民營企業知識型員工流失研究

由于市場經濟的不斷推進，民營經濟得到了長足發展，民營經濟的發展，家族企業的發展不僅有利地促進了國民經濟的發展，而且緩解了日益嚴重的就業壓力。而在民營企業發展過程中，員工流失尤其是知識型員工流失問題一直困擾著民營企業的健康發展。所謂知識型員工就是在企業擁有異質性人才資本的員工，這部分員工多為占據管理和關鍵技術崗位的管理人員和技術人員。人才流失對民營企業而言意味著技術的擴散、競爭對手實力的加強，市場的縮減等，同時也影響在職員工的穩定性和忠誠度。因此研究民營企業知識型員工流失的原因，找出如何解決這一問題的對策十分重要。

知識型員工流失的原因

一是民營企業家族化導致的內外區別人事政策。在民營企業中，更多的是以家族企業形式存在，而家族企業則是以血緣關系為基本紐帶，以追求家族利益為首要目標，以企業為組織形式的經濟組織。在這類企業中，企業管理人員的選拔原則不是任人唯賢，而是血緣關系第一、能力第二。在這種內外區別的人事政策下，一方面是對家族內部成員采取親情為主、制度為輔的寬容政策，而另一方面則是對非家族成員嚴而又嚴的政策。這種區別對待政策往往會導致知識型員工不平衡感覺的產生。同時無能力家族成員參與企業經營管理，更會使源于機會不平等的經濟不平等問題更加嚴重，這就影響了知識型員工對企業的忠誠度和信心。

二是民營企業對外部人力資本的不信任，導致對外部崗位的開放程度的有限性。在民營企業中，在引入非家族成員參與企業經營管理，由于存在因信息不對稱和監督費用的約束導致民營企業業主和非家族成員的委托代理風險。這時為降低委托代理風險，民營企業往往會在選擇知識型員工和開放崗位上采取先特殊主義后普遍主義原則。企業主首先是將機密程度較低的生產和技術部門和例行公事管理的部門對外人開放，而對財務管理、銷售等機密程度較高的部門掌握在自己人手中。而這種制度安排對于追求自身價值發揮的知識型員工而言又缺乏足夠的吸引力，使得他們之間很難就企業的長遠規劃進行誠懇的溝通，管理理念的差異也常常因為雙方互不認同、互不相讓的態度而得不到磨合，雙方沖突激化時，知識型員工往往選擇離開企業。

三是在民營企業內部“權杖傳遞”中，控制權的轉移導致的社會關系網絡的調整引致知識型員工的流失。我國社會不同于西方社會的“團體格局”，而是“差序格局”，在這種格局中，每個人都是以自己為中心形成自己的關系網絡，所以在民營企業中，權杖傳遞的過程也是企業內部關系網絡格局調整的過程。

在這種關系網絡中，企業原有知識型員工由于與民營企業創業者多年的打拼，從而贏得了創業者的信任，在創業者的關系網絡中，處于較近的層級，有時這種層次甚至會高于創業者子女與創業者的層級，從而使其能夠在民營企業中獲得較多的應得權利。但是在民營企業“權仗傳遞”后，由于民營企業下一代子女也有自己的關系網絡，而下一代接班人處于企業權利的中心，企業原有的知識型員工不再成為民營企業權力分配關系網絡的核心層，失落感、權利的逐步喪失導致這部分員工離開企業。

四是外部經理市場的不健全加劇了民營企業業主對知識型員工的不信任，從而強化了流失的強度。在成熟的市場經濟中，雖然在民營企業中存在委托代理風險，但是民營企業業主依然會雇用更多的知識型員工，利用分工優勢來提高企業運作效率。這是因為在成熟的市場經濟體制下，存在較為完善的經理人市場。知識型員工業績的好壞會通過經理市場反映出來，同時經理市場內部的競爭也會降低知識型員工委托代理風險。

由于我國正處于由計劃經濟向市場經濟的轉軌期，我國的經理市場也是從無到有的過程。經理市場建設尚處于初級階段，經理市場的不健全，更加加劇了民營企業業主對知識型員工的不信任，從而使得這部分員工難以在民營企業得到能力的發展和自身價值的實現。

民營企業減少人才流失的措施

1.建立合理的約束機制。在我國外部信用制度和經理人市場不健全的背景下，民營企業和知識型員工間存在較高的委托代理風險，而且知識型員工在自身流動上往往處于較為有利的位置，這時民營企業要保證資產的安全性和企業運行的連續性，就必須建立合理的約束機制，通過合理的制度約束來保證知識型員工按制度辦事。具體而言就是在知識型員工進入企業時，民營企業通過聘用合同、保密協議保證知識型員工對企業的責任以及這部分員工流失對企業造成損失的賠償。同時，加強團隊建設也是有效約束知識型員工流失的一個很好的辦法。通過企業內部培訓，形成一個以知識型員工為梯隊的管理團隊，這時企業就不會因一個或幾個知識型員工的流失而出現企業經營困難的局面。

2.優化民營企業內部治理結構。在民營企業中，知識型員工之所以流失率較高，一個重要的原因在于企業內部職位的升遷不是能力原則，而更多的是血緣選擇。要降低企業知識型員工的流失率，民營企業就應該加快內部治理結構的完善。對于以創業者為核心的家族成員參與企業經營采取分類管理的措施。在家族成員中，有能力的人應當積極安排在企業重要的崗位上；能力較差但是通過培訓可以提高的家族成員則采取先安排一般職位，通過內外部培訓能力提高后再安排較高的職位；對于能力較差同時也很難通過培訓提高個人能力的家族成員，民營企業業主應當逐漸通過以股份換崗位的辦法來置換出這些職位；剩下的職位則向知識型員工開放。通過以上對民營企業內部治理結構的完善，逐漸將企業用人制度由血緣關系的特殊主義原則轉變成能力主義的普遍主義原則。通過這種內部治理結構的完善和用人制度的調整，來降低知識型員工對天生機會的不均等而造成企業內部應得權力分配的不平等的不滿意見。

3.提高知識型員工對民營企業的未來期望值。知識型員工之所以會離開民營企業，競爭也發揮著很重要的作用。只要其他企業給予知識型員工的收益大于該員工在本企業的預期收益，該員工就更傾向于從原有企業流失。因此提高民營企業對知識型員工的未來預期值也是降低這類員工流失率的一個重要途徑。這就要求民營企業一方面將知識型員工和企業關注的重點由原有應得職位的競爭轉變到擴大新職位的努力上，通過擴大的新職位來滿足這些知識型員工實現自身價值的追求；另一方面對企業內部知識型員工采取股票期權，這種金手銬也是留住企業重要人才的途徑之一。

編輯：王粵華