì)劃必須緊緊地圍繞崗位需求，滿足工作的需要，從培訓(xùn)提高館員的實(shí)際工作能力出發(fā)，可通過在職培訓(xùn)。例如，該院圖書館建立了培訓(xùn)中心，通過有一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和工作能的老館員，定期對(duì)本館館員進(jìn)行培訓(xùn)；還經(jīng)常組織一部分館員到兄弟院校參觀學(xué)習(xí)，只要學(xué)的有用可借鑒的內(nèi)容，我們及時(shí)采納；對(duì)涉及技術(shù)性比較強(qiáng)的崗位，派專人進(jìn)修學(xué)習(xí)。避免了一些新分配的大學(xué)生把圖書館當(dāng)“跳板”，避免了人才流失現(xiàn)象。二是超前開發(fā)，高校圖書館人力資源要適應(yīng)社會(huì)和科技的進(jìn)步，人力資源的開發(fā)不能僅局限現(xiàn)有工作水平的要求，圖書館管理層要有前瞻性，要有戰(zhàn)略規(guī)劃，能把好鋼用在刀刃上。預(yù)測(cè)圖書館未來人力資源需求狀況，通過提前培訓(xùn)，使圖書館人力資源的水平不斷提高、不斷更新。三是科學(xué)合理利用，科學(xué)合理的利用關(guān)鍵是讓館員已具有的實(shí)際工作能力能最大限度的發(fā)揮出來。

3.建立有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。人的工作效績(jī)主要受其工作能力和工作環(huán)境的影響，而人的工作積極性是通過激勵(lì)產(chǎn)生的。科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于強(qiáng)化人們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、效率意識(shí)、主人翁意識(shí)等都有十分重要的意義。所以，在圖書館的工作管理中，要充分運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，可通過精神獎(jiǎng)勵(lì)、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等形式。在精神獎(jiǎng)勵(lì)中，一是要根據(jù)館員的興趣、智能特點(diǎn)，、能力特長(zhǎng)進(jìn)行任用；二是尊重信任館員，要做到用人不疑、疑人不用。用相信的眼光大膽放手的讓他們干，讓館員的聰明才智得到充分的發(fā)揮；三是口頭表?yè)P(yáng)，樹立榜樣，例如，通過實(shí)際工作中表現(xiàn)出的突出事跡，及時(shí)總結(jié)及時(shí)表?yè)P(yáng)；通過“評(píng)選先進(jìn)工作人員”等方式，帶動(dòng)周圍的人發(fā)揮他們潛在的能力，增強(qiáng)他們的使命感和責(zé)任感，使他們?cè)诟髯缘墓ぷ鲘徫簧嫌兴鳛椤Ｔ谖镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)中，要通過建立一套獎(jiǎng)懲機(jī)制，有獎(jiǎng)也要有罰，不要吃大鍋飯，通過一定的考核數(shù)據(jù)，拉開檔次。利用經(jīng)濟(jì)杠桿，獎(jiǎng)懲分明，使每個(gè)館員都能在壓力和動(dòng)力作用下積極工作。

（作者單位：山東省濟(jì)寧市職業(yè)技術(shù)學(xué)院圖書館）